Гражданское дело № 2-4066/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

13 декабря 2017 года город Белгород

Свердловский районный суд г. Белгорода в составе:

председательствующего судьи Сытник А.П.,

при секретаре Вершок А.В.,

с участием истца ФИО1, представителя истца по устному ходатайству ФИО2, представителя ответчика по доверенности ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Курскоблнефтепродукт» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, 

у с т а н о в и л:

ФИО1 был принят по трудовому договору на должность менеджера в аппарат управления, отдел материально-технического обеспечения ООО «Курскоблнефтепродукт», с местом работы по адресу: Белгородская область, г. Белгород, 

<

…………………..>, с 

<

…………………..>.

<

…………………..>ФИО1 уведомили о предстоящем сокращении.

<

…………………..>трудовой договор с ФИО1 был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников).

Не согласившись с расторжением трудового договора, ФИО1 обратился в суд с иском, которым просил признать приказ ООО «Курскоблнефтепродукт» от 

<

…………………..>№ 

<

…………………..> «О сокращении штата работников ООО «Курскоблнефтепродукт» с местом работы в городе Белгороде» незаконным. Признать приказ ООО «Курскоблнефтепродукт» от 

<

…………………..> № 

<

…………………..> «О прекращении (расторжении) трудового договора с менеджером отдела материально-технического обеспечения аппарата управления ООО «Курскоблнефтепродукт» ФИО1», незаконным. Восстановить его в должности менеджера отдела материально-технического обеспечения аппарата управления ООО «Курскоблнефтепродукт».

В судебном заседании истец и его представитель заявленные требования поддержали. Пояснили, что увольнение истца связано с необходимостью избавиться от него лично, при увольнении нарушена процедура, не учтено право на преимущественное оставление на работе.

Представитель ответчика иск не признал, считая его необоснованным, поскольку процедура увольнения соблюдена, истцу предлагались все имеющиеся вакантные должности, согласия на которые он не дал.

Исследовав в судебном заседании обстоятельства дела по представленным сторонами доказательствам, выслушав пояснения сторон, заключение прокурора Рыбниковой Н.С., полагавшей, что иск не подлежит удовлетворению, суд приходит к следующему. 

Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО1 с 

<

…………………..>занимал должность менеджера отдела материально-технического обеспечения аппарата управления ООО «Курскоблнефтепродукт».

<

…………………..> приказом № 

<

…………………..> «О сокращении штата работников ООО «Курскоблнефтепродукт» с местом работы в городе Белгороде» в связи с производственной необходимостью, а также в целях оптимизации работы структурных подразделений ООО «Курскоблнефтепродукт», внесены изменения в штатное расписание ООО «Курскоблнефтепродукт» и исключена 1 штатная единица с местом работы в г. Белгороде – менеджер отдела материально-технического обеспечения. В п. 3 данного приказа указано: предупредить в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работника Общества ФИО1

<

…………………..> ФИО1 вручили уведомление о сокращении должности менеджера отдела материально-технического обеспечения с местом работы в г. Белгороде и предстоящем увольнении в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

<

…………………..> истцу была предложена должность менеджера материально-технического обеспечения с местом работы в г. Курске, с данным предложением ФИО1 ознакомился 

<

…………………..>.

Судом установлено, что на 28.09.2017 предложенная истцу должность менеджера материально-технического обеспечения с местом работы в г. Курске вакантной не являлась, ее занимал Р.

Иные должности до дня увольнения истцу не предлагались. Только 

<

…………………..> (в день увольнения) ему был предложен ряд должностей, в том числе и в г. Белгороде, такие, как кассир торгового зала, старший смены, оператор АЗК. На данное предложение истец ни своего согласия, ни отказа ответчику не давал.

Суд находит предложение истцу вакантных должностей в день увольнения и отсутствие таких предложений в течение всего 2-хмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении, нарушением прав истца на своевременное исполнение работодателем требований, предусмотренных ст.ст. 81, 180 ТК РФ. 

Согласно положениям ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Уведомление о предстоящем увольнении вручено ФИО1 

<

…………………..>, а увольнение произведено 

<

…………………..>. Следовательно, работодателем соблюден двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Гарантии и компенсации работников закреплены в разделе 7 ТК РФ.

В частности части 1 и 2 ст. 179 ТК РФ устанавливают, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, обязанностью ответчика являлось исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ об определении преимущественного права ФИО1 по сравнению с другими сотрудниками на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Судом установлено и из материалов дела видно, что сокращению подлежали не все должности отдела материально-технического обеспечения аппарата управления ООО «Курскоблнефтепродукт». В результате сокращения из 2 менеджеров остался 1 менеджер Р.

Тот факт, что трудовой договор с Р. был заключен с местом работы в г. Курске, а с ФИО1 – в г. Белгороде, не свидетельствует о том, что преимущественное право на работе не должно определяться работодателем с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Доводы представителя ответчика о том, что фактически ФИО1 работал в обособленном подразделении в г. Белгороде, ничем не подтверждены, как ФИО1, так и Р., были приняты на работу в отдел материально-технического обеспечения аппарата управления ООО «Курскоблнефтепродукт», а не в обособленные подразделения.

Должностные инструкции менеджеров отдела материально-технического обеспечения аппарата управления ООО «Курскоблнефтепродукт», представленные представителем ответчика и исследованные судом в судебном заседании, идентичны одна другой и в них нет указаний на место работы менеджеров.

Таким образом, вопрос о наличии преимущественного права на оставление на работе менеджера ФИО1 должен был рассматриваться работодателем при сокращении путем сравнения с менеджером Р., что сделано не было.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, при решении вопроса о сокращении имело значение место работы менеджера – г. Белгород, поскольку в г. Белгороде у менеджера объем работы меньше, чем у менеджера в г. Курске.

По мнению суда, в рассматриваемом случае вопрос о наличии преимущественного права на оставление на работе разрешен работодателем неправильно.

Как было указано выше в силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Данные критерии являются первыми, которые должны определять преимущество работника на оставление на работе.

Ответчик не представил доказательств, из которых можно было сделать вывод о производительности труда сравниваемых работников. Представлены только выписки из реестра договоров с указанием кураторов за период с июля по октябрь 2017 Р. и за период с августа по октябрь 2017 – ФИО1, по которым определить равную производительность труда не представляется возможным. Согласно должностной инструкции менеджеры имеют равные обязанности, которые изложены в 15 пунктах.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Суду не представлены доказательства, которые бы свидетельствовали о более низкой квалификации ФИО1 по сравнению с Р.

Исходя из объяснений представителя ответчика, при увольнении выбор не в пользу ФИО1 был продиктован тем, что он работает в г. Белгороде а не в г. Курске.

В то же время ФИО1 предлагалась должность менеджера в г. Курске, хотя и занятая на тот момент Р.

По общему правилу, бремя доказывания законности увольнения в гражданском процессе возложено на работодателя. В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В нарушение приведенных требований, ответчиком не представлены доказательства обоснованности сокращения и увольнения именно ФИО1

При таких обстоятельствах доводы истца о незаконности его увольнения заслуживают внимания.

Рассматривая требования истца о признании недействительным приказа ООО «Курскоблнефтепродукт» от 

<

…………………..> № 

<

…………………..> «О сокращении штата работников ООО «Курскоблнефтепродукт» с местом работы в городе Белгороде» незаконным, суд исходит из того, что ответчик изначально сокращал именно ФИО1, что следует из текста приказа, а значит сознательно не принимал во внимание наличие либо отсутствие его права на преимущественное оставление на работе и иные критерии, предусмотренные законом, хотя, как было указано выше, как ФИО1, так и ФИО4 работали в одном отделе и в одной и той же должности – менеджер.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2008 года № 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 29 сентября 2011 года № 1164-О-О и № 1165-О-О).

В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 названного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). 

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как было указано выше, вакантные должности ФИО1 были предложены в день увольнения и работодатель ввиду отсутствия достаточного времени не получил от него ни отказа, ни согласия занять эти должности. Доказательств обратного суду не представлено.

При таких обстоятельствах исковые требования истца подлежат удовлетворению в полном объеме.

Согласно ст. 103 ч. 1 ГПК РФ, п. 8 ч. 1 ст. 333.20 НК РФ, с ответчика в бюджет городского округа «Город Белгород» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 900 руб., от уплаты которой при подаче иска истец освобожден в силу закона.

Оснований для иных выводов по существу спора и возмещению судебных расходов, в том числе по мотивам недостоверности, недопустимости, неотносимости и недостаточности представленных доказательств, не имеется. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Курскоблнефтепродукт» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе – признать обоснованными.

Признать незаконными приказы ООО «Курскоблнефтепродукт» от 

<

…………………..> № 

<

…………………..> «О сокращении штата работников ООО «Курскоблнефтепродукт» с местом работы в г. Белгороде», от 

<

…………………..> № 

<

…………………..> «О прекращении (расторжении) трудового договора с менеджером отдела материально-технического обеспечения аппарата управления ООО «Курскоблнефтепродукт» ФИО1

Восстановить ФИО1 в должности менеджера отдела материально-технического обеспечения аппарата управления ООО «Курскоблнефтепродукт» с момента увольнения – с 

<

…………………..> года.

Взыскать с ООО «Курскоблнефтепродукт» в бюджет городского округа «Город Белгород» государственную пошлину в размере 900 руб.

Решение в части восстановления на работе привести к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда путем подачи жалобы через Свердловский районный суд г. Белгорода в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья -