Решение

Именем Российской федерации

25 июня 2021 года

Раменский городской суд Московской области

в составе: председательствующего судьи Уваровой И.А.

с участием помощника прокурора Хайрутдиновой В.И.

при секретаре Климовой Т.С.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2947 по иску ФИО1, ФИО2 к ООО «Вайлберизз» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО1 и ФИО2 обратились в суд с уточненным иском, которым просят восстановить срок для обращения в суд;

- признать незаконным приказ от 

<

дата> 

<

номер> об увольненииФИО1;

-признать незаконным приказ от 

<

дата> 

<

номер> об увольнении ФИО2;

-восстановить ФИО1 и ФИО2 наработе в ООО «Вайлдберриз» в должности кладовщика;

- взыскать с ООО «Вайлдберриз» в пользу ФИО1 выходное пособие в размере 

<

...> рублей;

-взыскать с ООО «Вайлдберриз» в пользу ФИО2 выходное пособие в размере 

<

...> рубля;

-взыскать с ООО «Вайлдберриз» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 

<

дата> по 

<

дата> в размере 

<

...> рубля;

- взыскать с ООО «Вайлдберриз» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 

<

дата> по 

<

дата> в размере 

<

...> рублей;

- взыскать с ООО «Вайлдберриз» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 

<

...> рублей;

-взыскать с ООО «Вайлдберриз» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 

<

...> рублей (уточненный иск л.д.128-129).

В обоснование иска указали, что 

<

дата> между ФИО1 и ООО «Вайлдберриз» заключен трудовой договор 

<

номер>, согласно которого ФИО1 была принята на должность кладовщика в обособленное подразделение «Нижнее Велино», расположенное по адресу: 

<

адрес>. 

<

дата> между ФИО2 и ООО «Вайлдберриз» заключен трудовой договор 

<

номер>, согласно которого ФИО2 была принята на должность кладовщика в обособленное подразделение «Нижнее Велино», расположенное по адресу: 

<

адрес>. Вышеуказанные договоры заключены на неопределенный срок. 

<

дата> в устной форме их уведомили о закрытии обособленного подразделения «Нижнее Велино», предложив написать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако в соответствии с действующим законодательством работодатель не вправе склонять работника к увольнению по собственному желанию. В связи с тем, что о закрытии обособленного подразделения «Нижнее Велино» их уведомили устно, увольнение по собственному желанию для них было не приемлемо. Об этом они в письменном виде уведомили работодателя, и в соответствии с трудовым договором намерены были добросовестно исполнять трудовую функцию. 

<

дата> обособленное подразделение «Нижнее Велино» было закрыто. Никаких письменных уведомлений в их адрес о закрытии подразделения либо о переводе на другую работу не поступало. В свою очередь они обратились в государственную инспекцию труда в Московской области и Раменскую городскую прокуратуру с соответствующими жалобами на нарушение трудовых прав. Однако письмом от 

<

дата> ООО «Вайлдберриз» уведомило их о предоставлении объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте. А письмом от 

<

дата> о необходимости явиться для подписания документов о прекращении трудового договора и получением трудовой книжки, уведомив, что на основании Приказа от 

<

дата> года

<

номер> и 

<

номер> трудовые договоры с ними расторгнуты. Считают расторжение трудовых договоров в данном случае нарушением трудовых прав.

В судебном заседании истцы ФИО1 и ФИО2, а также их представитель, допущенный к участию в деле на основании ст.53 ГПК РФ ФИО8, поддержали уточненные требования и просили их удовлетворить. Пояснили, что об увольнении узнали из письма от 

<

дата>. 

<

дата> они пришли в офис, где им предложили подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, но они отказались. 

Ответчик ООО «Вайлдберриз» представитель по доверенности ФИО6 (л.д.62) возражал в иске по основаниям, изложенным в письменных возражениях (л.д.99-101), просил применить к требованиям истцов срок исковой давности, который они пропустили без уважительных причин (л.д.66-67).

Суд, заслушав стороны, заключение прокурора, проверив материалы дела, приходит к следующему выводу.

Установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, что 

<

дата> между ФИО1 и ООО «Вайлдберриз» заключен трудовой договор 

<

номер>, согласно которому ФИО1 была принята на должность кладовщика в обособленное подразделение «Нижнее Велино», расположенное по адресу: 

<

адрес> (л.д.102-104).

<

дата> между ФИО2 и ООО «Вайлдберриз» заключен трудовой договор 

<

номер>, согласно которого ФИО2 была принята на должность кладовщика в обособленное подразделение «Нижнее Велино», расположенное по адресу: 

<

адрес> (л.д.115-117).

Приказом 

<

номер> от 

<

дата> ФИО1 была уволена на основании п.6а ст.81 Трудового кодекса РФ – грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул (л.д.101).

Приказом 

<

номер> от 

<

дата> ФИО2 была уволена на основании п.6а ст.81 Трудового кодекса РФ – грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул (л.д.111).

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Из п.1.3 трудовых договоров, заключенных с истцами, следует, что местом их работы является офис организации, расположенной по адресу: 

<

адрес> (л.д.102-104, 115-117).

Как следует из разъяснений, изложенных в 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя", утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, суду, рассматривающему спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия на рабочем месте неуважительной, исходя из таких общих принципов юридической, а, значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм.

Из разъяснений, изложенных в 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя", утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, следует, что при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Как следует из письма ООО «Вайлдберриз», адресованного ООО «ТимПром» от 

<

дата>, ответчик уведомил арендодателя о досрочном расторжении договора аренды помещения, в которых располагались рабочие места истцов (л.д.159).

Прием-передача нежилых помещений, арендованных ООО «Вайлдберриз», арендодателю ООО «ТимПром» была осуществлена 

<

дата>, о чем сторонами был подписан соответствующий акт (л.д.161-165).

Свидетель ФИО7, допрошенная в предыдущем судебном заседании, показала, что работала вместе с истцами в ООО «Вайлдберриз» с мая 2020 года по октябрь 2020 года. В начале октября 2020 года, когда они пришли на работу, начальник смены сообщил, что склад закрывается. Письменно их никто не извещал. По данному поводу они писали коллективное заявление в полицию.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства было установлено, что с начала октября 2020 года истцы не могли осуществлять трудовую деятельность по причине отсутствия рабочих мест ввиду закрытия склада. Уволены они были 

<

дата>, т.е. в период невозможности исполнения трудовых обязанностей ввиду отсутствия места работы.

Кроме того, из табелей учета рабочего времени истцов следует, что невыход на работу им ставился с 

<

дата> (л.д.105-107,120-123). При этом актов об отсутствии на рабочем месте ответчиком не составлялось.

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Ответчиком в ходе судебного разбирательства не представлено доказательств в подтверждение того, что по факту отсутствия истцов на рабочем месте составлялись акты.

Кроме того, из искового заявления истцов от 

<

дата> следует, что в соответствии с письмами от 

<

дата> работодатель предлагал явиться в офис для дачи объяснений относительно причин отсутствия на рабочем месте, о чем представлены письма от имени ответчика (л.д.35,43).

При этом ответчик не представил доказательств отказа истцов от дачи объяснений и актов об отказе истцов от дачи объяснений.

Таким образом, ответчиком нарушен порядок увольнения работников по инициативе работодателя.

Ответчик заявил ходатайство о пропуске истцами срока обращения в суд по спорам об увольнении.

Суд не соглашается с данным заявлением по следующим основаниям.

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены сроки на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2010 г. N 22) разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а при разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным Кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. 

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца, исчисляемого со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений является обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Из пояснений истцов следует, что об увольнении за прогулы им не было известно вплоть до рассмотрения дела в суде.

Из обращений истцов в прокуратуру и в Государственную инспекцию труда в Московской области усматривается, что они обращались с заявлениями не по поводу увольнения за прогулы, а по поводу отказа о расторжении договора по соглашению сторон (л.д.27-55).

Ответчик не представил доказательств в подтверждение доводов о пропуске истцами срока обращения в суд, исчисляемого со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. 

С учетом изложенного, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истцов о признании незаконными приказов об увольнении и о восстановлении истцов в прежних должностях с 

<

дата>.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Ответчиком в материалы дела представлен расчет среднего заработка за дни вынужденного прогула с 

<

дата> по 

<

дата>, с которым истцы согласились (л.д. 155-156).

Таким образом, с ООО «Вайлдберриз» в пользу ФИО1 следует взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 

<

дата> по 

<

дата> 

<

...> руб., в пользу ФИО2 с 

<

дата> по 

<

дата> - 

<

...> руб.-

Установив факт нарушения трудовых прав истцов со стороны работодателя, и в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истцов компенсации морального вреда, размер которой определяется, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени нарушения ответчиком трудовых прав истцов, требований разумности и справедливости в размере 5000 рублей, полагая при этом, что заявленный истцами ко взысканию размер данной компенсации завышен.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании выходного пособия в сумме 

<

...> руб. и исковых требований ФИО2 

о взыскании выходного пособия в сумме 

<

...> руб. следует отказать, т.к. истцы уволены за прогул, поэтому их ссылка на ст.178 ТК РФ является несостоятельной.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования Раменский городской округ подлежит взысканию госпошлина в сумме 

<

...> руб.

На основании изложенного, руководствуясь Трудовым кодексом РФ, ст.ст.56, 194-199 ГПК РФ, суд

Р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 

<

дата> 

<

номер> об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Вайлдберриз» в должности кладовщика с 

<

дата>.

Взыскать с ООО «Вайлдберриз» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 

<

дата> по 

<

дата> 

<

...> руб., компенсацию морального вреда 

<

...> руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании выходного пособия в сумме 74826 руб. и взыскании компенсации морального вреда в большем размере –отказать.

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 

<

дата> 

<

номер> об увольнении ФИО2.

Восстановить ФИО2 на работе в ООО «Вайлдберриз» в должности кладовщика с 

<

дата>.

Взыскать с ООО «Вайлдберриз» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 

<

дата> по 

<

дата> 

<

...> руб., компенсацию морального вреда 

<

...> руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 о взыскании выходного пособия в сумме 

<

...> руб. и взыскании компенсации морального вреда в большем размере –отказать.

Взыскать с ООО «Вайлдберриз» в доход бюджета муниципального образования Раменский городской округ госпошлину в сумме 

<

...> руб.

Решение может быть обжаловано в Мособлсуд через Раменский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья:

Мотивированное решение составлено 

<

дата>