Дело № 2-2304/2024 

24RS0028-01-2023-004563-55

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 декабря 2024 года город Красноярск

Кировский районный суд г.Красноярска в составе:

председательствующего судьи Куцевой М.А.,

при секретаре Малый М.С.,

с участием истца ФИО1, его представителя ФИО2,

представителя ответчика Горских Т.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Смарт» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ) к ООО «Смарт» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО «Смарт» заключен трудовой договор №

<

данные изъяты>, в соответствии с которым истец был принят на работу на должность ревизора. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен из ООО «Смарт» на основании заявления истца по основанию п.3 ст.77 УК РФ. Согласно трудовому договору ответчик обязан выплачивать истцу заработную плату следующим образом: оклад 13 890 рублей, районный коэффициент 4 167 рублей, северная надбавка 4 167 рублей. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был увеличен размер оклада до 15 279 рублей, районный коэффициент 4 583, 70 рубля, северная надбавка 4 583, 70 рубля. ДД.ММ.ГГГГ года между истцом и ответчиком было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, где был установлен новый размер оклада 23 384 рубля, районный коэффициент 7 015 рублей, северная надбавка 7 015 рублей. В соответствии с п.3.1 трудового договора режим работы устанавливается в соответствии с внутренним графиком предприятия 3 дня работы, 3 дня отдыха с 22 часов до 09 часов, перерыв 1 час. Данный пункт ответчик выполнял ненадлежащим образом, истец мог работать 5/3, ? и так далее. График менялся в течение рабочего месяца. В период с ДД.ММ.ГГГГ года истцу ответчиком заработная плата выплачивалась в меньшем размере. ДД.ММ.ГГГГ года истцом были поданы жалобы в прокуратуру Железнодорожного района. Просит взыскать с ООО «Смарт» в свою пользу задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ года в размере 101 897, 58 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО2 заявленные исковые требования поддержали в полном объеме с учетом уточнений, по основаниям, изложенным в иске. Пояснили, что графики рабочего времени могли меняться руководителем, измененные графики скидывались в общую группу в мессенджере, что подтверждается скриншотами переписки. В связи с изменением графиков у истца в месяц выходило меньше рабочих смен, чем предусмотрено трудовым договором, заработная плата выплачивалась в меньшем размере. Считают, что срок исковой давности не пропущен, в случае пропуска срока исковой давности просили его восстановить. 

Представитель ответчика Горских Т.Е. в судебном заседании исковые требования не признала, поддержала возражения на исковое заявление, согласно которым, выплата заработной платы произведена истцу в полном объеме с учетом количества отработанных смен. Кроме того, указала, что истцом пропущен срок исковой давности для обращения с иском в суд, просила применить последствия попуска срока исковой давности и отказать в удовлетворении требований ФИО1

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Красноярском крае в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен своевременно и надлежащим образом, в том числе посредством размещения информации о времени и месте рассмотрения дела на официальном сайте Кировского районного суда г. Красноярска в сети интернет: http://kirovsk.krk.sudrf.ru, которая доступна для всех участников судебного разбирательства. 

В соответствии с положениями ч.3 ст.17 Конституции Российской Федерации злоупотребление правом не допускается. Согласно ч. 1 ст. 35 ГПК РФ лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.

По смыслу ст.14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому не явка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации права на непосредственное участие в судебном разбирательстве, иных процессуальных прав. 

В этой связи, полагая, что стороны, не приняв мер к явке в судебное заседание, определили для себя порядок защиты своих процессуальных прав, суд, с учётом приведённых выше норм права, рассмотрел дело в отсутствие неявившихся лиц в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено в судебном заседании, 16.05.2022 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ООО «Смарт» на должность ревизор на неопределенный срок, с испытательным сроком 3 месяца, график работы 1_10.

Режим работы устанавливался в соответствии с внутренним графиком работы предприятия: 3 работает, 3 отдыхает с 22:00 до 09:00, перерыв 1 час. Работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, дополнительный 8 календарных дней (п.3.1, п. 3.2 договора).

В соответствии с п. 4.1 трудового договора, ФИО1 установлен оклад в размере 13 890 рублей, районный коэффициент (30%) - 4 167 рублей, северная надбавка (30%) - 4 167 рублей, премирование работников осуществляется в порядке, определенном положением об оплате и стимулировании труда и правила внутреннего трудового распорядка предприятия. Выплата заработной платы производится путем перечисления на лицевой счет работника два раза в месяц (п. 4.3 договора). 

При подписании трудового договора, ФИО1 ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, в том числе должностной инструкцией, положением об оплате и стимулировании труда, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о защите персональных данных, о чем поставил свою подпись, что не оспаривалось истцом в судебном заседании. 

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлен оклад в размере 23 384 рубля, районный коэффициент 7 015 рублей, северная надбавка 7 015 рублей.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Разрешая ходатайство работодателя ООО «Смарт» о пропуске ФИО1 срока для обращения с заявленными исковыми требованиями в суд в соответствии со ст. 392 ТК РФ, суд исходит из того, что ФИО1 уволен с работы ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ обращался с жалобами на нарушение трудовых прав в прокуратуру Железнодорожного района г. Красноярска, которые были перенаправлены в Государственную инспекцию труда в Красноярском крае. С настоящим иском в суд ФИО1 обратился ДД.ММ.ГГГГ, то есть в пределах установленного трудовым законодательством годичного срока. Несовершение работником действий по истребованию в более ранние сроки денежных средств не свидетельствует о пропуске специального срока исковой давности, исходя из длящегося характера нарушения и обязанности работодателя по своевременной и полной выплате работнику причитающихся денежных средств.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 ссылается на то, что графики смен работодателем изменялись в течение каждого месяца, о чем представил скриншоты переписки в мессенджере, в связи с чем работодатель не обеспечил его предусмотренным трудовым договором количеством рабочих смен, что повлияло на его размер заработной платы. 

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО3 пояснил, что с ДД.ММ.ГГГГ года работал в ООО «Смарт», работали в две смены. Он работал во вторую смену, ФИО1 в первую. При трудоустройстве старший ревизор ООО «Смарт» добавил его в группу в мессенджере «Вайбер», в которой находились около 30 работников, в группу скидывали графики работы. Данные графики работы были заполнены от руки, в них были указаны даты, фамилии работников и адреса магазинов, с данными графиками их под роспись не знакомили. Графики могли меняться два раза в месяц. График 3/3 никогда не соблюдался в ООО «Смарт», фактически работали по плавающему графику. Также можно было брать подработки в свои выходные дни.

Свидетель ФИО4 в судебном заседании пояснила, что работала старшим ревизором в ООО «Смарт». У ревизоров была группа в мессенджере, в группу скидывали не графики работы, а предполагаемый список магазинов с адресами, чтобы работники видели перечень магазинов, в которые им необходимо ехать. Работодатель предоставлял смены в соответствии с графиком работы, но ФИО1 не всегда выходил в свои смены. Также работники могли брать подработки в свои выходные дни. 

Согласно Положению об оплате и стимулировании труда ООО «Смарт» ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец был ознакомлен, что подтверждается его подписью в трудовом договоре ДД.ММ.ГГГГ года, работникам проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время (п. 2.4). 

Согласно графикам работы ДД.ММ.ГГГГ, составленным представителем ООО «Смарт», истцу установлен график работы 3/3. 

Из табелей учёта рабочего времени, расчетных листков следует, что ФИО1 отработал: в ДД.ММ.ГГГГ

Из актов об отсутствии на рабочем месте ревизора ФИО1, представленным ООО «Смарт», следует, что истец отсутствовал на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ

Из расчетных листков, платежных документов следует, что оплата за работу ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ произведена в полном объеме за фактически отработанное время.

Оценивая представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что в судебном заседании достоверно и бесспорно установлено, что работодателем ООО «Смарт» за весь период работы с ДД.ММ.ГГГГ работнику ФИО1 в полном объеме выплачивалась заработная плата за фактически отработанное время, предусмотренное графиками работы ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, требования истца в данной части удовлетворению не подлежат, поскольку какая-либо задолженность по заработной плате у работодателя перед работником отсутствует. Соответственно, при отсутствии задолженности по заработной плате, не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

Доводы истца о том, что график работы в ООО «Смарт» менялся в течение каждого рабочего месяца, суд находит несостоятельным, поскольку представленные истцом в обоснование своих доводов графики работы (список магазинов) не содержат подписи и печати должностных лиц ООО «Смарт», заявлений об изменении режима работы и приказов в отношении истца ответчиком не издавалось, доказательств, свидетельствующих об ином режиме работы истца в ООО «Смарт», кроме режима указанного в графиках работы ООО «Смарт», табелях учета рабочего времени, суду не представлено. При таких обстоятельствах, правовых оснований для удовлетворения иска ФИО1 не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Смарт» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – отказать. 

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Кировский районный суд г.Красноярска в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья М.А. Куцева

Мотивированное решение изготовлено 15 января 2025 года.