Дело № 3 – 486/17

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙССКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02.03.2017 г. г. Воронеж

Советский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи – Боевой Р.И.

при секретаре Селищевой А.А.,

с участием прокурора Московкиной Н.И.,

представителя ответчика – МБДОУ «Детский сад общеобразвивающего вида № 170» по доверенности ФИО2,

рассмотрел в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад общеразвивающего вида № 170» о признании незаконным увольнение, изменении даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО3 обратился в суд с иском к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад общеразвивающего вида № 170» (далее – МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 170») о признании незаконным изменение даты начала ежегодного оплачиваемого отпуска, взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск, о признании незаконным приказа № от 19.07.2016 г. о наложении дисциплинарного взыскания, признании незаконным увольнения и изменении даты увольнения с 10.08.2016 года на 14.08.2016 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов. В ходе судебного рассмотрения настоящего гражданского дела истец в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ уточнил свои исковые требования и просил суд признать незаконным увольнение истца 10.08.2016 года и изменить дату увольнения, предшествующую дню начала работы у другого работодателя, а именно 14.08.2016 г.

02.03.2017 года ФИО3 в судебном заседании, заявил об отказе от исковых требований в части взыскания оплаты компенсации за неиспользованный отпуск в размере 

<

данные изъяты>. Судом был принят отказ иска от части указанных исковых требований, о чем было вынесено определение суда.

В обоснование своих исковых требований истец ссылается на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал на должности сторожа по основному месту работы и на должности вахтера по внутреннему совместительству в МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 170)». В мае 2016 года подал заявление на отпуск с 01.06.2016г. по 30.06.2016 г. однако, отпуск был предоставлен с 02.06.2016 г. по 30.06.2016 г., продолжительность, которого составила меньше 28 дней, учитывая, что 12.06.2016 г. нерабочий праздничный день. 

19.07.2016 г. работодатель издал приказ №, согласно данному приказу было установлено нарушение истцом контрольно – пропускного режима и к ФИО3 было применено дисциплинарное взыскание – в виде замечания. Приказом № от 08.11.2016 г. приказ № от 19.07.2016 г. о применении дисциплинарного взыскания к вахтеру ФИО3 был отменен. Полагает, что ответчик вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, ответчик не оборудовал место для отдыха и приема пищи, не обеспечил горячим питанием в рабочее время, незаконно привлек к дисциплинарной ответственности, предоставил очередной ежегодный отпуск не в полном объеме, обязывал производить работы по уборке территории, производить ремонт детских игрушек.

Считает, что своими действиями ответчик причинил истцу моральный вред. 

В судебном заседании ФИО3 исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 исковые требования не признала, суду пояснила, что 08.08.2016 года истец обратился в адрес ответчика с заявлением об увольнении по собственному желанию, 10.08.2016 г. истец ознакомился с приказом об увольнении и расписался в нем, 11.08.2016 года на работу не вышел. Уволен ФИО3 на основании собственноручно написанного и подписанного им заявления, в котором он выражал свою волю. Работодатель оборудовал комнату для отдыха и приема пищи в рабочее время. Использование электрической плитки истцом, для приготовление еды, недопустимо, также недопустимо использование истцом плиты на кухне (пищеблоке) для приготовления пищи. 

Очередной ежегодный отпуск истцу был предоставлен в соответствии с графиком отпусков с 02.06.2016 г. по 30.06.2016 г., включительно, в количестве 28 календарных дней и 1 день за праздничный день 12.06.2016 г. Учитывая, что истец перед уходом в отпуск работал с 8.00 ч. 01.06.2016 г. до 08.00 ч. 02.06.2017 г., т.е. он отработал с 00.00 ч. 02.06.2016 г. по 8.00 ч. 02.06.2016 г., ответчиком 31.01.2017 г выплачено истцу 

<

данные изъяты> за указанный отработанный истцом период ( с 00.00 ч. 02.06.2016 г по 8.00 ч. 02.06.2016 г.).

13.07.2016 г. истец, работая вахтером, допустил в помещение учреждения посторонних лиц, без распоряжения руководства, допуск посторонних лиц в учреждение создает ряд угроз общественному порядку безопасности малолетних детей, находящихся в учреждении, работников учреждения.19.07.2016 г. был издан приказ № о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде – замечания. В виду нарушения процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности, приказ был отменен, однако факт совершения ответчиком дисциплинарного проступка остался.

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, допросив свидетелей, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО3 не подлежащими удовлетворению в силу не установленного факта дискриминационных отношений работодателя в отношении работника, предшествующих увольнению работника, в свою очередь, уволившегося по собственному желанию, приходит к следующему.

Статья 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту.

Согласно ст. ст. 9, 56 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Трудовой договор - это, прежде всего, соглашение между работодателем и работником, основанное на добровольном волеизъявлении участников трудовых правоотношений, при котором добросовестность заключивших его лиц предполагается.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса).

В силу ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно правовой позиции, выраженной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 22 марта 2011 года N 297-О-О, в силу ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. На основе данных конституционных положений Трудовой кодекс РФ (ст. 80) закрепляет право работника в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме, при этом адресованное работнику требование предупредить работодателя о своем увольнении не позднее, по общему правилу, чем за две недели (ч. 1 данной статьи) обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а закрепленное ч. 4 той же статьи право работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) направлено на защиту трудовых прав работника.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 Трудового кодекса РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по ст. 80 Трудового кодекса РФ, предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления.

Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании ст. 80 Трудового кодекса РФ, действующее законодательство не предусматривает.

Судом установлено, что 02.03.2015 г. стороны заключили трудовой договор (эффективный контракт) № в соответствии с которым, ответчик предоставил истцу работу по должности сторож, работа является основной, также 02.03.2015г. стороны заключили трудовой договор (эффективный контракт) №, по которому ответчик предоставил ФИО3 работу по совместительству по должности вахтер (л.д.8 – 15 т.1). 02.03.2015 г. МБДОУ издало приказ № (распоряжение) о приме ФИО3 на работу, в должности сторожа на неопределенный срок, полное рабочее время с тарифной ставкой 

<

данные изъяты> и приказ № от 02.03.2015 г. о приеме истца вахтером 0,5 ставки по внутреннему совместительству, по срочному договору, неполное рабочее время с тарифной ставкой 

<

данные изъяты> (л.д.52 – 53 т.1).

08.08.2016 года ФИО3 обратился в адрес ответчика с заявлением об увольнении по собственному желанию без отработки, как работающего пенсионера с 10.08.2016 г. 

Приказом № от 10.08.2016 г. истец был уволен с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника (по собственному желанию), также 10.08.2016 г. ответчиком был издан приказ № об увольнении истца с должности вахтера по внутреннему совместительству по инициативе работника (по собственному желанию (л.д.85 – 86 т.1)

С приказами об увольнении истец был ознакомлен под роспись 10 августа 2016 года.

При увольнении с ФИО3 был произведен окончательный расчет и выдана трудовая книжка.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ на сторону, заявившую требования, возлагается обязанность доказать обстоятельства, на которые эти требования основаны. 

ФИО3 утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, обязанность доказать эти обстоятельства возлагается на истца.

Одним из оснований, которое понудили истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, по мнению истца, является применение к нему ответчиком дисциплинарного взыскания, о чем был издан приказ № от 19.07.2016 г. (л.д.77 т.1). Данным приказом истцу за нарушение контрольно – пропускного режима было объявлено замечание.

Реализация исключительного права работодателя на привлечение лиц, допустивших дисциплинарный проступок, к ответственности не может расцениваться как понуждение к увольнению по собственному желанию.

08.11.2016 г. приказом № (л.д.107 т.1) приказ от 19.07.2016 г. № «О применении дисциплинарного взыскания вахтеру ФИО3» был отменен, в связи с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

При этом, суд отмечает, что истец был согласен с тем, что приказ о применении к нему дисциплинарного проступка был отменен не за отсутствием дисциплинарного проступка со стороны истца, а в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку истец приказ № от 08.11.206 г. не обжаловал.

Доводы истца о том, что ответчик не обеспечил его бытовыми нуждами, не обеспечил организацию отдыха и принятие пищи в период работы не нашли своего подтверждения в судебном заседании.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 223 ТК РФ санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя. В этих целях работодателем по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки; организуются посты для оказания первой помощи, укомплектованные аптечками для оказания первой помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и другое.

Статья 108 ТК РФ также устанавливает положение, согласно которому «на работах, где по условиям производства (работы) представление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Данное требование действующего законодательства ответчиком исполнено: в МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 170» определена комната для отдыха и приема пищи работниками, укомплектована местом для отдыха, столом и стульями для удобства принятия пищи. Данные обстоятельства не оспариваются истцом, подтверждаются фотографиями, приобщенными к материалам дел, свидетельскими показаниями Свидетель №1, Свидетель №2 Данные свидетели пояснили, что они приносили еду, которая оставалась от детей и кормили истца, за что свидетель Свидетель №2 была оштрафована на 

<

данные изъяты>, предлагали заведующей ФИО1 чтобы она разрешила истцу питаться обедами, которыми питались дети, находящиеся в детском саду или покупать еду. При этом, заведующей ФИО1 было отказано, также отказано дать разрешения истцу пользоваться электрической плиткой для приготовления еды и готовить еду самостоятельно в пищевом блоке (кухне) МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 170». Однако, суд учитывает, что действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по оборудованию места для подогрева и хранения пищи.

Требование истца об использовании личной электрической плитки для приготовления и подогрева пищи является незаконным, поскольку создавало бы угрозу возникновения пожара в детском учреждении. Ни трудовым договором, ни коллективным договором возможность использования работником в процессе осуществления трудовой деятельности бытовых электрических приборов, принадлежащих ему на праве собственности, не предусмотрена.

Согласно Положению о федеральном государственном пожарном надзоре, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2012 г. № 290, объекты дошкольного образования относятся к категории высокого риска.

Статья 37 Федерального закона от 31 декабря 1994 г. № 69 – ФЗ «О пожарной безопасности» устанавливает персональную ответственность руководителей организаций за соблюдение требований пожарной безопасности, в объеме которых входит профилактика пожаров. В ст. 1 указанного закона содержится понятие профилактика пожаров совокупность превентивных мер, направленных на исключение возможности возникновения пожаров и ограничение их последствий. 

Ссылка истца о том, что по состоянию здоровья (наличие хронических заболеваний), ему необходима была горячая пища в рабочее время несостоятельна. Состояние здоровья работника относится к его персональным данным.

Согласно ст. 86 ТК РФ все персональные данные следует получать у него самого.

Статья 88 ТК РФ содержит запрет на получение работодателем информации по состоянию здоровья без его воли.

Истец информацию о состоянии своего здоровья ответчику не представил, злоупотребив своим правом.

Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 17.03.2004 г « О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» работодатель не несет ответственности за последствия принятых в отношение работника решений, если работник злоупотребил своим правом.

При приеме на работу истец не поставил ответчика в известность о наличии, каких-либо заболеваний, в медицинской книжке истца также присутствовала информация, что он здоров, из паспорта здоровья работника, прошедшего обязательный предварительный (периодический) медицинский осмотр № 43 от 28.03.2016 г. также не усматривается каких либо противопоказаний для его работы и наличие заболеваний (л.д.10 т.2).

Сокрытие информации о своем здоровье от работодателя или от медицинских работников, проводивших осмотр по направлению работодателя, является заведомо недобросовестным осуществлением гражданских прав, что часть 1 статьи 10 ГПК РФ, расценивается, как злоупотребление правом. Поведение истца должно быть добросовестным. Согласно положениям ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, данное правило рассматривается как межотраслевой принцип недопустимости злоупотребления правом. 

Статьей 122 ТК РФ определено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Как установлено в судебном заседании 15.12.2015 г. заведующей МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 170» ФИО1 был утвержден график отпусков сотрудников на 2016 года. В соответствии с которым, отпуск ФИО3 должен быть предоставлен 02.06.2016 года (л.д.72 – 74 т.1). О времени начала отпуска истец был извещен письменно, под роспись 17.12.2015 г. (л.д.76 т.1).

Согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск представляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Приказом № от 27.04.2016 г. ФИО3 был предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст. 112 ТК РФ 12 июня – День России, является нерабочим праздничным днем, с учетом данных обстоятельств, истцу был предоставлен отпуск с учетом праздничного выходного дня продолжительностью с 02.06.2016 г. по 30.06.2016 (включительно) т. е. к работе истец должен был приступить 01.07.2016 г. 31.01.2017 г. ответчик в адрес истца перечислил доплату за работу сверх установленного времени 02.06.2016 г. (с 00.00. по 08.00 ч) 

<

данные изъяты> по квитанции № (л.д.10 т.2)

Доводы истца о том, что ответчик возлагал на него дополнительные работы не предусмотренные трудовым договором (уборка территории, ремонт игрушек) не нашли своего подтверждения в судебном заседании. Доводы истца носят предположительный характер, из пояснений не усматривается, когда, какого числа, в какое время, какие конкретно работы им выполнялись не предусмотренные трудовым договором.

Более того, согласно п. п. 1.9, 1.8. трудового договора (эффективный контракт) № от 02.03.2015 г. сторож, в должности, которой работал истец и п. п. 1.13, 1.12 трудового договора (эффективный контракт) № от 02.03.2015 г. вахтер, в должности, которой работал истец по совместительству, обязан был участвовать в работе по благоустройству территории, исполнять в установленные сроки приказы и распоряжения заведующей ДОУ, своевременно представлять в установленной форме отчетную документацию заведующему ДОУ или заместителю заведующего по АХЧ, заведующему хозяйством.

Суд не может согласиться с доводами истца о том, что ответчик лишал его выплат стимулирующего характера, что являлось ущемлением его трудовых прав. 

Согласно п.7.1 Положения об оплате труда работников МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 170», выплаты стимулирующего характера производятся работникам ДОУ на основании Положения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 170» и в зависимости от результатов и качества работы, а также и заинтересованности в эффективном функционировании учреждения в целом.

Оценка результатов и качества работы может осуществляться на основе критериев и показателей по каждой категории работников, занятых в ДОУ, а также с использованием единых механизмов, в том числе автоматизированных, которые обеспечат объективный и открытый характер оценки достижения установленных критериев и показателей. Данные критерии и показатели могут быть доведены на уровне учредителей ДОУ и на уровне самих организаций.

Конкретный перечень критериев и показателей, а также механизмы оценки их достижения являются неотъемлемой частью Положения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 170». 

31.03.2015 г. заведующей МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 170» ФИО1 было утверждено Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 170» (л.д.214 – 219). Выплаты стимулирующего характера осуществляются в пределах выделенного фонда оплаты труда и средств из внебюджетных источников. Размер стимулирующих выплат устанавливаются по результатам оценки деятельности всех работников учреждения, проводимых на основании набора критериев и условий назначения выплат для каждой категории работников.

Оценку выполнения работниками, утвержденных критериев и показателей осуществляет комиссия по распределению выплат стимулирующего характера, созданная для этих целей приказом руководителя.

Приказом № от 01.06.2015 г. (л.д.174 т.1) ФИО3 была произведена стимулирующая выплата за открытие МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 170» и работу в марте – мае 2015 г. в размере 

<

данные изъяты>; приказом № от 07.12.2015 г. (л.д.174 т.1) истцу за работу в сентябре - ноябре 2015 года была произведена стимулирующая выплата в размере 

<

данные изъяты>; приказом № № от 14.09.2015 г. (л.д.176) за работу в июле – сентябре 2015 г. истцу была произведена стимулирующая выплата в размере 

<

данные изъяты>; приказом № № от 04.03.2016 г. (л.д.177 т.1) истцу была произведена стимулирующая выплата за работу в январе – феврале 2016 г. в размере 

<

данные изъяты>. Со всеми вышеуказанными выплатами истец был согласен, каким-либо образом данные выплаты не оспаривал.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Применительно к настоящему спору, обязанность доказать факт принуждения со стороны работодателя возлагается на работника.

Между тем, в материалах настоящего дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие об оказании ответчиком давления на истца как при подаче заявления об увольнении, так и при подписании самого соглашения об увольнении.

В свою очередь, в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 20 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года ФИО3 каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии добровольности волеизъявления, равно как и доказательств оказания давления со стороны работодателя не представлено.

По смыслу ч.4 ст. 80 ТК РФ работник имеет право отозвать заявление об увольнении до расторжения трудового договора. Истцом в период с даты написания заявления по дату увольнения этого сделано не было. Данное поведение истца свидетельствуют о совершении истцом последовательных действий, о наличии воли на увольнение по собственному желанию.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что при увольнении сторонами были соблюдены все взаимные договоренности, что истцом не доказан факт увольнения под принуждением, либо давления со стороны работодателя.

Поскольку в ходе апелляционного рассмотрения дела не установлено нарушения трудовых прав истца, оснований для взыскания в его пользу с ответчика компенсации морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ не имеется.

руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в иске ФИО3 к МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 170» о признании незаконным увольнение и изменении даты увольнения с 10.08.2016 года на 14.08.2016 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 11.08.2016 года по 14.08.2016 года в размере 

<

данные изъяты>, взыскании компенсации морального вреда в размере 

<

данные изъяты>, судебных расходов - отказать

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Воронежский областной суд через Советский районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Р.И.Боева

Мотивированное решение изготовлено 09.03.2016 г.