№2-1680/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 июля 2019 года

Промышленный районный суд г.Смоленска

В составе:

Председательствующего судьи Селезеневой И.В.,

при секретаре Кадыровой И.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО10 к ООО «Берлин-Хеми/А.Менарини» о взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

ФИО10 обратился с требованиями к ООО «Берлин-Хеми/А.Менарини» о взыскании задолженности по заработной плате, в обоснование которого он и его представитель ФИО11 указали, что 01.01.2012 в порядке перевода из представительства ООО «ФИО12/А.Менарини Фарма Гмбх» истец был принят на работу к ответчику в подразделение Московский регион на должность территориального менеджера в г.Смоленске.

01.04.2018 истец переведен на должность старшего медицинского представителя.

30.11.2018 трудовой договор с ним был расторгнут по инициативе работника в соответствии с п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ. 

На момент приема истца на работу к ответчику, на предприятии действовало Положение о премировании ООО «Берлин-Хеми/А.Менарини», утвержденное генеральным директором 01.01.2012, согласно которому, работникам предусмотрена выплата премии на основании приказа руководителя организации по итогам работы за год, при выполнении условий, предусмотренных п.2.1.1 данного Положения.

Таковая выплачивалась истцу регулярно и, начиная с 2016 года, ее максимальный размер составлял 4-е должностных оклада.

Так, ответчиком за 2016 год истцу была выплачена премия в размере 4-х окладов. Выплата была осуществлена в 2 этапа: 1,5 оклада было выплачен в сентябре 2016 г. и 2,5 оклада было выплачено в мае 2017 г. При этом, размер ежемесячного оклада истца в 2016 году составлял 120300 руб., в силу чего общий размер премии достиг показателя в 481 200 рублей. 

С 1 февраля 2017 году истцу был установлен должностной оклад в сумме 129700 руб. Премия по итогам работы за 2017 год, выплачиваемая так же в два этапа ( в сентябре 2017 года и в мае 2018 года), была равна совокупности лишь двух окладов, средняя величина которого за 2017 год составила 128 916 рублей. В результате, премия выплачена в размере 257 833 рубля. 

При этом, иным работникам Общества, замещающим должности аналогичные должности истца, по итогам работы за 2017 года премиальное вознаграждение было выплачено в полном объеме и достигло максимального показателя. В подтверждении сказанного, ссылается на копии справок 2-НДФЛ в отношении ФИО1, занимавшей аналогичную должность в компании ответчика, но выполнявщую свои должностные обязанности в другом регионе. 

Дополнительно просит учесть, что у истца отсутствовали какие-либо дисциплинарные взыскания.

Поскольку конкретных сроков выплаты премии по итогам работы за год ни нормами действующего законодательства, ни локальными правовыми актами ответчика не установлено, в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации недополученная премия должна быть выплачена истцу не позднее даты прекращения трудового договора, т.е. 30.11.2018.

Действия работодателя по снижению размера начисленной и выплаченной премии находит не законами, и просит о взыскании в свою пользу недополученного премиального вознаграждения в размере 260967 рублей, а также компенсации морального вреда в размере 20000 руб.

В ходе судебного заседания представитель истца дополнительно суду пояснил, что указанная ситуация может и должна быть расценена как дискриминации в сфере труда, что прямо запрещено нормами действующего трудового законодательства. 

Премия по итогам работы за год, является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом Общества, пунктом 1.2 которого, установлено, что Положение распространяется на всех работников предприятия, при том, что премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Устанавливая работникам, замещающим одинаковые должности, и, имеющими одинаковые условия для получения премиального вознаграждения, премию различной величины, работодатель действует не мотивированно и произвольно, ставя своих сотрудников в неравное друг с другом положение. 

Представитель ответчика ФИО13 заявленные исковые требования категорически не признал, поскольку выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Премиальные выплаты, являясь переменной составляющей заработной платы, выплачивается работникам не произвольно, а в силу выполнения ими соответствующих производственных показателей, определяемых в количественном и качественном выражении. 

Заявления истца о наличии у работодателя перед ним задолженности по выплате премии за 2017 г., а также о допущенной в его отношении дискриминации голословны.

В исковом заявлении ФИО10 делает вывод об обязанности работодателя выплатить ему премию за 2017 г. в размере четырех окладов заработной платы, исходя из того, что в 2016 г. размер выплаченной работнику премии достиг такого показателя, находя данное утверждение достаточными, и не ссылается на нормы локальных актов, обязывающие ответчика выплатить ему премию в максимальном размере.

Вместе с тем, ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка, ни в Положении об оплате труда, ни в Положении о премировании или иных локальных актах работодателя не сказано о том, что премия выплачивается в размере четырех окладов. Премии не имеют фиксированного размера и определяются каждые полгода/год в зависимости от показателей работы компании и индивидуального вклада сотрудника. Так, например, премия, выплаченная истцу в 2016 г., отличалась от премии, выплаченной ему в 2015 г., а премия, выплаченная в 2017 г., - от премии, выплаченной ему в 2016 г. и так далее.

В этой связи ссылка истца на получение премии старшим медицинским представителям ФИО1 за 2017 год в размере 4 окладов является, как минимум, некорректной. Поскольку условия премирования в организации ответчика для всех работников одинаковы, начисляя премию каждому конкретному сотруднику, ответчик учитывает его личный вклад в работу компании. 

Данные утверждения подтверждаются Сравнительной таблицей начисления работникам премий в 2017 г., а также Таблицей «Критерии для расчета бонуса», раскрывающими критерии определения размера премий и алгоритм их начисления, из содержания которых следует, что к разным работникам, замещающим одинаковые должности в организации ответчика, применяется равный подход, одинаковая система расчета размера премии. Не смотря на это, размер премиальных выплат таких работников может быть разным, поскольку зависит, в том числе, от личного вклада и достижений работника.

С нагрузкой по должности территориального менеджера в 2017 году истец не справился, в частности, возникли сложности с руководством и контролем подчиненных в подотчетном ему регионе, вследствие чего данный регион не выполнил поставленных задач, чем и была обусловлена подача ФИО10 заявления о переводе на нижестоящую должность старшего медицинского представителя. Несмотря на это, компания сочла возможным выплатить истцу премию в размере 2 месячных окладов, учитывая его бывшие заслуги, а также длительный стаж работы в ООО «Берлин-Хеми». 

Просит в иске отказать. 

Выслушав пояснения стороны истца, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законном минимального размера оплаты труда.

Статьей 4 ТК РФ определено, что нарушение обязанностей работодателя по выплате заработной платы, таких, как ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере относится к принудительному труду. Работа без оплаты – принуждение к труду, запрещенное Конвенцией Международной организации труда №95 от 01.06.1949.

Статья 56 ТК РФ дает понятие трудового договора, которым является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашение трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора, согласно ст.20 ТК РФ, являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

При этом, ст.140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В судебном заседании установлено, что 30.12.2011 между работником и работодателем был заключен Трудовой договор № 633-2012, вступивший в силу с 01.01.2012.

30.12.2011 был вынесен Приказ № 1/633-П о приеме истца на работу с 01.01.2012 на должность территориального менеджера в подразделение Московский регион.

Призом № 144-П от 30.03.2018 с 01.04.2018 по заявлению ФИО10 он был переведен на должность старшего медицинского представителя.

Приказом № 469-У от 29.11.2018 трудовой договор с работником был расторгнут с 30.11.2018 по инициативе работника.

Согласно п. 4.1 Трудового договора работнику установлена заработная плата в размере 86800 руб. в месяц.

В дальнейшем, путем заключения между сторонами Дополнительных соглашений к трудовому договору, а также в связи с переводом на другую должность, размер заработной платы истца изменялся. В частности, с 01.01.2016 его должностной оклад составил 120300 руб., с 01.02.2017 - 129700 руб., с 01.04.2018 - 82800 руб. 

В зависимости от личного вклада ФИО10 в обеспечение выполнения поставленных задач и договорных обязательств, а также от финансового состояния организации в соответствующие периоды и прочих факторов, в отношении истца были вынесены следующие приказы о премировании:

Приказ № 624-ОП от 27.09.2016 о поощрении сотрудников по итогам работы компании за отчетный период 2016 года в размере 180450 руб. Согласно расчетному листку организации за сентябрь 2016 г. данная полугодовая премия выплачена за период январь-июнь 2016 г.;

Приказ № 196-ОП от 02.05.2017 о поощрении сотрудников по итогам работы компании за отчетный период 2016 года в размере 300750 руб. Согласно расчетному листку организации за май 2017 г. данная годовая премия выплачена за период январь- декабрь 2016 г.;

Приказ № 389-ОП от 21.09.2017 о поощрении сотрудников по итогам работы компании за отчетный период 2017 года в размере 182590 руб. Согласно расчетному листку организации за сентябрь 2017 г. данная полугодовая премия выплачена за период январь-июнь 2017 г.;

Приказ № 192-ОП от 14.05.2018 о поощрении сотрудников по итогам работы компании за отчетный период 2017 года в размере 75243 руб. Согласно расчетному листку организации за май 2018 г. данная годовая премия выплачена за период январь- декабрь 2017 г.;

Приказ № 451-ОП от 12.11.2018 о поощрении сотрудников по итогам работы компании за отчетный период 2018 года в размере 63750 руб. Согласно расчетному листку организации за ноябрь 2018 г. данная премия была полугодовой премией за 2018 г.

Таким образом, в 2016 г. и 2017 г. работник дважды получал премии (полугодовые и годовые), в 2018 г. (год увольнения) - один раз, полугодовую.

Указанные обстоятельства сторонами не оспариваются и подтверждаются исследованными судом письменными материалами дела.

Инициируя настоящее судебное разбирательство, истец ссылается на дискриминационный принцип оплаты своего труда, положенный в основу начисления годовой премии. Указанные обстоятельства являются, по его мнению, основанием для взыскания в его пользу недополученного премиального вознаграждения по итогам работы за 2017 год.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст.57 ТК РФ к существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты за труд.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч.6 ст.136 ТК РФ).

Часть 1 статьи 135 ТК РФ предусматривает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Это положение согласуется с нормами статьи 57 того же Кодекса об отнесении к числу обязательных для включения в трудовой договор условий оплаты труда работника.

Анализируя положение трудового договора, заключенного между сторонами, суд принимает во внимание, что пунктом 2.2.3 данного соглашения предусмотрено право работника на своевременное получение заработной платы в полном объеме.

При этом размер заработной платы установлен в п. 4.1 Трудового договора. Эта сумма фиксирована и не включает в себя премии и иные выплаты.

В разделе 3.1 Трудового договора среди обязанностей работодателя выплата работнику премии не предусмотрена. Данное полномочие перечислено в разделе 3.2 Трудового договора среди прав работодателя.

Так, в соответствии с п. 3.2.4 Трудового договора работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, выдавать работнику мотивационные выплаты в порядке, установленном внутренними локальными нормативными актами.

Аналогичные нормоположения содержатся и в пунктах 3.1, 4.1, 7.1, 8.1 и 8.2 Правил внутреннего трудового распорядка от 01.05.2015 и Положении об оплате труда от 25.02.2015.

В силу пунктов 1.2-1.3 Положения об оплате труда его действие распространяется на всех работников, независимо от должности, места выполнения трудовых обязанностей, режима занятости и стажа работы. Положение устанавливает систему оплаты труда Работников Общества с учетом специфики организации труда и его оплаты в Обществе.

На основании п. 1.5 Положения заработная плата, предусмотренная трудовым договором, - это базовое ежемесячное вознаграждение, состоящее из должностного оклада (тарифной ставки), доплат и надбавок компенсационного характера за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями. 

Согласно п. 1.6 Положения об оплате труда Работодатель вправе поощрить Работника, добросовестного исполняющего трудовые обязанности, выплатой ему премии, в размере, определяемом распоряжением руководителя Общества. 

Подробнее условия и порядок действующего у работодателя премирования предусмотрены в Положении о премировании от 01.01.2012, с которым работник был ознакомлен 27.06.2012, что подтверждается соответствующим листком ознакомления.

В силу п. 1.1 Положения о премировании оно разработано в соответствии с российским законодательством и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников Общества.

Согласно пунктам 1.3 и 1.4 Положения, премирование имеет цель повысить у персонала организации мотивации к труду, обеспечить материальную заинтересованность работников в улучшении качественных результатов труда, добросовестному и ответственному отношению к труду. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки руководства Общества труда каждого Работника и его личного вклада в обеспечение выполнения Обществом поставленных задач и договорных обязательств.

В соответствии с п. 1.5 Положения премирование Работников по результатам их труда есть право, а не обязанность руководства и зависит, в частности, от количества и качества труда Работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

На основании и. 2.1.1 Положения о премировании премирование - единовременная выплата - осуществляется по итогам работы за полугодие или год при выполнении работником, в частности, следующих условий: работником достигнуты высокие производственные показатели, которые определяются непосредственным руководителем; работник добросовестно относится к труду; работник надлежащим образом исполняет свои обязанности; работник своевременно и качественно выполняет распоряжения руководителя; работник соблюдает трудовую дисциплину.

Согласно и. 2.1.5 Положения о премировании на размер премии могут влиять: тестирование работника, письменные и устные оценочные мероприятия, оценка качества визитов работника, проводимая в ходе двойного визирования.

В силу п. 2.1.4 Положения о премировании размер премии определяется приказом Генерального директора. 

Анализируя представленные положения утвержденной в ООО «Берлин-Хеми/А.Менарини» системы оплаты труда в совокупности с нормами трудового законодательства, суд приходит к выводу, что определение заработной платы, состоящей из постоянной и переменной частей, не является нарушением трудового законодательства, так как законодатель ни в коей мере не ограничивает волеизъявление работодателя на осуществление работнику тех или иных выплат, если таковые устанавливаются ему сверх обязательных, предусмотренных ТК РФ.

Таким образом, в ООО «Берлин-Хеми/А.Менарини» установлена система оплаты труда, при которой переменная ее составляющая не включена в систему оплаты труда, в силу чего не является обязательной к выплате, то есть безусловной. При этом работодатель определил критерии для выплаты переменной части заработной платы, а также основания для ее уменьшения или неначисления, обозначив тем самым, что для ее получения требуется выполнение ряда определенных показателей.

Более подробно такие критерии определены таблицей «Критерии для расчета бонуса», в которой приведены показатели для расчета бонуса, а также процентной итог их исполнения в общем бонусе. 

При этом, относительно установленных плановых показателей в процентном соотношении к ним учитываются: количество визитов, количество круглых столов, количество фармацевтических кружков. По этим показателям на основании отчета команды определяется коэффициентом полезного участие работника - KPI.

Первичные визиты в аптеки и лечебные учреждения осуществляет медицинские представители и старшие медицинские представители, в целях рекламы лекарственных препаратов Компании и повышения уровня их продаж на фармацевтическом рынке. Выхаживание клиентов командой территориального менеджера согласно системе отчетности, это посещения клиентов согласно планам компании. Выхаживание приведенное - это правильная частота посещений клиентов относительно утвержденных планов.

На двойных визитах присутствует территориальный менеджер, который оценивает работу медицинских представителей, а на тройных - региональный менеджер, который, в свою очередь, оценивает работу и территориального менеджера.

Аудиторские визиты проводится территориальным менеджером с целью определения эффективности достоверности визитов подчиненных с соответствующей обратной связью. 

Круглые столы проводятся для врачей и работников фарминдустрии. 

Критериями для расчета бонуса является результат продаж по ключевым препаратам компании на территории сотрудника согласно IMS. При этом, у каждого территориального менеджера имеется свой список препаратов повышением уровня реализации которых, он занимается, при том, что каждый препарат имеет свой удельный вес в оценке результатов продаж. Показатели продаж данных препаратов оценивается по количеству проведенных круглых столов, фармацевтических кружков, вес которых в расчете общего бонуса 30%. Расчетный бонус за выхаживание, это итог выхаживания в общем бонусе. Подобным образом начисляются расчетные бонусы и за осуществленные двойные, аудиторские и тройные визиты, весу продаж по IMS в общем бонусе.

Предварительная оценка работы территориального менеджера производится на основании рекомендаций непосредственного руководителя – регионального менеджера, а итоговый бонус к выплате корректируется Генеральным директором.

Оценка количественных показателей работы истца, приведенная в соответствующей таблице, свидетельствует о начислении ему итогового бонуса к предстоящей выплате в количестве окладов в размере 0,58 с указанием в комментарии на низкую эффективность. При этом, итоговый бонус к выплате определен в размере 50%, исходя из которого, полученная ФИО10 премия по итогам 2017 года составила совокупность 2-х должностных окладов.

Оспаривая правомерность исчисления такового количественного показателя, как результат продаж по ключевым показателям, истец и его представитель, ссылаясь на результат электронной переписки ФИО10 с региональным менеджером ФИО2, утверждают, то при его выведении были учтены продажи только по одному препарату, что привело к значительному снижению данного показателя.

Ответчик данного утверждения не опроверг, утверждая, что на расчет итогового бонуса данное обстоятельство не повлияло, в силу общей низкой оценки качества работы истца, в том числе и по, так называемым, неколичественным показателям. 

Так, согласно Инструкции территориального менеджера, с которой работник был ознакомлен под роспись, территориальный менеджер должен поддерживать в надлежащем состоянии базу клиентов своих подчиненных. База должна быть сформирована в соответствии с детальным планом и состоять из клиентов с максимальным потенциалом, от имеющихся на территории работы территориального менеджера. База клиентов должна содержать только проверенную и соответствующую действительности информацию о клиентах (стр. 1 Инструкции).

Для выполнения данного раздела работы территориальному менеджеру необходимо регулярно анализировать базу (2 раза в месяц), выявлять неточности и несоответствия, вносить личные корректировки в базу медицинских представителей (написать рекомендации, проконтролировать выполнение). На текущей основе контролировать изменения, которые вносятся в базу своих сотрудников: медицинский представитель пишет заявку на изменения, территориальный менеджер проверяет, после проверки подтверждает или отклоняет.

Вместе с тем, из письма от 20.08.2017 (электронная переписка ФИО10 и федерального менеджера ФИО3 следует, что работник не контролирует, кого вносит в базу медицинских представителей.

Письмо от 19.01.2018 свидетельствует о том, что истец подтверждает изменение категорий аптек (при изменении категории аптеки изменяется ее функционал), не проверив наличие для этого необходимых оснований. Проверка данных аптек осуществлена в марте 2018 г. вышестоящим руководителем работника - ФИО3.

После выявления данных нарушений подход ФИО10 к работе не изменился.

Далее, в Инструкции территориального менеджера в разделе «Профессиональные знания и навыки территориального менеджера» сказано о том, что он должен обеспечивать эффективную и достоверную работу подчиненных; анализировать и контролировать работу подчиненных на основе системы отчетности iPromoter; уметь использовать результаты анализа визитной активности, выхаживания, отчета по упоминаниям для оценки качества работы МП/СМП. Территориальный менеджер должен не просто анализировать, но и использовать данные анализа для улучшения работы подотчетных ему медицинских представителей (стр. 1 Инструкции).

Вместе с тем, из письма от 15.08.2017 следует, что соответствующий анализ работником проведен, однако нарушений в категориях врачей он не увидел и не планировал их исправлять.

Из письма от 02.11.2017 следует, что истец либо не анализирует работу подчиненных, либо, выявив нарушения, не предпринимает никаких действий по их устранению.

Из письма от 08.02.2018 следует, что не контролируется база медицинских представителей в г. Клин.

Исходя из письма от 18.08.2017, региональный менеджер (непосредственный руководитель Работника) проанализировав работу подотчетных ему территориальных менеджеров, зафиксировал нарушения только в работе ФИО10 

Кроме того, согласно Инструкции территориального менеджера, он обязан: проводить работу с подчиненными в соответствии с правилами Управленческого цикла; проводить двойные визиты (ДВ) в соответствии с утвержденной методологией. По итогам каждой серии ДВ эффективность визитов подчиненных должна увеличиваться: по результатам ДВ территориальный менеджер должен уметь выделять положительные стороны работы медицинских представителей/старших медицинских представителей и элементы работы, которые необходимо развивать/изменить; четко объяснять медицинским представителям/старшим медицинским представителям пути решения вопросов, которые возникают на визитах; осуществлять контроль выполнения рекомендаций (в установленные сроки (ДВ, опрос по телефону, высылка бланков самооценки). Территориальный менеджер планирует свою работу согласно планировщику (предоставлены на 1-й и 4-й квартал). В планировщике учитываются и ДВ, и иная работа. Ежемесячно составляется график ДВ и АВ (на текущий месяц) (стр. 1 Инструкции).

Работник, занимаясь развитием медицинских представителей, должен был больше времени уделять сотрудникам с низкими показателями: ФИО4, ФИО5, ФИО6 и ФИО7.

Вместе с тем, письма от 22.01.2017, 26.01.2017, 09.04.2017 показывают, что сотрудники с низкими показателями либо не вносились в план работы, либо ставились на последние дни месяца. Поэтому была высокая вероятность не проведения с ними ДВ (больничный лист, производственная необходимость в изменении плана). 

При уходе в отпуск работник нарушил правила передачи дел перед отпуском замещающему его сотруднику, о чем свидетельствует письмо от 02.07.2017.

Качество работы ФИО10, по сравнению с предыдущим работником, занимавшим должность истца, значительно упало, что подтверждается, в частности, письмом от 26.11.2017.

Таким образом, истец не справился с основной задачей территориального менеджера, которой является обучение и развитие подчиненных, повышение их профессиональных знаний и навыков.

Итоговая статистика по сотрудникам команды территориального менеджера ФИО10 за 2017 г. следующая: медицинский представитель ФИО5 - отсутствие динамики развития — увольнение в июле 2018 г.; медицинский представитель ФИО4 - отсутствие динамики развития - увольнение после выявления фальсификации с 17.02.2018 г.; медицинский представитель ФИО7 - увольнение с 23.12.2017 после не сданной аттестации; старшие медицинские представители ФИО6, ФИО8 - неверное понимание основ работы в аптеках. Требовалось разъяснение, отработка, контроль. На сегодняшний день под руководством других менеджеров эффективно выполняют свою работу.

Следовательно, из команды работника в составе восьми постоянных медицинских представителей пять неэффективно или с нарушениями выполняли свои трудовые функции.

В подтверждении вышеприведенной позиции по ходатайству ответчика судом допрошены следующие свидетели.

Так, свидетель ФИО3, работающая в компании ответчика федеральным менеджером, суду пояснила, что в ее обязанности входит организация работы сотрудников, которые находятся в ее подчинении (медицинские представители, территориальные менеджеры, региональные менеджеры на территории Московской области и Центрального региона). Под контролем в данном случае понимается проверка системы отчетности, качества визитов всех видов, персональных знаний и навыков.

Основной функцией территориального менеджера является координация работы подчиненных ему сотрудников, медицинских представителей и старших медицинских представителей. Организовывая их работу, он обязан следить за их обучением и развитием способствовать выполнению ими поставленных перед ними задач, в том числе и по реализации плановых нормативов, консультативным способом или личным примером повышать результативность их труда. С этой целью организовывать двойные визиты, на которых оценивать продуктивность, так называемого выхаживания, которое осуществляют медицинские представители в целях рекламы продукции компании, повышения уровня продаж.

Расчеты бонусов, на которых базируется премиальное вознаграждение работников, осуществляется поэтапно. Сначала производится технический расчет количественных показателей, который предоставляется сотрудникам регионов для принесения комментариев и возражений, а именно: количество визитов, выполняемых медицинскими представителями, коллективные мероприятия, выхаживания клиентов, собственные показатели, двойные визиты территориального менеджера, его аудиторские визиты, тройные визиты и оценка регионального менеджера, а также данные продаж на территории. 

При этом нормативные количественные показатели доводятся до каждого конкретного сотрудника при его трудоустройстве и на этапе обучения. В дальнейшем они могут корректироваться, в связи с изменениями клиентской базы, так как выхаживание гинекологов будет отличаться от выхаживания эндокринологов, однако, в любом случае, любые изменения доводятся до сведения сотрудников.

Количественный расчет выполняется математическим аналитиком. Однако, его показатель, даже если он достигает максимального значения в размере 100%, не является достаточным основанием для начисления работнику премии в размере 4 окладов, поскольку дополнительным критерием оценки являются показатели не количественные. К таковым относятся оценка, полученная территориальным менеджером на тройных визитах, когда работа территориального менеджера оценивается региональным, а также понижающий или повышающий коэффициент, устанавливаемый руководством компании. 

Иными словами, если бы количественный показатель продаж у истца был не 16%, а, допустим, 60%, итоговый бонус не был бы выше, поскольку это не результат арифметического сложения всех учитываемых величин.

Совокупность произведенной оценки является основанием к принятию генеральным директором компании окончательного решения по размеру премирования того или иного сотрудника.

В 2017 году в подчинении истца находилось порядка 8 сотрудников. Его основной функцией являлась координация их работы, способствование повышению ее результативности. Однако, с поставленной задачей, ФИО10 не справился. Уровень знаний и компетенции подчиненных ему сотрудников во многом не соответствовали занимаемым должностям. Однако, при смене территориального менеджера часть из них смогла значительно повысить свой профессиональный уровень, получить, в связи с этим, должность старшего медицинского представителя и достигнуть производственных показателей, при которых их личный бонус приблизился к 100%.

Несколько сотрудников истца вынуждены были уволиться в связи с крайне низкой результативностью своего труда.

Следовательно, если медицинский представитель не подготовлен или подготовлен плохо, это свидетельствует о некачественной работе территориального менеджера. Например, медицинский представитель ФИО9 не была подготовлена к визиту, у нее с собой не было материалов и бланков для работы с аптеками. Это было выяснено при проверке работы ФИО10, однако в течение длительного времени ситуация не менялась. Далее, у двоих сотрудников истца – ФИО8 и ФИО6 было выявлено большое количество аптек с меньшим функционалом (медицинский представитель рассказывал о препаратах фармацевтам, а не заведующим аптеками). Сотрудник ФИО7 не прошла аттестацию в декабре 2017г., в силу чего была уволена по соглашению сторон.

При оценке количественных показателей истца расчетный бонус составил порядка 0,58, в силу чего, не продуктивность исполнения обязанностей территориального менеджера стала основанием принятия руководством компании предварительного решения об отказе в выплате ему премиального вознаграждения по итогам работы за 2017 год. Однако, она (свидетель), как региональный менеджер настояла на необходимости оплаты премии истцу в размере 2 должностных окладов, учитывая длительный опыт его работы в компании, а также желание мотивировать данного сотрудника на дальнейшую более продуктивную деятельность.

Дополнительно отмечает, что в 2016 году премия ФИО10 была выплачена в размере 4 должностных окладов только потому, что она (свидетель) приступила к исполнению своих обязанностей в конце 2016 года. При этом, не успела в полной мере ознакомиться с деятельности всех сотрудников организации, в силу чего, при начислении премий за 2016-й не количественные показатели учтены не были.

Лично она неоднократно обсуждала с истцом возникшие производственные проблемы. В этих разговорах ФИО10 признавал, что не справляется с обязанностями территориального менеджера, чем было обусловлено в дальнейшем его заявление о переводе на работу старшим медицинским представителем. 

Свидетель ФИО2 работающий, региональным менеджером, суду пояснил, что в 2017 году истец находился в его непосредственном подчинении. В этой связи он принимал участие в обсуждении вопросов о начислении ему премиального вознаграждения, поэтому ему известно, что руководство компании было категорически против выплаты ФИО10 годовой премии. Однако, в конечном счете было принято решение об оплате ему премиального вознаграждения в размере 50% от максимально возможного. К работе его команды имелись обоснованные претензии и в целом таковая могла быть оценена удовлетворительно по пятибалльной системе. Ряд подчиненных ему сотрудников не соответствовал занимаемой должности. Так, в конце 2017 г. была уволена ФИО7, поскольку она не прошла аттестацию, и ФИО4, которая допускала фальсификации. При этом отмечает, что в компанию набираются сотрудники с учетом высоких критериев отбора. В работу же территориального менеджера входит их воспитание и развитие в соответствие с постоянно увеличивающимися требованиями компании. При этом, истец признавал наличие у него нарушений в 2017 г., поскольку лично писал объяснительные. 

Анализируя вышеизложенные доказательства в совокупности, суд приходит к убеждению об отсутствии оснований к утверждению истца о дискриминационном характере оплаты его труда в 2017 году. В ООО «Берлин-Хеми/А.Менарини» установлена система оплаты труда, при которой переменная ее составляющая не включена в систему оплаты труда, в силу чего, не является обязательной к выплате, то есть безусловной. При этом работодатель определил критерии для выплаты переменной части заработной платы, а также основания для ее уменьшения или неначисления, обозначив тем самым, что для ее получения требуется выполнение ряда определенных показателей.

Начисление ФИО10 премиального вознаграждения в размере 50% от максимально возможного осуществлено в соответствии с локальными нормативными правовыми актами Общества и отражает его личный вклад в работу компании. При этом, утверждение истца о праве на премию в размере 4-х должностных окладов в силу получения таковой в указанном размере лично им в 20116 году, а равно другими сотрудниками Общества в 2017 году, основано на неверном толковании норм материального права, в силу чего, не является основанием к удовлетворению заявленного иска. 

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО10 к ООО «Берлин-Хеми/А.Менарини» о взыскании задолженности по заработной плате отказать.

Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Промышленный районный суд г.Смоленска в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья И.В. Селезенева