Дело № 2-370/2026

УИД: 50RS0026-01-2025-001889-96

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

30 марта 2026 года г.Люберцы, Московской области

Люберецкий городской суд Московской области в составе: председательствующего судьи 

<

...> при секретаре Наследниковой О.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Бентус Лаборатория» об установлении факта наличия трудовых отношений, аннулировании записи в трудовой книжке, внесении записей в трудовую книжку, взыскании невыплаченной заработной платы, премии, компенсации за задержку выплат заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за невыплаченную доплату за совмещение должностей, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истцы ФИО1 Ю, ФИО2 обратились в суд с иском к ответчику ООО «Бентус Лаборатории», мотивируя свои требования тем, что они были фактически допущены к работе с ведома и по поручению ответчика, выполняли трудовые функции в интересах, под контролем и управлением работодателя, подчинялись правилам внутреннего трудового распорядка, получали регулярное вознаграждение (являвшееся для них основным источником дохода), однако трудовые договоры оформлены не были, а с истцами были заключены договоры гражданско-правового характера, которые фактически регулировали трудовые отношения.

Определением Люберецкого городского суда Московской области от ДД.ММ.ГГ исковые требования ФИО1 к ООО «Бентус Лаборатории» об установлении факта наличия трудовых отношений, взыскании денежных средств, выделены в отдельное производство. Гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Бентус Лаборатории» об установлении факта наличия трудовых отношений, взыскании денежных средств передано по подсудности в Королевский городской суд Московской области.

В ходе судебного заседания представитель истца, истец неоднократно уточняли свои исковые требования, с учетом последнего уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ и, просила суд:

- установить факт трудовых отношений между ООО «Бентус Лаборатории» и ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ;

- аннулировать запись в трудовой книжке ФИО1 от ДД.ММ.ГГ;

- обязать ООО «Бентус Лаборатории» внести в электронную трудовую книжку ФИО1 информацию о кадровых мероприятиях «прием» от ДД.ММ.ГГ и об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), начислить уплату в отделение Фонда пенсионного и социального страхования РФ по 

<

адрес> и 

<

адрес> страховых взносов формирующие страховой стаж за соответствующий период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в ИФНС НДФЛ;

- взыскать с ООО «Бентус Лаборатории» в пользу ФИО1 своевременно невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 804 597,71 руб., с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 2 568 206,85 руб., с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 2 990 000 руб., с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 862 915 руб., с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 2 301 160 руб., а всего 9 544 879,56 руб. с учетом удержания налога на доходы физических лиц 13%;

- взыскать с ООО «Бентус Лаборатории» в пользу ФИО1 премию за нового партнера ООО «Пише» в размере 217 091 руб., компенсацию за задержку платы за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 53 613,03 руб., с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 1 146 120,65 руб., с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 723 280,99 руб., с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 80 193,57 руб.. с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 1 727 401,11 руб.;

- компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 396 267,09 руб., с ДД.ММ.ГГ по 17.0.2025 в размере 1 020 975,41 руб.;

- компенсацию невыплаченной доплаты за совмещение должностей за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 0,3 савки в размере 1 380 000 руб.;

- компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.;

- судебные расходы по оплате юридической помощи в размере 120 000 руб.

ФИО1 в обоснование иска указала, что работает в ООО «Бентус Лаборатории» с ДД.ММ.ГГ по настоящее время. Первоначально она принималась на вакансию «Менеджер по развитию продаж в канале ключевые клиенты». Поскольку находилась на территории Армении, работодатель предложил заключить договор гражданско-правового характера с обещанием после приезда в РФ оформить трудовой договор, однако этого сделано не было.

В должностные обязанности ФИО1 входили: поиск новых клиентов, активное привлечение, формирование долгосрочного партнерства во всех каналах сбыта (сети, дистрибьюторы, оптовый канал), ведение переговоров, проведение встреч, обсуждение и согласование условий сотрудничества, заключение договоров с новыми партнерами, поддержание и развитие системы продаж, формирование эффективных бизнес-процессов для роста объемов реализации, прогноз и планирование продаж на ежемесячной основе, ведение отчетности (ежедневно, еженедельно, ежемесячно), расширение ассортимента. От нее требовалось выполнение плана продаж – обеспечение достижения целевых показателей.

С ДД.ММ.ГГ ФИО1 стала курировать направление рекламно-сувенирной продукции, с конца ДД.ММ.ГГ за ней закрепили также контрактное производство. В функции истца вошли: проведение переговоров, согласование условий сотрудничества, договорная работа, проработка технического задания заказчика со смежными службами, проработка рецептуры, запуск регистрации разрешительной документации (СГР, ДС), тестирование упаковочных материалов.

ФИО1 также участвовала и проводила встречи с новыми партнерами на производственной площадке ответчика по адресу: 

<

адрес> совместно с операционным директором. Она согласовывала коммерческие условия (оплата, отпускная цена, сроки производства, тип доставки), продолжает это делать до настоящего времени. Истец осуществляет на постоянной основе поиск партнеров на профильных и непрофильных сайтах, прорабатывает новых партнеров «с нуля», совершает холодные звонки. В ее функции входит также согласование договоров в системах СРМ Битрикс (ранее – Мегаплан).

ФИО1 указала, что с ДД.ММ.ГГ на основании приказа № об изменении условий трудового договора все штатные сотрудники были переведены на удаленный формат работы. Несмотря на неоднократные обращения истца по вопросу заключения трудового договора, генеральный директор сообщала, что сотрудники, работающие удаленно, не могут быть оформлены в штат, поэтому с ними заключаются договоры гражданско-правового характера, при этом функционал таких работников идентичен функционалу офисных сотрудников.

Ответчик регулярно в одностороннем порядке пытался изменить условия договора, ухудшая условия оплаты труда. С самого начала работы ФИО1 интегрирована в организационную структуру работодателя: ей предоставлен доступ ко всем системам (Битрикс, Мегаплан, 1С Предприятие, папка «транзит» для обмена документами), выдана корпоративная сим-карта. Она делала отчеты, согласовывает документы. Выплаты вознаграждения производятся строго в одно и то же время и являются для истца основным источником дохода. Работа носила постоянный характер, невозможно рассчитать сроки достижения конечного результата.

ФИО1 также указывает на то, что с ДД.ММ.ГГ после увольнения ФИО3 (менеджер по работе с ключевыми клиентами e-commerce) распоряжением генерального директора ФИО4, ФИО1 были переданы 8 клиентов: ООО «Онлайн-Гипермаркет Впрок», ООО «Табер Трейд» (сеть «Подружка»), ООО «Офисмат», ООО «Русбланкоиздат» (Комус), ООО «Екатеринбург Яблоко», ООО «Яндекс Маркет», ООО «Онлайн трейд» и др.

Специфика работы с этими клиентами кардинально отличалась от стандартной работы истца и требовала взаимодействия со всеми отделами: коммерческий отдел (бренд-менеджер, менеджер по ассортименту), отдел закупок (категорийный менеджер, менеджер по закупу), отдел маркетинга (специалист по промо), отдел трейд-маркетинга, отдел по работе с поставщиками, претензионный отдел, отдел по работе с EDI, отдел логистики.

В отличие от стандартных условий (4 функции: разработка продукта, предоплата, производство, отгрузка), ФИО1 была вынуждена выполнять многократно возросший объём функций: согласование заказов, ассортимента, сроков отгрузки по каждому адресу, перенос поставок, предоставление информации по продукции, расчёт компенсаций, ценовые согласования, заполнение шаблонов активностей, подготовку образцов новой продукции, логистические и цифровые данные.

Данная работа являлась совмещением должностей, поскольку исполнялась без освобождения от основной работы, с ведома работодателя, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (в том числе выходные и сверхурочно).

Заработная плата ФИО3 на дату выполнения составляла 240 000 руб. в месяц (решение генерального директора ФИО5 от ДД.ММ.ГГ). Соразмерная доплата за совмещение в размере 0,3 ставки (69 000 руб./мес.) ответчиком не произведена.

ФИО1 неоднократно обращалась к работодателю за оформлением трудового договора и доплаты, однако получала отказ под предлогом «удалённого формата работы».

Истец ФИО1 судебное заседание не явилась, извещена, обеспечила явку представителя, который исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Бентус Лаборатория» в судебное заседание явился, представил письменные возражения на исковое заявление, в которых ссылается на то, что между сторонами на протяжении спорного периода (с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ) существовали гражданско-правовые отношения, основанные на договорах оказания услуг и дополнительных соглашениях к ним (№ от ДД.ММ.ГГ, № от ДД.ММ.ГГ, № от ДД.ММ.ГГ, № от ДД.ММ.ГГ, № от ДД.ММ.ГГ). Ответчик настаивал, что данные договоры полностью соответствовали фактическому характеру взаимоотношений сторон, которые не являлись трудовыми.

Ответчик обращал внимание суда на то, что истец в спорный период неоднократно выражала намерение работать в свободном формате, без подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, с возможностью находиться за пределами РФ, что подтверждается её письменными пояснениями, данными Государственной инспекции труда ДД.ММ.ГГ. Также ответчик указал, что истец в указанный период имела иных работодателей по основному месту работы, а с ДД.ММ.ГГ также имела статус самозанятого гражданина, в связи с чем не могла работать в Обществе на условиях полной занятости в рамках трудового договора.

Ответчик отметил, что вознаграждение, выплачиваемое истцу в рамках гражданско-правового договора, являлось высоким и конкурентным (в ДД.ММ.ГГ году среднемесячное вознаграждение составило 222 906,58 руб.), расчёты производились на основании отчётов самого истца и актов приёмки выполненных работ. Задолженности по выплатам со стороны Общества не имелось.

Относительно требований о признании трудовых отношений ответчик указал, что с ДД.ММ.ГГ добровольно оформил с истцом трудовые отношения (приказ о приёме на работу от ДД.ММ.ГГ №), направил для подписания трудовой договор и должностную инструкцию, внёс сведения в СФР. Однако истец от оформления указанных отношений уклонилась, не явилась на работу, после чего ДД.ММ.ГГ направила уведомление о прекращении сотрудничества с ДД.ММ.ГГ. В связи с этим ответчик не возражал против признания трудовых отношений прекращёнными с ДД.ММ.ГГ по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), однако полагал требования об установлении факта трудовых отношений за период до ДД.ММ.ГГ необоснованными.

По требованиям о взыскании заработной платы исходя из оклада 172 413,79 руб. и о доплате за совмещение должности менеджера e-commerce ответчик возражал, указав, что истец не выполняла трудовые функции по соответствующим должностям, не была назначена на них, а фактически оказывала услуги в рамках гражданско-правового договора. Кроме того, ответчик заявил о пропуске истцом трёхмесячного срока для обращения в суд (ст. 392 ТК РФ) по требованиям, касающимся периода до октября 2024 года, а по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате – годичного срока.

Требование о взыскании премии за привлечение партнёра ООО «Пише» ответчик полагал необоснованным, поскольку предусмотренная п. 2.1.2 договора ГПД выплата 6% зависит от двух условий: отгрузки продукции и получения оплаты в полном объёме. В рассматриваемом случае продукция не была изготовлена и не отгружена по причинам, не зависящим от ответчика (отсутствие декларации соответствия у заказчика), следовательно, правовых оснований для выплаты премии не возникло.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от ДД.ММ.ГГ №-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от ДД.ММ.ГГ №) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГ N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГ N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГ№).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГ N 15).

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГ N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГ N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГ N 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судами первой и апелляционной инстанций не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Истец ФИО1 настаивает на том, что в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ состояла с ООО «Бентус лаборатория» в трудовых отношениях, выполняя функции менеджера по продажам и менеджера по работе с ключевыми клиентами.

Ответчик возражал, утверждая, что отношения сторон носили гражданско-правовой характер и были урегулированы несколькими последовательно заключенными договорами подряда и оказания услуг. Оценивая данный довод, суд прежде всего обращается к содержанию представленных ответчиком письменных доказательств.

В подтверждение своей позиции ответчик представил ряд договоров и дополнительных соглашений, заключенных с истцом:

- договор №-ГПД от ДД.ММ.ГГ. Срок действия: с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ. Предмет: выполнение комплекса работ, связанных с заключением договоров поставки, увеличением сбыта.

Пункт 1.4 прямо поименовал Исполнителя «менеджером по продажам Заказчика» и обязал его «соблюдать правила трудового распорядка» (п. 2.4). Уже на этом этапе договор содержал термины и обязательства, характерные для трудового договора, а не ГПХ.

- дополнительные соглашения к договору №-ГПД:

№ от ДД.ММ.ГГ: Срок продлен до ДД.ММ.ГГ. Установлена ежемесячная фиксированная выплата 57 471,26 руб.

№ от ДД.ММ.ГГ: Срок продлен до ДД.ММ.ГГ.

№ от ДД.ММ.ГГ: Срок продлен до ДД.ММ.ГГ. Детализирован перечень из 48 закрепленных клиентов, что указывает не на разовое задание, а на систематическое исполнение трудовой функции. Установлена обязанность предоставлять отчеты два раза в месяц (

<

...>-го и 

<

...>-го числа) — аналог графиков отчетности штатных сотрудников.

№ от ДД.ММ.ГГ: Срок продлен до ДД.ММ.ГГ.

№ от ДД.ММ.ГГ: Срок продлен до ДД.ММ.ГГ.

- договор № от ДД.ММ.ГГ. Срок действия: с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ. Предмет: выполнение работ по привлечению новых или восстановлению «спящих» клиентов. Оплата: 4% от оборота, но только в течение 60 календарных дней (п. 2.2), что свидетельствует о попытке ограничить ответственность заказчика за длительное сотрудничество, что нетипично для подряда, но часто встречается в схемах сокрытия трудовых отношений с менеджерами.

- договор № ГПД-004 от ДД.ММ.ГГ. Предмет: согласование заказов, планирование продаж, контроль оборачиваемости склада, привлечение/восстановление клиентов. Содержит оговорку о конфиденциальности (отдельный документ), что характерно для трудовых отношений с доступом к коммерческой тайне.

- дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГ: Установлена ежемесячная плата за администрирование клиентов в размере 57 471 руб. С ДД.ММ.ГГ у истца появился гарантированный ежемесячный платеж, не зависящий от результата;

- дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГ: Пункт 2.1 изменен (2% — постоянные клиенты, 6% — новые). Ежемесячная плата за администрирование повышена до 115 000 руб.;

- договор № от ДД.ММ.ГГ. Предмет: техническое сопровождение клиентов, привлечение новых. Оплата: 2% (регулярные) + 6% (первый заказ новых).

- Дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГ: Установлена ежемесячная оплата за сопровождение 11 конкретных клиентов в размере 114 943 руб.;

- договор № от ДД.ММ.ГГ. Предмет: аналогичен предыдущим (согласование заказов, планирование, контроль склада). Срок: с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ;

- дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГ: Вновь закреплена ежемесячная плата 114 943 руб. за администрирование списка клиентов.

Таким образом, последовательное заключение и продление указанных договоров на протяжении более 5 лет, наличие в них фиксированных ежемесячных выплат (57 471 руб., 115 000 руб., 114 943 руб.), обязанности отчитываться дважды в месяц по установленной форме, закрепление за истцом десятков клиентов — все это свидетельствует не о разовых заданиях подрядчика, а о систематическом выполнении истцом определенной трудовой функции менеджера по работе с клиентами.

Несмотря на формальное наличие вышеуказанных гражданско-правовых договоров, суд, приходит к выводу, что фактически между сторонами сложились трудовые отношения.

Анализ п. 1.1 всех договоров в их развитии показывает, что истец выполняла не разовое задание, а систематическую работу: поиск клиентов, согласование заказов, планирование продаж, контроль оборачиваемости склада, администрирование, участие в запуске новой продукции. Дополнительное соглашение № к договору № содержит перечень из 

<

...> закрепленных клиентов, что является прямым доказательством выполнения функции штатного менеджера по работе с ключевыми клиентами (KAM).

Пункт 2.4 договора от ДД.ММ.ГГ прямо обязывал истца «соблюдать правила трудового распорядка».

Пункты 3.2-3.3 договоров (и допсоглашений к ним) устанавливали строгую периодичность отчетности: ежемесячно, а затем дважды в месяц (

<

...> и 

<

...> числа), что является формой контроля за процессом труда, а не только за конечным результатом.

Истец была интегрирована в инфраструктуру работодателя: имела доступ к системам Битрикс, Мегаплан, 1С, корпоративную сим-карту. Это подтверждает, что она действовала под управлением и контролем ответчика.

Фиксированная ежемесячная выплата (сначала 57 471 руб., затем 115 000 руб., затем 114 943 руб.), установленная дополнительными соглашениями, по своей сути является окладом, так как выплачивалась вне зависимости от достижения конкретного «результата работ» по привлечению нового клиента.

Процентная часть (2%, 4%, 6%) является переменной частью оплаты труда (премией/процентом от выручки), что широко распространено в трудовых отношениях с менеджерами по продажам.

Длительный и непрерывный характер отношений. Отношения длились более 5 лет (с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ) без существенных перерывов, договоры последовательно продлевались. Это опровергает довод ответчика о срочном характере ГПХ на выполнение конкретного задания.

Пункты 4.3 договора № и п. 4.1 договора № содержат обязанность исполнителя «бережно относиться к оборудованию» и обязательство заказчика по «обеспечению условий и охране труда» (п. 4.1 договора от ДД.ММ.ГГ).

Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно пункту 1 статьи 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

В соответствии с пунктом 1 статьи 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 ГК РФ).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 ГК РФ).

Из содержания норм Гражданского кодекса Российской Федерации о договоре подряда следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик, сохраняя положение самостоятельного хозяйствующего субъекта и исполняя условия по договору на свой риск, обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 ГК РФ).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 ГК РФ), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 ГК РФ).

По смыслу приведенных норм Гражданского кодекса Российской Федерации о договоре возмездного оказания услуг этот вид договора заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг, как и от договора подряда трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга или выполненная работа с целью получения результата в материальной форме. Как по договору возмездного оказания услуг, так и по договору подряда исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг, договору подряда работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что между ФИО1 и ООО «Бентус Лаборатории» в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ фактически сложились трудовые отношения, которые были оформлены договорами гражданско-правового характера, однако по своему содержанию и признакам соответствовали трудовым. В связи с этим требование истца в указанной части является законным и обоснованным.

Факт регистрации истца в качестве самозанятого (с ДД.ММ.ГГ) не имеет правового значения для разрешения настоящего спора, так как наличие у работника статуса самозанятого (плательщика налога на профессиональный доход) само по себе не является основанием для отказа в удовлетворении требования работника об установлении факта трудовых отношений, поскольку в процессе судебного разбирательства установлено, что отношения между работником и работодателем имели существенные признаки трудовых отношений и в действительности являлись трудовыми отношениями.

Суд находит несостоятельным довод ответчика о том, что между сторонами не могли возникнуть трудовые отношения, поскольку истец ФИО1 в спорный период проживала на территории Республики Армения, тогда как ответчик зарегистрирован и осуществляет деятельность в 

<

адрес>.

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации не содержит норм, запрещающих заключение трудового договора с работником, фактически находящимся за пределами РФ. Напротив, глава 49.1 Трудового кодекса РФ («Особенности регулирования труда дистанционных работников») прямо предусматривает возможность выполнения трудовой функции вне места нахождения работодателя, в том числе с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.5).

Частью первой статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая возможность заключения с работником трудового договора о дистанционной работе, предусматривающей выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, определяет особенности правового регулирования этого вида трудовой деятельности.

Как указывалось выше, истец имела оформленный доступ к корпоративным системам ответчика (Битрикс, Мегаплан, 1С, папка «транзит»), что позволяло ей в режиме реального времени согласовывать заказы, отслеживать отгрузки, формировать отчетность и взаимодействовать со смежными отделами. Истцу была предоставлена корпоративная сим-карта, что свидетельствует о согласии работодателя на осуществление переговоров с клиентами и внутри компании из любого места нахождения. Ежемесячные и полумесячные отчеты истца (п. 3.2 договора № ГПД-004, п. 3.3 в редакции допсоглашения № от ДД.ММ.ГГ) принимались ответчиком на протяжении более 5 лет без каких-либо замечаний относительно невозможности их составления ввиду нахождения истца в Армении. Ответчик исправно выплачивал истцу вознаграждение (включая фиксированную ежемесячную часть), направлял для подписания акты выполненных работ, что подтверждает его осведомленность о месте нахождения истца и отсутствие возражений относительно продолжения сотрудничества в таком формате.

Ответчик утверждает, что проживание истца в 

<

адрес> исключало возможность ее подчинения правилам внутреннего трудового распорядка. Однако суд установил обратное.

Как следует из материалов дела, с ДД.ММ.ГГ ответчик издал приказ № об изменении условий трудового договора, в соответствии с которым все штатные сотрудники были переведены на удаленный формат работы. С этого момента местонахождение работника утратило значение для соблюдения дисциплины труда.

Из п. 3.3 договоров (отчетность 15-го и 27-го числа каждого месяца) и пояснений истца следует, что она работала в режиме, установленном для всех сотрудников коммерческого отдела: взаимодействие с клиентами в рабочее время ответчика (с учетом часового пояса Москвы), согласование заказов по графику, утвержденному операционным директором.

Ответчик не представил суду доказательств того, что к истцу, в отличие от штатных сотрудников, не предъявлялись требования по соблюдению корпоративного режима работы, сроков предоставления отчетности или исполнения плановых показателей.

Суд принимает во внимание, что ответчик, как следует из его же объяснений, применяет удаленный формат работы для значительной части сотрудников, при этом с ними заключаются именно трудовые договоры. Сам факт заключения трудового договора, а не договора ГПХ, для ответчика не ставился в зависимость от местонахождения работника.

Истец ФИО1 является гражданкой РФ. Российское законодательство не ограничивает право гражданина РФ на труд в российской организации в зависимости от места его фактического проживания (ст. 27 Конституции РФ гарантирует право свободно передвигаться и выбирать место пребывания и жительства). То обстоятельство, что истец временно находилась на территории Армении, не прекращало ее право вступать в трудовые отношения с российским юридическим лицом.

Таким образом, довод ответчика о невозможности существования трудовых отношений ввиду проживания истца в Армении отклоняется судом как основанный на неверном толковании норм материального права и противоречащий фактическим обстоятельствам дела. Судом достоверно установлено, что удаленный формат работы не только допускается трудовым законодательством, но и был фактически реализован между сторонами без каких-либо препятствий на протяжении более 5 лет. Ответчик, получая результаты труда истца и принимая их без замечаний, не вправе ссылаться на формальное местонахождение истца для оспаривания трудового характера этих отношений.

Довод ответчика относительного того, что в спорный период истец ФИО1 была трудоустроена у иных работодателей (ООО «Спутниковое ТВ», ООО «Мобильные ТелеСистемы», ООО «Стафф Сервис» и др.), в связи с чем, она не имела объективной возможности работать в ООО «Бентус Лаборатории» на условиях трудового договора, поскольку ее основное рабочее время было занято у других лиц, суд находит несостоятельным и основанным на неверном толковании норм материального права.

Согласно ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

Так, исходя из положений ст. 282 ТК РФ совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Таким образом, действующее трудовое законодательство Российской Федерации не запрещает работнику состоять в трудовых отношениях с несколькими работодателями одновременно.

Ответчик не представил суду доказательств того, что режим работы истца у других работодателей объективно исключал возможность выполнения ею трудовой функции в интересах ООО «Бентус Лаборатории». Как установлено в судебном заседании, истец работала дистанционно (удаленно), что допускало самостоятельное распределение рабочего времени в течение дня при условии соблюдения сроков отчетности и производственных показателей. Ответчиком не доказано, что истец одновременно находилась на рабочих местах у иных работодателей в одни и те же часы, а сведения о периодах работы (в том числе представленные из Фонда пенсионного и социального страхования РФ) сами по себе не свидетельствуют о невозможности выполнения трудовых обязанностей перед ответчиком в иное время, с учетом особенностей дистанционного формата.

Истцом ФИО1 заявлено требование об аннулировании записи в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГ.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГ ответчик направил истцу предложение о заключении трудового договора с ДД.ММ.ГГ. Истец с предложенными условиями не согласилась, о чем прямо указала в уведомлении от ДД.ММ.ГГ, и в тот же день сообщила ответчику о прекращении любого взаимодействия с ДД.ММ.ГГ.

Поскольку соглашение между сторонами по условиям трудового договора достигнуто не было, фактического допущения истца к работе именно на условиях предложенного договора не произошло, а сама истец от оформления трудовых отношений в предложенной ответчиком форме отказалась, - запись о приеме на работу от ДД.ММ.ГГ, внесенная ответчиком в одностороннем порядке, не соответствует действительности и нарушает права истца.

При таких обстоятельствах суд удовлетворяет требование ФИО1 об аннулировании указанной записи в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГ.

Соответственно, ответчик ООО «Бентус Лаборатории» обязан привести данные персонифицированного учета в соответствие с решением суда, а именно: отразить в индивидуальном лицевом счете ФИО1 факт аннулирования ранее поданных сведений о приеме на работу от ДД.ММ.ГГ.

При таких обстоятельствах требование истца об обязании ответчика подать в Социальный фонд России сведения относительно аннулирования записи от ДД.ММ.ГГ является законным и обоснованным. Суд возлагает на ООО «Бентус Лаборатории» обязанность представить в территориальный орган Социального фонда России по месту своего нахождения сведения персонифицированного учета об аннулировании записи о приеме на работу ФИО1 от ДД.ММ.ГГ.

В соответствии с положениями Трудового законодательства РФ, работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 21 ТК РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 ТК РФ).

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 ТК РФ.

В соответствии с частью 1 статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Признание судом факта трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ само по себе не предопределяет размер оплаты труда, который подлежит установлению исходя из фактически согласованных сторонами условий.

В ходе судебного разбирательства установлено, что между сторонами на протяжении всего спорного периода существовало письменное соглашение (в форме гражданско-правовых договоров и дополнительных соглашений к ним), в соответствии с которым вознаграждение истца состояло из фиксированной ежемесячной суммы (57 471,26 руб. / 114 942 руб.) и переменной части (процента от поступлений). Указанные акты ежемесячно подписывались истцом без замечаний, что свидетельствует о достижении соглашения именно о таком размере оплаты.

Истец, обосновывая свой расчёт, ссылается на штатные расписания, содержащие должность с окладом 172 413,79 руб. Однако в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено доказательств того, что она фактически выполняла трудовую функцию по указанной должности, была назначена на неё работодателем, либо что сторонами достигнуто соглашение об установлении именно такого оклада. Само по себе наличие в штатном расписании иной должности не создаёт у истца права требовать оплаты по ней.

Кроме того, суд полагает, что истцом пропущен срок исковой давности, установленный ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью второй ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока ее выплаты, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы, причитающейся работнику при увольнении.

Первоначальное исковое заявление подано истцом ДД.ММ.ГГ, однако требование о взыскании задолженности исходя из оклада 172 413,79 руб. впервые заявлено лишь ДД.ММ.ГГ. Следовательно, применительно к периоду с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ (включительно) годичный срок на обращение в суд на момент заявления данного требования истёк.

Довод истца о том, что о нарушении права ей стало известно только после получения штатных расписаний в 2025 году, суд отклоняет как необоснованный. О ежемесячном размере выплачиваемого вознаграждения (57 471 руб., затем 114 942 руб.) истцу было достоверно известно в день каждой выплаты, начиная с 2020 года. При должной степени заботливости истец имела возможность и должна была узнать о предполагаемом несоответствии выплачиваемых сумм окладам, указанным в штатных расписаниях, в разумный срок. Ознакомление с документами работодателя не является уважительной причиной пропуска срока, установленного ст. 392 ТК РФ.

Доказательств наличия исключительных обстоятельств, объективно препятствовавших своевременному обращению в суд, истцом не представлено.

При таких обстоятельствах требование о взыскании заработной платы в размере 9 544 879,56 руб. удовлетворению не подлежит.

Суд также не усматривает правовых оснований для удовлетворения требования о взыскании доплаты за совмещение должности менеджера E-commerce на 0,3 ставки в размере 1 380 000 руб. в силу следующего.

В соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса) (часть 1).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Между тем, истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено письменного согласия работодателя на совмещение должностей; приказа о возложении на истца обязанностей менеджера E-commerce.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу, что факт выполнения истцом дополнительной работы в порядке совмещения должностей не нашёл своего подтверждения. Требование о взыскании доплаты в размере 1 380 000 руб. удовлетворению не подлежит.

Разрешая требования о взыскании премии за привлечение партнёра ООО «Пише» в размере 217 091 руб., суд исходит из буквального толкования условий заключённого между сторонами гражданско-правового договора № от ДД.ММ.ГГ (фактически регулировавшего трудовые отношения в указанный период).

Согласно п. 1.2 и п. 2.1.2 указанного договора выплата исполнителю вознаграждения в размере 6% за привлечение нового клиента обусловлена наступлением двух событий в совокупности: отгрузкой продукции в адрес заказчика и поступлением денежных средств в счёт такой отгрузки в полном объёме.

Материалами дела подтверждается, что продукция для ООО «Пише» (ранее - ООО «АВН Продакшн») изготовлена не была и не отгружалась. Причиной отсутствия отгрузки послужила задержка получения заказчиком декларации соответствия на готовую продукцию. Данное обстоятельство истцом не оспаривается.

Поскольку отгрузка товара как одно из обязательных условий для начисления выплаты не состоялась, у ответчика не возникло обязанности по перечислению истцу заявленных денежных средств. Факт внесения заказчиком авансового платежа в размере 50% правового значения не имеет, так как условиями договора предусмотрена выплата исключительно после полной оплаты отгруженного товара.

Таким образом, требование о взыскании премии в размере 217 091 руб. является необоснованным и удовлетворению не подлежит.

Поскольку суд отказал в удовлетворении основных требований о взыскании задолженности по заработной плате, доплаты за совмещение и премии, производные от них требования о взыскании компенсации за задержку выплат (ст. 236 ТК РФ), также не подлежат удовлетворению, поскольку неразрывно связаны с основными требованиями и не имеют самостоятельного значения.

Разрешая требование ФИО1 об обязании ООО «Бентус Лаборатории» внести в электронную трудовую книжку сведения о приёме на работу с ДД.ММ.ГГ и об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В силу статьи 11 Федерального закона от ДД.ММ.ГГ N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном учете) в системе обязательного пенсионного страхования на территории Российской Федерации" страхователь представляет о каждом работающем у него застрахованном лице сведения, в том числе о периодах деятельности, включаемых в стаж на соответствующих видах работ.

Поскольку, как установлено в ходе рассмотрения дела, ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в ООО «Бентус Лаборатории» в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ и прекратила трудовые отношения по собственной инициативе, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами права, считает возможным возложить на ООО «Бентус Лаборатории» обязанность по внесению в электронную трудовую книжку ФИО1 записи о приёме последней на работу в указанное общество с ДД.ММ.ГГ и об увольнении по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с ДД.ММ.ГГ.

Суд отмечает, что отсутствие у ответчика в спорный период надлежащим образом оформленного приказа о приёме на работу не может служить препятствием для восстановления трудовых прав истца, поскольку факт трудовых отношений установлен вступившим в законную силу судебным актом, который в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации является самостоятельным основанием для применения к отношениям сторон положений трудового законодательства, включая обязанность работодателя по оформлению электронной трудовой книжки.

Разрешая требование об обязании ответчика начислить и уплатить страховые взносы в Социальный фонд России и налог на доходы физических лиц за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 226 Налогового кодекса Российской Федерации российские организации - налоговые агенты, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить исчисленную сумму налога.

Согласно пункту 2 статьи 14 Федерального закона от ДД.ММ.ГГ N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" страхователь (работодатель) своевременно и в полном объеме уплачивать страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации.

Поскольку судом установлен факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Бентус Лаборатории» в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, на ответчике лежала обязанность по исчислению, удержанию и уплате НДФЛ с выплаченной истцу заработной платы, а также по начислению и уплате страховых взносов на обязательное пенсионное и социальное страхование. Фактическое оформление выплат по договорам гражданско-правового характера не освобождает ответчика от исполнения указанных обязанностей налогового агента и страхователя.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в том числе в не оформлении трудовых отношений в установленном законом порядке, суд полагает, что требование истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, тяжесть причиненного вреда здоровью истца в результате несчастного случая на производстве, последствия полученной травмы, длительность лечения, степень вины работодателя, также учитывает конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует определить в размере 15 000 руб.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно правовой позиции, выраженной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 382-0-0, часть первая статьи 100 ГПК РФ предоставляет суду право уменьшить сумму, взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов по оплате услуг представителя. Поскольку реализация названного права судом возможна лишь в том случае, если он признает эти расходы чрезмерными в силу конкретных обстоятельств дела, при том что, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, суд обязан создавать условия, при которых соблюдался бы необходимый баланс процессуальных прав и обязанностей сторон.

Исходя из анализа данной нормы права, суд взыскивает расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах, что является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым – на реализацию требования ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Принимая во внимание вышеизложенное, учитывая конкретные обстоятельства дела, при рассмотрении которого не потребовалось значительных временных затрат, категорию спора, не относящуюся к делам, представляющих собой сложность, фактически объем оказанных юридических услуг, исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать в пользу истца с ответчика расходы на оплату юридических услуг в размере 60 000 руб.

руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Установить факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Бентус Лаборатория» в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ.

Обязать ООО «Бентус Лаборатория» аннулировать запись в трудовой книжке ФИО1 от ДД.ММ.ГГ, внести соответствующие записи в трудовую книжку, подать сведения в Социальный фонд России.

Взыскать с ООО «Бентус Лаборатория» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 60 000 (шестьдесят тысяч) рублей.

В удовлетворении требований в большем размере – отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме в апелляционном порядке в Московский областной суд через Люберецкий городской суд Московской области.

Судья 

<

...>

Мотивированный текст решения изготовлен 04 мая 2026 года