Дело № 2-517/2025 

УИД 12RS0001-01-2025-000360-71

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Волжск 07 апреля 2025 года 

Волжский городской суд Республики Марий Эл в составе судьи Латыповой З.Р., при секретаре судебного заседания Махановой С.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к администрации городского округа «

<

адрес>» об обязании согласовать премирование, 

установил:

ФИО1 обратился с исковым заявлением к администрации городского округа «

<

адрес>» об обязании согласовать премирование за июнь 2024 года в размере 200 % должностного оклада, за июль 2024 года в размере 100 % должностного оклада, за сентября 2024 года в размере 200 % должностного оклада и ко дню физкультурника в размере 100 % должностного оклада.

В обосновании исковых требований указал, что после восстановления истца в должности директора муниципального учреждения «Волжский городской спорткомплекс» (далее-учреждение) на основании апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Марий Эл от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу № о признании незаконным увольнения и восстановлении его в должности с ДД.ММ.ГГГГ истец приступил к работе.

Согласно п.п.5 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и Положения «Об оплате труда работников муниципального учреждения «Волжский городской спорткомплекс» (далее-Положение) главным бухгалтером в адрес администрации городского округа «

<

адрес>» были направлены служебные записки о его премировании по результатам работы за месяц за июнь 2024 г. в размере 200% должностного оклада, июль 2024 г. в размере 100 % должностного оклада, август 2024 г. в размере 100% должностного оклада и сентябрь 2024 г. в размере 200% должностного оклада.

Однако ответчиком была согласована только премия за август 2024 г. в размере 100% должностного оклада. На служебную записку о премировании ко дню физкультурника из администрации ГО «

<

адрес>» поступил ответ об отказе в согласовании премии до рассмотрения Волжской межрайонной прокуратурой вопроса правомерности премирования директора ФИО2 без согласования с учреждением в период его вынужденного прогула за счет внебюджетных средств учреждения.

Служебные записки о премировании за июнь 2024 г., за июль 2024 г. и сентябрь 2024 г. были оставлены ответчиком безосновательно без ответа.

Согласно Положению единственным условием предоставления ежемесячной премии является финансовая возможность учреждения, которая была полностью подтверждена служебными записками главного бухгалтера учреждения.

Более того, с главой администрации, являющимся представителем учредителя, заключившим с истцом трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ истец даже не видел с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, и в учреждении ни он, ни иные представители администрации ГО «

<

адрес>» в период с июня 2024 г. по сентябрь 2024 г. не появлялись.

Волжской межрайонной прокуратурой установлено, что премирование директора за счет внебюджетный средств учреждения является правомерным. Однако до настоящего времени право истца на ежемесячное премирование ответчиком не согласовано. Каких-либо документальных оснований отказа в согласовании служебных записок в учреждение от ответчика не поступало. Оснований лишения премиальных выплат по каким-либо причинам у ответчика не имеется. При этом работники учреждения были премированы согласно Положению ко дню физкультурника, а также ежемесячно.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал по изложенным в нем доводам и просил удовлетворить.

Представитель ответчика администрации ГО «

<

адрес>» - ФИО3 просила отказать в удовлетворении исковых требований.

Представитель МУ «Волжский городской спорткомплекс» на судебное заседание не явился, о времени и месте извещен надлежащим образом. 

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 ТК РФ).

В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 ТК РФ). 

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ). 

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя). 

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя. 

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом установлено, что Распоряжением главы администрации муниципального образования городской округ «

<

адрес>» (далее городской округ «

<

адрес>») от ДД.ММ.ГГГГ № «О назначении ФИО1» ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ назначен на должность директора муниципального учреждения «Волжский городской спорткомплекс» постоянно, с должностным окла

<

адрес> рублей 00 копеек в месяц на основании заявления ФИО1, трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №. 

ФИО1 вышеуказанным распоряжением с ДД.ММ.ГГГГ установлены: ежемесячная надбавка за напряженность, интенсивность в размере 50% должностного оклада, ежемесячная надбавка за сложность в размере 50% должностного оклада, ежемесячная надбавка за результативность в размере 50% должностного оклада. 

Трудовым договором с руководителем муниципального учреждения, заключенного ДД.ММ.ГГГГ администрацией городского округа «

<

адрес>», именуемой в дальнейшем «Работодатель», в лице главы администрации ФИО4, с ФИО1, именуемым в дальнейшем «Руководитель», назначенным на должность директора муниципального учреждения «Волжский городской спорткомплекс», урегулированы отношения между Работодателем и Руководителем, связанные с выполнением Руководителем обязанностей по должности директора Учреждения, расположенного по адресу: 425000, 

<

адрес> Эл, 

<

адрес>, работу по которой предоставляет Работодатель (п. 1). Руководитель приступает к исполнению обязанностей ДД.ММ.ГГГГ (п. 4). 

Руководитель самостоятельно осуществляет руководство деятельностью Учреждения в соответствии с законодательством Российской Федерации, законодательством Республики Марий Эл, нормативными правовыми актами городского округа «

<

адрес>», Уставом Учреждения, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, за исключением вопросов, принятие решений по которым отнесено законодательством Российской Федерации к ведению иных органов и должностных лиц (п. 7).

Руководитель имеет право на (п. 8):

- осуществление действий без доверенности от имени Учреждения;

- осуществление в установленном порядке приема на работу работников Учреждения, а также заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с ними;

- утверждение в установленном порядке структуры и штатного расписания Учреждения, принятие локальных нормативных актов; 

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров;

- поощрение работников Учреждения;

- привлечение работников Учреждения к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- решение иных вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации, Уставом Учреждения и трудовым договором к компетенции Руководителя; 

- получение своевременно и в полном объеме заработной платы. 

Руководитель обязан (п. 9.):

- соблюдать при исполнении должностных обязанностей требования законодательства Российской Федерации, законодательства субъекта Российской Федерации, нормативных правовых актов городского округа «

<

адрес>», Устава Учреждения, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудового договора;

- обеспечивать целевое и эффективное использование денежных средств Учреждения, а также имущества, переданного Учреждению в оперативное управление в установленном порядке;

- обеспечивать выплату в полном размере заработной платы, пособий и иных выплат работникам Учреждения в соответствии с законодательством Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами;

- обеспечивать своевременное выполнение нормативных правовых актов и локальных нормативных актов Работодателя;

- обеспечивать достижение установленных Учреждению ежегодных значений показателей соотношения средней заработной платы отдельных категорий работников учреждения со средней заработной платой в 

<

адрес> Эл, указанных в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью трудового договора (в случае их установления);

Работодатель имеет право поощрять руководителя за эффективную работу Учреждения (п.п. «д» п. 10).

Оплата труда Руководителя состоит из (п. 16).:

1) должностного оклада в размере 9960 рублей 00 копеек;

2) ежемесячной надбавки за напряженность, интенсивность в размере 50% должностного оклада;

3) ежемесячной надбавки за сложность в размере 50% должностного оклада;

4) ежемесячной надбавки за результативность в размере 50% должностного оклада;

5) премии в соответствии с Положением «Об оплате труда работников муниципального учреждения Волжский городской спорткомплекс», разработанным в Учреждении и согласованным с администрацией городского округа «

<

адрес>»;

6) единовременных премий за выполнение особо важных производственных заданий, оформленных распоряжением администрацией городского округа «

<

адрес>»;

7) вознаграждения по результатам работы за год, согласного действующему Положению «Об оплате труда работников муниципального учреждения Волжский городской спорткомплекс», разработанному в Учреждении и согласованному с администрацией городского округа «

<

адрес>».

В соответствии с подпунктом «д» пункта 10 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ работодатель имеет право поощрять руководителя за эффективную работу учреждения.

В пунктах 2.22, 2.23 Положения «Об оплате труда работников муниципального учреждения «Волжский городской спорткомплекс», (утвержденного директором МУ ««Волжский городской спорткомплекс», ДД.ММ.ГГГГ, Приложение № к Коллективному договору МУ «Волжский городской спорткомплекс», предусмотрено, что премирование работников устанавливается (по возможности): по результатам работы за месяц или иной отчетный период; за качественное и оперативное выполнение работы; к празднику «День физкультурника»; к празднику «Новый год». Премирование может устанавливаться в размере до 200 % должностного оклада, установленного штатным расписанием для занимаемой должности, в пределах фонда оплаты труда за счет экономии заработной платы в пределах лимитов бюджетных обязательств или за счет внебюджетных средств при их наличии.

Главным бухгалтером МУ «Волжский городской спорткомплекс» направлялись главе администрации городского округа «

<

адрес>» служебные записки о премирование директора МУ «Волжский городской спорткомплекс» ФИО1: в 2024 году, за июнь – 200 % оклада, июля – 100 % оклада, августа – 100 % оклада, сентябрь -200 % оклада. 

Распоряжением главы администрации городского округа «

<

адрес>» ФИО1 премировался за август 2024 года в размере одного должностного оклада. Из пояснений представителя ответчика в августе 2024 года ФИО1 выплачена премия в связи с профессиональным праздником «День физкультурника» в качестве меры стимулирования работника. В июне, июле, сентябре 2024 года ФИО1 не премировался. 

Оценивая в совокупности локальные нормативные акты, а именно трудовой договор заключенный между истцом и ответчиком, Положение «Об оплате труда работников муниципального учреждения Волжский городской спорткомплекс», устав МУ «Волжский городской спорткомплекс», а также правовую природу премии заявленной истцом к взысканию, суд приходит к выводу о том, что фактически истцом заявлено о взыскании премии по результатам работы за месяц, которая не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя. 

Спорная премия выплачивается за качественное и оперативное выполнение работы, по результатам работы за месяц или иной отчетный период, обязательной частью заработной платы не является и фиксированный размер не имеет. Ответчик самостоятельно определяет степень исполнения работником своих обязанностей и возможность их поощрения посредством дополнительного премирования, а установление работнику конкретного размера премии не может расцениваться ее снижением.

Таким образом, оснований для удовлетворения требований истца ФИО1 к администрации городского округа «

<

адрес>» об обязании согласовать премирование за июнь 2024 года в размере 200 % должностного оклада, за июль 2024 года в размере 100 % должностного оклада, за сентября 2024 года в размере 200 % должностного оклада и ко дню физкультурника в размере 100 % должностного оклада не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к администрации городского округа «

<

адрес>» об обязании согласовать премирование за июнь 2024 года в размере 200 % должностного оклада, за июль 2024 года в размере 100 % должностного оклада, за сентября 2024 года в размере 200 % должностного оклада и ко дню физкультурника в размере 100 % должностного оклада отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Марий Эл через Волжский городской суд Республики Марий Эл в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья З.Р. Латыпова

Решение в окончательной форме

составлено 21 апреля 2025 года