УИД 61RS0019-01-2020-006038-81

Дело № 2-3770/2020 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«23» ноября 2020 года г. Новочеркасск

Новочеркасский городской суд Ростовской области в составе: 

судьи Никитушкиной Е.Ю.,

при участии помощника прокурора Богнибова М.А., 

при секретаре Федоровой О.С., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ПК «НЭВЗ» о восстановлении на работе, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд к ООО «ПК «НЭВЗ» с иском о восстановлении на работе, в котором указал, что 

<

дата> был принят на работу в ООО «Производственную компанию «НЭВЗ» на основании приказа № от 

<

дата> на должность электромонтера контактной сети 6 разряда. Приказом от 

<

дата> № истец был переведен в тепло-энерго-силовой цех электромонтером контактной сети 6 разряда группы по ремонту и обслуживанию высоковольтного оборудования и контактной сети обкатного кольца.

В соответствии с приказом работодателя от 

<

дата> № ФИО1 переведен в цех обслуживания электрооборудования электромонтером по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда, группа ремонта высоковольтного оборудования и контактной сети обкатного кольца.

За время работы ФИО1 добросовестно выполнял свои должностные обязанности, своевременно решал поставленные перед ФИО1 руководством задачи.

ФИО1 надлежащим образом выполнялась поручаемая работодателем работа, за которую он регулярно получал заработную плату. Истец проявлял себя как дисциплинированный и исполнительный работник. 

<

дата> на основании приказа № в честь дня машиностроителя ФИО1 был награжден почетной грамотой мэра 

<

адрес>. 

<

дата> работодателем истцу была объявлена благодарность по заводу в честь дня энергетика на основании приказа №.

<

дата> на основании приказа № работодателем была объявлена благодарность.

<

дата> ФИО1 получил уведомление от работодателя о том, что в соответствии с приказом № от 

<

дата> в штатное расписание цеха обслуживания электрооборудования вносятся изменения, в соответствии с которым с 

<

дата> штатная единица подлежит сокращению и 

<

дата> трудовые отношения с истцом будут прекращены по п.2 с.1. ст. 81 ТКРФ.

Из содержания ст. ст. 81, 179 и 180 Трудового кодекса РФ, а также положений п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что сокращение штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

сокращение штата работников является реальным;

при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;

работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца;

работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии.

ФИО1 проработал в ООО «ПК «НЭВЗ» 11 лет и 7 месяцев, то есть с 

<

дата>, у истца имеется соответствующая должности квалификация, допуск к установкам электрооборудования и самый большой стаж работы среди других работников цеха обслуживания электрооборудования. После ФИО1 в цех обслуживания электрооборудования были приняты другие сотрудники на аналогичную должность, однако под сокращение незаконно попадает именно его штатная единица.

При сокращении должности работодателем не соблюдено преимущественное право оставления на работе.

На момент принятия решения работодателем о сокращении истца он имел самый большой стаж работы более 11 лет по специальности электромонтера по ремонту и обслуживанию контактной сети обкатного кольца.

Кроме того, ФИО1 имел допуск к работе по своей профессии в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника, систематически проходил проверку знаний, что подтверждается удостоверением № удостоверением №-№, удостоверением №.

Так же решением аттестационной комиссии истец допущен в качестве ответственного исполнителя работ на высоте, что подтверждается удостоверением № от 

<

дата>

Однако работодатель не предоставил документального подтверждения, преимущественного права оставления на работе определенных им сотрудников, а именно результатов прохождения аттестации, наличие несовершеннолетних детей, нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию и т.д.

Кроме того, в производственной характеристике истца указано, что он зарекомендовал себя как неаккуратный, медлительный, неисполнительный и недобросовестный работник. В указанной характеристике нет ни одного слова о его поощрениях. Данная характеристика подписанная начальником цеха ФИО2, с которым истец работает всего 2 года.

По общим правилам квалификация работников определяется на основании документов о результатах прохождения работниками аттестации, документов об образовании, в том числе по смежным с основной специальностям, о повышении квалификации, продолжительности и масштабе опыта работы, в том числе степени ответственности, количестве освоенных операций (работ, направлений деятельности).

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение — сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника

Все вышеперечисленные обстоятельства свидетельствуют о незаконности и необоснованности действий ответчика по сокращению должности ФИО1, поскольку, вытекающее из этого решения действие в виде одностороннего изменения работодателем условий трудового договора в форме, нарушающей конституционное право работника на труд, недопустимо.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым можно отнести мнимое сокращение штата. 

Просил суд признать незаконным и подлежащим отмене приказ директора по управлению персоналом и социальной политике ФИО3 № от 

<

дата> об увольнении ФИО1 по п.2ч.1 ст. 81ТКРФ. Восстановить ФИО1 на работе в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда, группа ремонта высоковольтного оборудования и контактной сети обкатного кольца, обязать выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред в размере 25 000 руб.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО4, действующая на основании доверенности доводы заявления поддержали, пояснили, что считают увольнение незаконным, просили суд исковые требования удовлетворить. Пояснили, что у истца имелись поощрения за хорошую работу, ему предлагали другие вакантные должности, но с более низкой заработной платой, которая не устраивала ФИО1 

Представитель ответчика ООО «ПК «НЭВЗ» - ФИО5, действующая на основании доверенности возражала против удовлетворения иска, просила отказать. Предоставила письменные возражения на иск, в которых указала, что при увольнении ФИО1 с работы были соблюдены сроки и порядок, кроме того, предпринимались попытки предложить истцу иные вакантные должности, с предложениями работодателя истец не согласился.

Помощник прокурора г. Новочеркасска Богнибов М.А. считал, что отсутствуют законные основания для удовлетворения иска. 

Опрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля Б. показал суду, что является руководителем ФИО1, истец был включен в наряд, он был не аттестован. ФИО1 признавал свою вину, не подтвердил свои знания. ФИО1 был сокращен на месте работы, поскольку не выполнял свои обязательства надлежащим образом, ранее были поощрения, но давно. После выхода ФИО1 из больничного он был уволен. У других работников дисциплинарных взысканий не было, во время руководства Б. 

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, свидетеля, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям. 

В силу ст.ст. 12, 56 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст. 55 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключении экспертов.

В силу ст. 67 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. 

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (в редакции действующей на момент возникновения спорных правоотношений) права (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, к которым относится и увольнение по сокращению численности или штата работников, является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора, урегулированным специальными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащими прямому применению.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Согласно положениям частей 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу положений частей 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать решения об изменении структуры организации, численного состава работников. При этом освобождение работника от замещаемой должности и увольнение его в связи с сокращением численности или штата работников организации будет являться правомерным при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено, что между Истцом и Ответчиком был заключен трудовой договор от 

<

дата> № (Приказ о приеме на работу № от 

<

дата>). ФИО1 был принят на работу в качестве электромонтера контактной сети, по основному виду работы. Трудовой договор заключен с 

<

дата> на неопределенный срок. Характер работы подвижный, вредные условия труда. 

<

дата> между ООО «ПК «НЭВЗ» и ФИО1 вынесено Дополнительное соглашение № к трудовому договору № от 

<

дата> Наименование должности ФИО1 электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудованию 6 разряда. Соглашение заключено на неопределенный срок. Характер работы стационарный, условия труда вредные. 

На основании Приказа № от 

<

дата> ФИО1 был уволен, в связи с сокращением численности (штата) работников организаций п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой пособия в размере среднего месячного заработка. С приказом ФИО1 ознакомлен 

<

дата>, о чем имеется его собственноручная подпись. 

Во исполнение протокола еженедельного совещания генерального директора № от 

<

дата>, в рамках задания по оптимизации численности, с целью безусловного исполнения целевых показателей бизнес-плана на 

<

дата>, выполнения установленного предприятию показателя по соотношению численности вспомогательных рабочих и РСС к основным рабочим, необходимо провести сокращение численности (штата) категории вспомогательные рабочие и руководители, специалисты, служащие. 

В соответствии с приложением к Приказу ООО «ПК «НЭВЗ» от 

<

дата> № принято решение сократить с 

<

дата> штатные единицы в количестве 1 штука должности электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, 6 разряд. 

Письмом от 

<

дата> № ФИО1 направлено уведомление о том, что приказом № от 

<

дата> в штатное расписание цеха обслуживания электрооборудования (075) вносятся изменения, в соответствии с которыми с 

<

дата> штатная единица ФИО1 подлежит сокращению и 

<

дата> трудовые отношения с истцом будут прекращены по указанным основаниям. 

О сокращении численности электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда группы ремонта высоковольтного оборудования и контактной сети обкатного кольца цеха обслуживания электрооборудования 075 Ответчик уведомил первичную профсоюзную организацию ООО «ПК «НЭВЗ», что подтверждается письмами от 

<

дата> №, от 

<

дата> №.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). 

При рассмотрении преимущественного права работников при сокращении численности электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда группы ремонта высоковольтного оборудования и контактной сети обкатного кольца цеха обслуживания электрооборудования 075 Ответчик руководствовался в первую очередь показателями качества выполнения производственных заданий. 

Качество выполнения истцом производственных заданий характеризовалось нарушением трудовых обязанностей, низким уровнем исполнительской дисциплины, неаккуратностью, недобросовестностью, что нашло отражение в сравнительной таблице деловых качеств электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда группы ремонта высоковольтного оборудования и контактной сети обкатного кольца цеха обслуживания электрооборудования 075 (в списке работников цеха 075, чья рабочая штатная единица «электромонтер по ремонту обслуживанию электрооборудования 6 разряда группы ремонта высоковольтного оборудования и контактной сети обкатного кольца цеха обслуживания электрооборудования 075» подлежит сокращению от 

<

дата>), производственной характеристике истца от 

<

дата> №. Факты ненадлежащего исполнения Истцом трудовых обязанностей содержатся в приказе от 

<

дата> №.

Из материалов дела следует, что ранее ФИО1 получал поощрения по месту работы (

<

дата> почетная грамота (Мэр 

<

адрес>» в честь Дня машиностроителя Приказ №); 

<

дата> Благодарность по заводу в честь Дня энергетика Приказ №; 

<

дата> Благодарность по заводу в связи с 50-летием со дня рождения Приказ №). 

Наряду с этим, суд принимает во внимание тот факт, что работодателем при принятии решения о сокращении штатной единицы в лице ФИО1 принимались во внимание его трудовая деятельность за последние годы, соблюдение им трудовых обязанностей. Как следует из материалов дела, пояснений свидетеля, в достоверности показаний которого суд не сомневается, истец был сокращен с места работы, поскольку в последнее время не выполнял свои обязательства надлежащим образом, имел дисциплинарное и административное взыскание. Указанное, подтверждается материалами дела. 

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 1 статьи Трудового кодекса Российской Федерации). 

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным званиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В целях реализации гарантий, предусмотренных частью 1 статьи 180, частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель организовал работу комиссии по трудоустройству. Уведомлением от 

<

дата> № о предстоящем увольнении ответчик известил истца о том, что до истечения срока, установленного трудовым законодательством, проводятся еженедельные заседания комиссии по трудоустройству, на которые Истец приглашается в целях решения вопроса о его дальнейшем трудоустройстве. Ни на одно из заседаний комиссии по трудоустройству истец не явился, о чем свидетельствуют акты от 

<

дата>, 

<

дата>, 

<

дата>, 

<

дата>, 

<

дата>, 

<

дата>, 

<

дата>, 

<

дата>, 

<

дата>, 

<

дата>, 

<

дата>, 

<

дата>, 

<

дата> о неявке работника на комиссию по трудоустройству. С имеющимися вакантными штатными единицами истец был ознакомлен 

<

дата>, что подтверждается его подписью в документе «сведения о потребности в персонале по подразделениям ООО «ПК «НЭВЗ» на 18.06.2020».

В силу части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

Пунктом 29 названного Постановления предусмотрено, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (часть 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (часть 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Письмом от 

<

дата> № Ответчик направил документы, связанные с увольнением Истца в адрес первичной профсоюзной организации ООО «ПК «НЭВЗ» и запросил мотивированное мнение.

<

дата> Истец был уведомлен первичной профсоюзной организацией ООО «ПК «НЭВЗ» о предстоящем заседании цехового комитета и приглашен для участия в нем. Согласно выписке из протокола цехового комитета о мотивированном мнении цехкома цеха 075 от 

<

дата> № цеховой профсоюзный комитет признал действия ответчика в части увольнения истца обоснованными. Данное мотивированное мнение было получено работодателем 

<

дата>, то есть в установленный срок.

Приказом от 

<

дата> № Истец был уволен 

<

дата> с соблюдением месячного срока.

Соблюдение работодателем иных требований, предъявляемых к порядку увольнения, также подтверждается материалами дела (выпиской из журнала уволенных в 

<

дата>, расчетным листком и пр.).

При вынесении решения суда, суд исходит из вышеприведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, при этом полагает установленным наличие законного основания для увольнения истца по сокращению штата работников организации, поскольку ответчиком действительно произведено сокращение штата в соответствии с новым штатным расписанием, при этом истец не имел преимущественного права оставления на работе. 

Относительно требований о компенсации морального вреда суд полагает следующее. Требование о компенсации морального вреда является производным по отношению к основному требованию.

В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации требование работника о компенсации морального вреда могут быть удовлетворены в случае наличия факта причинения работнику такого вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя. В данном случае установленный порядок увольнения Ответчиком не нарушен, какие-либо трудовые права Истца не нарушены, для увольнения Истца у Ответчика имелось законное основание, дискриминации в сфере труда Истец, в связи с действиями Ответчика не подвергся.

Судом также учтено, что ответчиком не допущено нарушений порядка увольнения истца, предусмотренного действующим законодательством, влекущих признание увольнение незаконным.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Статьей 394 Трудового кодекса РФ в качестве способа судебной защиты нарушенных при увольнении прав работника предусмотрено признание увольнения незаконным, восстановление работника на прежней работе, взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" также разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Суд считает, что поскольку не установлено, что увольнения истца, каким-либо образом были нарушены трудовые права истца, во взыскании в пользу истца в ответчика компенсации морального вреда следует отказать, также как и о взыскании заработной платы. 

Согласно ч.3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Таким образом, исковые требования удовлетворению не подлежат. 

Руководствуясь ст. ст. 167, 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ПК «НЭВЗ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда отказать. 

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Новочеркасский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья: Е.Ю. Никитушкина 

Решение в окончательной форме изготовлено 26 ноября 2020 года.