2-3038/2017

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 июня 2017 г. г. Киров

Ленинский районный суд города Кирова в составе:

судьи Федяева С.В.

при секретаре Араслановой А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о признании приказов незаконными и взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ИП ФИО2 о признании приказов незаконными, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда. В обоснование требований указано, что приказами работодателя {Номер изъят} от 02.02.2017, {Номер изъят} от 11.05.2017 истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора. На основании приказа {Номер изъят}-к от 12.05.2016 истец уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. По мнению истца, приказы о привлечении ее дисциплинарной ответственности и увольнении вынесены с нарушением трудового законодательства. 

На основании изложенного с учетом уточнений просит признать приказ {Номер изъят}-ОД от 02.02.2017 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания незаконным; признать приказ {Номер изъят}-ОД от 11.05.2017 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным; признать приказ {Номер изъят}-к от 12.05.2016 об увольнении незаконным; изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию на основании п.3 ст. 77 ТК с 12.05.2017; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, изложенное в иске подтвердила, на удовлетворении требований настаивала.

Представитель истца по устному ходатайству ФИО3 в судебном заседании позицию доверителя поддержала.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомил.

При таких обстоятельствах, с учетом мнения истца, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствии не явившегося ответчика по имеющимся в материалах дела доказательствам в порядке заочного производства.

Выслушав пояснения истца, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что {Дата изъята} на основании трудового договора ФИО1 была принята к ИП ФИО2 на должность директора магазина {Номер изъят} { ... }, расположенного по адресу: {Адрес изъят}.

Приказом работодателя {Номер изъят}-ОД от {Дата изъята} ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных п.3.4 раздела 3 трудового договора, в виде не исполнения распоряжений и приказов непосредственного руководства магазина в части не выполнения плановых показателей по продажам за январь 2017 года.

Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужила ее объяснительная записка от {Дата изъята}, в которой ФИО1 указала о том, что на невыполнение плана за январь повлияли: низкий показатель проходимости магазина (трафик), цены, недостаточность размерного ряда, недостаточность ассортимента.

Приказом работодателя {Номер изъят}-ОД от {Дата изъята} ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных п.3.4 раздела 3 трудового договора, в виде не исполнения распоряжений и приказов непосредственного руководства магазина в части не выполнения плановых показателей по продажам за апрель 2017 года.

В объяснительной от {Дата изъята} ФИО1 указала, что на невыполнение плана повлияло: полное отсутствие работы маркетингового отдела, отсутствие акций, отсутствие приемки и обмена золота, отсутствие рекламы.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком.

Как следует из п. 1 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Исходя из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя. Таким образом, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к объявлению замечания, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. 

Применительно к вышеприведенным нормативным требованиям и фактическим обстоятельствам дела, суд приходит к выводу о том, что в рассматриваемом случае не выполнение плана продаж за январь и апрель 2017 года не может расцениваться как нарушение директором магазина ФИО1 служебной дисциплины, за которое может быть применено дисциплинарное взыскание, поскольку локальными нормативными актами, действующими на момент рассматриваемого деликта ответственность директором магазина ФИО1 за невыполнение плана продаж не регламентирована.

Учитывая изложенное выше, суд приходит к выводу, что в действиях ФИО1 отсутствует состав дисциплинарного проступка, приказы {Номер изъят}-ОД от {Дата изъята}, {Номер изъят}-ОД от {Дата изъята} и установленные ими дисциплинарные взыскания являются незаконными и подлежат отмене.

Приказом {Номер изъят}-к от {Дата изъята} ФИО1 уволена по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с неоднократным неисполнением своих трудовых обязанностей.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Пункт 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

По смыслу данной нормы нарушение трудовой дисциплины, совершенное неоднократно, то есть более одного раза, при наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания является самостоятельным основанием для его увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ст. 46 (ч.1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Поскольку работодатель не доказал наличие законных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения приказ {Номер изъят}-к от 12.05.2016 является незаконным и подлежит отмене.

Учитывая, что на продолжении трудовых отношений ФИО1 не настаивала, требований о восстановлении на работе не заявляла, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ, п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд, приходит к выводу об изменении формулировки основания увольнения с п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на п.3 ст. 77 Трудового кодекса РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ, разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд с учетом фактических обстоятельств считает разумной и справедливой сумму в размере 15 000 руб.

Руководствуясь статьями 194-199, 233-235 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказы {Номер изъят}-ОД от 02.02.2017, {Номер изъят}-ОД от 11.05.2017 о привлечении к дисциплинарной ответственности, {Номер изъят}-к от 12.05.2016 о прекращении (расторжении) трудового договора.

Признать увольнение ФИО1 с должности директора магазина {Номер изъят} { ... } - незаконным. 

Изменить формулировку и основания увольнения: с «уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской федерации» на «уволена по инициативе работника, п.3 ст. 77 Трудового кодекса Российской федерации».

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда за нарушение его трудовых прав в размере 15 000 руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение 7 дней со дня вручения ему копии решения.

Заочное решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Кировский областной суд в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявлении.

Судья Федяев С.В.