Решение

 в окончательной форме изготовлено 20 января 2017 года.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

<

адрес> 17 января 2017 года.

Тугулымский районный суд 

<

адрес> в составе

председательствующего судьи Крицкой Н.А.

при секретаре ФИО4

с участием старшего помощника прокурора 

<

адрес> ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-17/2017 по иску ФИО2 к Муниципальному казенному дошкольному образовательному учреждению 

<

адрес>», Управлению образования администрации Тугулымского городского округа 

<

адрес> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на представителя,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к Муниципальному казенному дошкольному образовательному учреждению 

<

адрес>», Управлению образования администрации Тугулымского городского округа 

<

адрес> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, морального вреда, взыскании судебных расходов.

Свои исковые требования мотивирует тем, что она работала у ответчика воспитателем с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора №. Приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ была уволена в связи с сокращением штата работников организации, статья 81 часть первая пункт 2 Трудового Кодекса РФ. Однако с данным приказом она не согласна, о чём сделала надпись на первом экземпляре при ознакомлении, по следующим основаниям.

В оспариваемых действиях ответчиков усматриваются очевидные нарушения требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации с учётом того юридически-значимого обстоятельства, что только она из всех № воспитателей, в том числе и.о. заведующей ФИО6, имеет высшее профессиональное образование. В силу части первой статьи 179 Трудового Кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В статье 195.1. Трудового Кодекса Российской Федерации содержится понятие квалификации работника, профессионального стандарта. Квалификация работника-уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Из этого понятия следует, что наличие высшего профессионального образования объективно свидетельствует о более высокой квалификации относительно среднего и начального образования по любой профессии, в том числе воспитателя ДДУ (статьи 195.2,195.3 ТК РФ), т.е. она имела преимущественное право оставления на работе. В соответствие с ч. 3 статьи 81 Трудового Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. На дату издания обжалуемого приказа имелась вакантная должность заведующей, обязанности которой временно исполняла имеющая низшую по сравнению с ней профессиональную квалификацию - среднее специальное образование - ФИО6, другой воспитатель вообще не имеет никакого педагогического образования, другие вакантные должности, которые не были ей предложены ни в период течения срока предупреждения об увольнении, ни в день увольнения, она не была ознакомлена с их наличием либо отсутствием. Таких вакансий не было только на дату выдачи уведомления об увольнении, что указано в самом уведомлении. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально, и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации). Об этих очевидных нарушениях Трудового Кодекса она говорила представителю ответчика при получении уведомления об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, в судебных заседаниях по ее иску об оспаривании приказа о наложении дисциплинарного взыскания, изложила в заявлении к прокурору района после получения уведомления. Кроме того, в нарушение требований статей 84.1, 140 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в день прекращения трудового договора не произвёл с ней полный расчёт, в том числе не выплатил компенсацию за № календарных дней неиспользованного отпуска как указано в приказе и выходное пособие, объективным подтверждением чего является невыдача копии расчётного листка на дату увольнения с указанием подлежащей получению суммы и не поступление денежных средств на ее зарплатную карточку в день увольнения. 

В связи с очевидным нарушением ее трудовых прав ответчиком она перенесла физические и нравственные страдания, которые продолжаются в настоящее время. Это объективно заключается в нравственных страданиях из-за очевидной незаконности увольнения и потерей работы, утратой в связи с этим материальных средств на жизнеобеспечение себя и членов ее семьи, невозможностью подходящего трудоустройства, необходимости претерпевать неблагоприятные последствия, связанные с увольнением по инициативе работодателя и физическими страданиями в виде бессонницы, повышения артериального давления и головной боли. Причинённый ей неправомерными действиями ответчика моральный вред оценивает в № рублей с учётом характера физических и нравственных страданий. Он подлежит взысканию в ее пользу с ответчика в денежном выражении по основаниям статей 237 Трудового кодекса Российской Федерации и 1099-1100 Гражданского кодекса Российской Федерации. Компенсацию морального вреда оценивает в № рублей с учётом очевидной незаконности действий ответчика при ее увольнении. Также в порядке ст. 395 Трудового Кодекса Российской Федерации подлежит взысканию с ответчика компенсация за время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением. 

Просит признать недействительным приказ ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ней (увольнении) в связи с сокращением штата работников организации, статья 81, часть первая пункт 2 Трудового Кодекса Российской Федерации и восстановить ее в прежней должности воспитателя. Взыскать с ответчика в ее пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере № рублей и судебные расходы в размере № рублей по оплате услуг представителя.

Истец ФИО2 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержала, и просила их удовлетворить. Кроме того, суду пояснила, что в настоящее время расчет с ней произведен полностью.

Представитель истца ФИО9, действующий на основании устного ходатайства исковые требования истца поддержал в полном объеме, просит их удовлетворить на основании доводов, указанных в иске. Кроме того, считает, исследованные материалы дела с очевидной бесспорностью подтверждают незаконность увольнения ФИО2 по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, в силу ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В статье 195.1 Трудового Кодекса Российской Федерации содержится понятие квалификации работника, профессионального стандарта. Квалификация работника-уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Из данного статьей 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации понятия квалификации следует, что наличие высшего профессионального образования объективно свидетельствует о более высокой квалификации относительно среднего образования по любой профессии, в том числе воспитателя ДДУ (статьи 195.2,195.3 ТК РФ), является профессиональным качеством более высокого уровня, то есть ФИО2 имела преимущественное право оставления на работе по сравнению с воспитателями ФИО6 и ФИО7 С учётом также того юридически-значимого обстоятельства, что у ФИО2 большой профессиональный стаж относительно ФИО7, что также свидетельствует о большей квалификации и подтверждается также разделом 4 должностной инструкции воспитателя в части обязательного наличия высшего или среднего профессионального образования по направлению подготовки «Образование и педагогика» и различного названия квалификации по дипломам всех трёх претендентов на сокращение (только у ФИО2 образование и педагогика), также перечнем дисциплин в приложениях к диплому. Однозначно, у ФИО2 в этой части абсолютное преимущество. Ссылка ответчика на приказ Минздравсоцразвития России от ДД.ММ.ГГГГ №н несостоятельна, так как он также устанавливал наличие среднего профессионального образования по направлению «Образование и педагогика», которое отсутствует у ФИО6 и ФИО7, что достоверным образом опровергает мотивацию ответчика об одинаковом уровне образования всех трёх воспитателей со ссылкой на Определение Свердловского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу №. В тоже время у ФИО2 имеется высшее образование в данном направлении. Тем более, на период возникновения и рассмотрения настоящего трудового спора действует другой Приказ Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 544н (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)" (Зарегистрировано в Минюсте России ДД.ММ.ГГГГ N 30550) об обязательном наличии для воспитателей ДДУ высшего образования по направлению «Образование и педагогика». Таким образом, ответчиками не представлено относимых и допустимых доказательств наличия законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения ФИО2 Их мотивация о ненадлежащем исполнении истицей своих должностных обязанностей воспитателя достоверным образом опровергается представленными ими доказательствами, в том числе положительной аттестацией о соответствии занимаемой должности от ДД.ММ.ГГГГ, которая имеет юридическое и фактическое значение в течение 5 лет. Нарушение требований статей 84.1 и 140 Трудового кодекса Российской Федерации подтверждается представленными ответчиком мемориальными ордерами и платёжными поручениями о перечислении расчётных сумм истице не в день увольнения. В части компенсации морального вреда - сам факт очевидного нарушения трудовых прав незаконным увольнением является основанием компенсации морального вреда. Дополнительно указанные в исковом заявлении основания подтверждаются потерей истицей льгот как работнику образования в сельской местности.

Представитель ответчика МКДОУ «Яровской детский сад № «Левушка» в лице и.о. заведующей ФИО6 считает, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению. Мотивы несогласия с исковыми требованиями изложены в письменном возражении, из которого следует, что увольнение ФИО2 в связи с сокращением численности штата работников является законным и обоснованным. 

<

данные изъяты>

Представитель ответчика Управления образования администрации Тугулымского городского округа 

<

адрес> ФИО8, действующая на основании распоряжения считает, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению, поскольку у ФИО2 отсутствует профессионализм, работала по старым программам, что явилось поводом к сокращению.

Заслушав пояснения участников судебного разбирательства, заключение старшего помощника прокурора ФИО5, полагавшей требования истца удовлетворить, изучив материалы дела, суд считает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

На основании изложенного, на ответчика по указанному спору законом возложено бремя доказывания законности увольнения ФИО2

Действующим трудовым законодательством предусмотрено увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в двух случаях: по сокращению численности работников организации или по сокращению штата работников организации.

Сокращение численности - это уменьшение количественного состава работников определенных должностей (специальностей) в организации без коррекции штатного расписания.

Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц или хотя бы одной из них.

Судом установлено, что ФИО2 была принята на работу в 

<

адрес> на должность воспитателя с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается записью № в трудовой книжке истца, серии № (л.д. 15-16). 

Приказом 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание» в связи с закрытием одной группы, руководствуясь Постановлением Минтруда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении нормативов по определению численности персонала, занятого обслуживанием дошкольных учреждений (ясли, ясли – сады, детские сады)», с целью приведения численности персонала учреждения в соответствие с утвержденными нормативами принято решение сократить из штатного расписания в том числе: 

<

данные изъяты>.

Исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись, не позднее чем за два месяца до увольнения. 

Судом установлено, что ответчик уведомил истца о предстоящем сокращении штатов, что подтверждается письмом, адресованным ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 5), в котором ФИО2 собственноручно указала о том, что с данным уведомлением не согласна.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации истцу было указано, что свободных вакансий в 

<

адрес> нет. Данный факт сторонами не оспаривался.

Вместе с тем, суд находит заслуживающими внимания доводы истца в части того, что при его при увольнении работодателем не соблюдены требования ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при сокращении численности или штата, является прерогативой работодателя. 

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N 581-О от ДД.ММ.ГГГГ, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 581-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 538-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 916-О-О и 917-О-О).

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Как видно из материалов дела, на момент сокращения в 

<

адрес> работало № воспитателя, сокращению подлежала должность воспитателя в количестве № ставки, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в штатное расписание, штатными расписаниями от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

На основании ст. 179 ТК РФ в целях более полной, объективной и справедливой оценки преимущественного права на оставление на работе при проведении процедуры сокращения штата, работодателем ДД.ММ.ГГГГ было проведено заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и подлежащих увольнению при сокращении численности. На заседании комиссии было применено десять критериев оценки воспитателей учреждения.

Согласно протокола заседания комиссии при оценке производительности труда воспитателей во внимание принимались: стаж работы; выполнение должностных обязанностей; количество лиц на иждивении; семейное положение и наличие работы у супруга; посещение курсов повышения квалификации; наличие аттестации на соответствие занимаемой должности; наличие образования; наличие (отсутствие) жалоб от родителей и сотрудников; наличие (отсутствие) дисциплинарных взысканий; соблюдение правовых, нравственных и этических норм, требований профессиональной этики. 

С учетом установленных критериев оценки комиссия пришла к выводу: в список работников, рекомендуемых к увольнению в связи с введением в действие нового штатного расписания и сокращения соответствующих должностей внести в числе других воспитателя ФИО2 При этом, мотивы, по которым комиссия пришла к выводу к тому, что сокращению подлежит воспитатель ФИО10, в решении не приведены. 

Из протокола следует, что все № кандидата имеют длительный стаж работы (

<

адрес>.), все кандидаты выполняют свои должностные обязанности в полном объеме, посещают курсы повышения квалификации, прошли аттестацию на соответствие занимаемой должности, ФИО13 имеют среднее - профессиональное образование, ФИО10 имеет высшее профессиональное образование, кандидаты ФИО14 не имеют дисциплинарных взысканий, в отношении их не поступали жалобы со стороны сотрудников и родителей, и они соблюдают правовые, нравственные и этические нормы, требования профессиональной этики. В отношении ФИО10 указано, что она имеет два дисциплинарных взыскания (замечание и выговор), на нее поступали жалобы со стороны сотрудников и со стороны родителей (устные), она не соблюдает правовые, нравственные и этические нормы, требования профессиональной этики.

По мнению суда, ответчиком дана не объективная оценка критериям отбора работников для оставления на работе. Так, как было установлено в судебном заседании, кандидат ФИО6 при наличии у нее действующего дисциплинарного взыскания в виде замечания (данный факт подтвердила ФИО6 в судебном заседании), о наличии его в протоколе заседания комиссии не указала. Каких либо доказательств того, что в отношении ФИО10 имеются жалобы со стороны сотрудников и со стороны родителей, суду не представлено. Относительно дисциплинарных взысканий, суд отмечает, что в настоящее время наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора ФИО10 обжаловано, в связи с чем, у нее в настоящее время имеется одно действующее дисциплинарное взыскание в виде замечания. Также не представлено доказательств того, что ФИО10 не соблюдает правовые, нравственные и этические нормы, требования профессиональной этики. Из протокола заседания комиссии не следует, что были исследованы какие-либо материалы, характеризующие кандидатов, характеризующие их показатели в работе, и чем комиссия руководствовалась при принятии решения о сокращении истца. 

Суд приходит к выводу, что комиссия не установила, как того требует ст.179 ТК РФ кто из кандидатов имеет более высокую квалификацию и производительность, данный вопрос, как следует из протокола, комиссией не обсуждался, решение комиссии о сокращении истца не мотивировано. В связи с чем, решение о сокращении истца является не законным. 

При этом, суд находит не состоятельным довод представителя истца в части того, что оставшиеся работники не имеют высшего образования, а истец имеет высшее образование, что свидетельствует о более высокой квалификации. Согласно представленной в материалы дела должностной инструкции воспитателя наличие исключительно высшего профессионального образования не является обязательным квалификационным требованием, указанную должность может занимать и лицо имеющее среднее профессиональное образование.

Таким образом, приказ 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 занимающей должность воспитателя, в связи с сокращением численности штата работников, по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным. Истец ФИО2 подлежит восстановлению на прежней должности – воспитателя в 

<

адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с тем, что увольнение истца произведено с нарушением трудового законодательства, истец вынужденно лишен возможности трудиться, период со дня, следующего за днем увольнения ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, следует считать вынужденным прогулом. 

При этом, суд находит требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не подлежащим удовлетворению на основании следующего. 

<

данные изъяты>

Частичному удовлетворению подлежат требования о взыскании компенсации морального вреда, так в силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику, оценивается судом с учетом неправомерных действий (или бездействия) со стороны работодателя. Моральный вред, причиненный ФИО2 выразился в нравственных страданиях в связи с потерей работы, несправедливостью, связанной с незаконным увольнением.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ (в ред. от 15.01.1998г.) «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные страдания в связи с незаконным увольнением. Суд пришел к выводу о том, что соразмерно и достаточно обязать ответчика компенсировать моральный вред истцу в сумме № рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии с квитанцией от ДД.ММ.ГГГГ № за консультацию, подготовку процессуальных документов, представление интересов истца в суде ФИО2 уплатила ФИО9 № рублей. 

Определяясь с размером расходов на оплату услуг представителя и устанавливая его в № рублей, суд исходит из того, что указанная сумма отвечает принципам разумности и справедливости, поскольку определена, исходя из общего объема оказанных истцу юридических услуг, из положительного для истца исхода спора, из продолжительности и количества судебных заседаний, а также из категории и сложности настоящего гражданского дела и соотношения расходов с объемом защищенного права, из баланса между правами лиц, участвующих в деле и длительности нахождения дела в суде.

В соответствии с п. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика 

<

адрес> в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере № рублей, пропорционально удовлетворенной части иска, от уплаты которой истец при подаче иска была освобождена в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ). 

На основании изложенного и, руководствуясь ст. ст. 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 в связи сокращением штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Восстановить ФИО2 в должности воспитателя с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения 

<

адрес> в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере № рублей, расходы на представителя в размере № рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать. 

Взыскать с Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения 

<

адрес> в доход местного бюджета государственную пошлину в размере № рублей.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня его вынесения, путем подачи апелляционной жалобы через Тугулымский районный суд 

<

адрес>.

Председательствующий судья Н.А. Крицкая