<

данные изъяты>

Дело № 2-1559/2019

Категория 2.032

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 июня 2019 года Ленинский районный суд города Севастополя в составе: председательствующего судьи – Кукурекина К.В.,

при секретаре – Бурчуладзе С.И., 

с участием истца – ФИО1, представителя истца – ФИО4, представителя ответчика – ФИО5, прокурора – Вебера А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда в г. Севастополе гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному унитарному предприятию города Севастополя «Севтеплоэнерго» о признании увольнения незаконным,

У С Т А Н О В И Л:

22.05.2019 ФИО1 обратилась в суд с иском, в котором просит: признать незаконным приказ №278-к от 24.04.2019 «Об увольнении ФИО1 с должности начальник отдела в структурном подразделении АУП Отдел труда и заработной платы по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации», вынесенный руководством ГУПС «Севтеплоэнерго»; обязать ГУПС «Севтеплоэнерго» восстановить ФИО1 в должности начальника отдела в структурном подразделении АУП Отдел труда и заработной платы в ГУПС «Севтеплоэнерго»; обязать ГУПС «Севтеплоэнерго» выплатить ФИО1 средний заработок за все время вынужденного прогула; взыскать с ГУПС «Севтеплоэнерго» в её пользу компенсацию морального вреда. 

Исковые требования мотивированы тем, что истец с 03.12.2015 осуществляла трудовую деятельность в ГУПС «Севтеплоэнерго» на должности Начальник отдела в структурном подразделении АУП Отдел труда и заработной платы. С 30.04.2019 истец была уволена с занимаемой должности в соответствии с приказом №278-к от 24.04.2019 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации. Указанный приказ истец считает незаконным и принятым с нарушением порядка увольнения по указанному основанию, поскольку приказ был подписан лицом, не имеющим полномочий на издание данного приказа, истцу были предложены не все вакантные должности, имеющиеся на предприятии, не предложено пройти переобучение новым профессиям, не учтено нахождение на иждивении у истца не совершеннолетних детей. С целью защиты своих прав, истец обратилась в суд с настоящим исковым заявлением. 

Истец и её представитель в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, по обстоятельствам, изложенным в иске, просили удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании просила отказать в удовлетворении исковых требований, по доводам, изложенным в представленных возражениях, указала, что работодателем были представлены все вакансии, соответствующие специальности и опыту истца, согласие от истца на какую-либо из вакансий не поступало. 

Помощник прокурора Ленинского района города Севастополя в судебном заседании предоставил заключение, о нецелесообразности удовлетворения иска, поскольку работодателем соблюден порядок увольнения по сокращению штатов. 

Суд, выслушав пояснения сторон, заключение прокурора и изучив материалы дела, считает, что исковое заявление удовлетворению не подлежит по следующим обстоятельствам.

Судом установлено, что 03.12.2015 между ФИО1 и ГУПС «Севтеплоэнерго» был заключен трудовой договор №883 о возложении на истца функций по профессии (должности) начальника отдела в структурном подразделении АУП Отдела труда и заработной платы (далее - Отдел).

Приказом ГУПС «Севтеплоэнерго» от 18.02.2019 № 148 «Об изменении штатного расписания» (далее – Приказ №148 от 18.02.2019) в связи с производственной необходимостью, связанной с опитимизацией рабочих процессов работников АУП, с 01.05.2019 должность начальника отдела труда и заработной платы в количестве 1 единицы сокращена. С указанным приказом ФИО1 ознакомлена под роспись в день его издания, данное обстоятельством истцом не оспаривалось.

Приказ №148 от 18.02.2019 подписан финансовым директором ФИО2, исполняющим обязанности директора Предприятия в период отсутствия последнего с 18.02.2019 по 04.03.2019 на основании приказа «По личному составу» от 04.02.2019 №41-лс (далее – Приказ №41-лс от 04.02.2019), а также доверенности от 04.02.2019 № 40.

18.02.2019 Уведомлением №41 о прекращении трудового договора в связи с прекращением штата работников организации (далее - Уведомление) ФИО1 была уведомлена о предстоящем увольнении с занимаемой должности в связи с ее сокращением. 

С указанным Уведомлением ознакомлена под роспись 18.02.2019. Одновременно с уведомлением о сокращении должности и предстоящем прекращении трудового договора указанным Уведомлением ФИО1 были предложены вакантные должности Предприятия, существующие по состоянию на 18.02.2019:

- специалист в подразделении Отдела труда и заработной платы, АУП;

- оператор котельной (подменный) 2 разряда в подразделении 1-ЭНР;

- оператор ЦТП 2 разряда в подразделении;

- табельщик в подразделении 3-ЭНР;

- диспетчер в подразделении 4-ЭНР;

- аппаратчик ХВО 2 разряда 5-ЭНР.

Приказом №278-к от 24.04.2019 трудовой договор с ФИО1 был расторгнут на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Приказано уволить истца 30.04.2019. С указанным приказом истец ознакомлена под роспись 24.04.2019. 

30.04.2019 истцу под роспись была выдана трудовая книжка с формулировкой увольнения: «на основании пункта 2 части первой стать 81 Трудового кодекса Российской Федерации: сокращение численности или штата работников организации».

Указанные обстоятельства истцом не оспариваются. 

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ ТК РФ", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ ТК РФ", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Как установлено в ходе рассмотрения настоящего дела и признается ответчиком, в приказе от 24.04.2019 №278-к допущена техническая опечатка в части указания формулировки: «Приказ № 143 от 04.02.2019» вместо «Приказ №148 от 18.02.2019», в связи с чем, данное основание, учитывая то обстоятельство, что с приказом №148 истец была ознакомлена, не может служить основанием для признания незаконным приказ №278-к от 24.04.2019. 

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Анализ частей 1 – 3 статьи 84.1 ТК РФ свидетельствует о необходимости ознакомления работника работодателем с приказом о прекращении трудового договора. При этом данная норма права не регламентирует сроки этого ознакомления и не ограничивает право работодателя на ознакомления с приказом об увольнении заранее.

Согласно Приказу №278-к от 24.04.2019 дата увольнения истца (прекращения (расторжения) Трудового договора от 03.12.2015 № 883 – 30.04.2019. Ознакомление с указанным приказом 24.04.2019 не нарушает законных прав и интересов истца, а также не противоречит требованиям трудового законодательства РФ, учитывая, что 18.02.2019 истец была уведомлена о предстоящем увольнении с занимаемой должности в связи с ее сокращением.

Доводы истца о подписании приказа об увольнении неуполномоченным лицом не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения настоящего дела, поскольку приказ №278-к от 24.04.2019 подписан директором по управлению персоналом ФИО3, которая на основании доверенности №01 от 12.01.2019, выданной директором ГУПС «Севтеплоэнерго» ФИО8, уполномочена на представление интересов Предприятия, в том числе на подписание приказов по личному составу, за исключением приказов по личному составу руководства Предприятия и руководителей управления Предприятия. Должность, которую занимала истец не относится к руководству Предприятия или руководителя управления Предприятия, в связи с чем, ФИО3 действовала в рамках переданных ей доверенностью полномочий. 

По аналогичным основаниям не принимаются доводы истца об отсутствии полномочий у финансового директора на подписание Приказа №148 от 18.02.2018.

Финансовый директор ФИО2, исполняющий обязанности директора Предприятия в период отсутствия последнего с 18.02.2019 по 04.03.2019 имел право на подписание Приказа №148 от 18.02.2018 на основании приказа Предприятия «По личному составу» от 04.02.2019 №41-лс, а также доверенности от 04.02.2019 № 40.

Согласно доверенности №40 от 04.02.2019, выданной директором ГУПС «Севтеплоэнерго» ФИО8, ФИО2 уполномочен на представление интересов Предприятия, в том числе на издание приказов (распоряжений), касающихся сотрудников и деятельности Предприятия.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Анализ трудового законодательства и существующей судебной практики Верховного суда Российской Федерации, свидетельствует о том, что определяющими, приоритетными позициями, основаниями для предложения увольняемому в связи с сокращением работнику существующих вакантных должностей на Предприятии являются:

- возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, навыков, опыта работы;

- возможность выполнять предлагаемую работу в связи с состоянием здоровья.

Как было указано выше, ФИО1 были предложены вакантные должности Предприятия, существующие по состоянию на 18.02.2019:

- специалист в подразделении Отдела труда и заработной платы, АУП;

- оператор котельной (подменный) 2 разряда в подразделении 1-ЭНР;

- оператор ЦТП 2 разряда в подразделении;

- табельщик в подразделении 3-ЭНР;

- диспетчер в подразделении 4-ЭНР;

- аппаратчик ХВО 2 разряда 5-ЭНР.

Согласно пояснениям представителя ответчика, 5 предлагаемых должностей не соответствует образованию, квалификации, навыкам и опыту работы истца. Указанные вакансии были предложены истцу, как числящиеся вакантными на Предприятии на момент вручения ФИО1, Уведомления. 

При этом, как указывает представитель ответчика, истцу была предложена должность специалиста Отдела, в котором она проработала с 03.12.2015 и по 30.04.2019 в должности начальника отдела, имела для должности «Специалист» указанного Отдела и образование, и квалификацию, и навыки, и опыт работы.

Как указывает истец в ходе рассмотрения настоящего дела согласие на какую-либо из предложенных должностей она не давала. 

Доказательств того, что истец проявила инициативу в занятии какой-либо вакансии в течение всего периода процедуры увольнения, выразила намерение на продолжение трудовых отношений, в том числе и в момент их прекращения, материалы дела не содержат, что согласуется с объяснениями истца.

Оспаривая факт предложения всех вакантных должностей, имеющихся у работодателя, истцом не представлено сведений о наличии у ответчика вакансий, не предложенных истцу, подходящих ему по квалификации и опыту работы, при этом, доводы истца, что были предложены не все имеющиеся вакантные должности, со ссылкой на интернет ресурсы, не могут быть признаны судом обоснованными, поскольку представленные истцом распечатки с сайта о вакансиях, сами по себе не свидетельствуют о том, что имелись у ответчика на момент проведения мероприятий по сокращению штата вакантные должности, которые могла занимать истец.

Кроме того, скриншоты объявлений о наличии вакантных должностей, судом в качестве надлежащих доказательств приняты быть не могут, поскольку не отвечают признакам относимости и допустимости доказательств.

Частями 1, 2 статьи 179 ТК РФ определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Доводы истицы о том, что работодателем при увольнении не рассматривался вопрос о ее преимущественном праве на оставление на работе, судом не принимаются, поскольку из толкования ст. 179 ТК РФ следует, что вопрос о наличии у работника преимущественного права, рассматривается только в случае, когда по сокращению штата увольняют одного или нескольких (не всех) работников, согласно штатному расписанию занимающих одинаковую должность, в то время как истец являлась единственным работником, занимающим должность Начальника отдела в структурном подразделении АУП Отдел труда и заработной платы, которая была сокращена.

Следует отметить, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1, ст. 35, ч. 2) вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом гарантированные ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством трудовые права работников.

Как неоднократно указывал Конституционный суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работников в связи с сокращением численности или штата, если соблюден порядок увольнения и гарантии, закрепленные в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 22.12.2015 №, от 15.07.2008 №№ 411-О-О, 411-О-О, 411-О-О).

При этом, согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 № 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения.

Такой порядок работодателем соблюден, обратного установлено судом не было, доводы истца не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела. 

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (статья 17, часть 3; статья 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

При рассмотрении настоящего дела каких-либо доказательств, подтверждающих факт дискриминации истца при увольнении и злоупотребления правом со стороны работодателя, в силу ст. 56 ГПК РФ суду не представлено. 

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, оснований для признания незаконными и отмене приказа об увольнении истца и восстановления истца на работе, не установлено.

Требования о взыскании компенсации морального вреда, а также среднего заработка за время вынужденного прогула производны от требования о признании увольнения незаконным, в удовлетворении которого отказано, а потому подлежат отклонению.

В силу ст. 98 ГПК РФ в связи с отказом в иске судебные расходы возмещению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь 194-198 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

Исковое заявление ФИО1 к Государственному унитарному предприятию города Севастополя «Севтеплоэнерго» о признании увольнения незаконным – оставить без удовлетворения. 

Решение может быть обжаловано сторонами в Севастопольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы в Ленинский районный суд города Севастополя.

Решение в окончательной форме изготовлено и подписано 19.06.2019

Судья – 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>