РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г.Избербаш 03 ноября 2020г.

Избербашский городской суд Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи Муртазалиева М.М.,

при секретаре судебного заседания Багомедовой А.Б.,

с участием помощника прокурора г. Избербаш Саидовой Х.М.,

представителя истца адвоката Хасбулатова Х.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО2 к Государственному бюджетному учреждению Республики Дагестан «Избербашская центральная городская больница» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с указанным иском и в обоснование его указал следующее.

Приказом № 679 от 19.08.2020 года главного врача ГБУ РД «Избербашская центральная городская больница» «Об отмене приказа № 475 от 02.10.2017 г. о приеме на работу ФИО5» он, ФИО2, был освобожден от занимаемой должности заместителя главного врача по поликлинической работе ГБУ РД «Избербашская центральная городская больница», в связи с протестом прокурора города Избербаш на приказ № 475 от 02.10.2017 г. ГБУ РД «Избербашская центральная городская больница» о нарушении трудового законодательства. С данным приказом он не согласен, считает его незаконным и подлежащим отмене, так как допущены следующие нарушения при увольнении: работодатель не уведомил о прекращении трудового договора с указанием причин в письменной форме за 2 месяца до увольнения; в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий», решение о расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия в соответствии с пунктом 2 ст.278 Трудового кодекса Российской Федерации, принимается после предварительного одобрения его аттестационной комиссией, что не было сделано в отношении его; не было получено письменное согласие о переводе на другую должность. 

С учетом указанных нарушений считает увольнение его с должности заместителя главного врача незаконным, просит восстановить его в указанной должности с взысканием средней заработной платы за период с 19.08.2020 по день восстановления на работе и компенсацией морального вреда, выразившейся в стрессе, моральных и психологических страданиях, размер которой он определяет в 120000 руб.

В дополнении к исковому заявлению истец ФИО2 указал, что в трудовом законодательстве не предусмотрено, как основание для расторжения трудового договора, протест прокурора. Кроме того, работодатель не назначил и не организовал аттестацию на предмет соответствия его квалификации занимаемой должности, чем ущемил его трудовые права. По настоящее время не выданы трудовая книжка, справка по форме 2-НДФЛ, что является также грубым нарушением его трудовых прав.

В судебном заседании истец ФИО2 и его представитель Хасбулатов Х.А. исковые требования поддержали, просили их удовлетворить по основаниям, указанным в исковом заявлении и в дополнении к нему. При этом пояснили, что прием на работу ФИО2 был согласован с Министерством здравоохранения РД, однако, вопрос об увольнении его не был согласован с последним. Кроме того: в приказе об увольнении нет ссылки на норму закона; трудовой договор, заключенный с ФИО2, по настоящее время не отменен; в должностной инструкции ФИО2 нет ссылки на необходимый стаж работы; Акт об отказе от предоставленной работы является недопустимым доказательством, так как составлен в отсутствие ФИО2; протест прокурора не указан в качестве основания прекращения трудового договора в Трудовом кодексе РФ. В связи с допущенными нарушениями при увольнении ФИО2, просят признать приказ незаконным и восстановить его на работе в прежней должности, взыскать среднемесячный заработок за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 120000 руб.

Представитель ответчика ГБУ РД «Избербашская центральная городская больница» (далее- ГБУ РД ИЦГБ) ФИО10, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, просил в удовлетворении их отказать, хотя признает, что при отмене приказа №475 от 02.10.2017 г. о назначении ФИО2 на работу были допущены нарушения. Основанием для прекращения трудовых отношений с ФИО2 послужил протест прокурора, в котором было указано, что ФИО2 не имеет необходимого пятилетнего стажа работы на руководящей должности, что предусмотрено разделом «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих( далее – ЕКС), утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 г. №541н. Перед отменой приказа ФИО2 была предложена должность врача-терапевта, от которой он отказался, в связи с чем, и был составлен Акт от 20.08.2020 г. Считает, что оснований для удовлетворения иска не имеются.

Выслушав объяснения истца, представителя истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить иск в связи с допущенными нарушениями ИЦГБ при прекращении трудовых отношений с ФИО2, огласив материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ ( в дальнейшем- ТК РФ) каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из способов защиты трудовых прав и свобод является судебная защита.

Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Поэтому, обращение ФИО2 в суд за защитой своих трудовых прав является обоснованным.

Срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, ФИО2 не нарушен.

Судом установлено, что приказом главного врача ГБУ РД «Избербашская центральная городская больница» ФИО11 за № 475 от 02.10.2017 г., согласованного с Министерством здравоохранения РД, ФИО2 был принят на работу в должности заместителя главного врача по поликлинической работе.

Приказом № 679 от 19.08.2020 года главного врача ГБУ РД «Избербашская центральная городская больница» ФИО12 в связи с протестом прокуратуры г.Избербаш был отменен приказ №475 от 02.10.2017 г. о назначении ФИО2 на должность заместителя главного врача ГБУ РД «Избербашская ЦГБ» и последний освобожден от занимаемой должности.

20.08.2020 г. составлен Акт №84 комиссией в составе: заведующего взрослой поликлиникой ФИО16, начальника отдела кадров ФИО17, и специалиста отдела кадров ФИО13 о том, что в этот день от предложенной ФИО2 вакантной должности врача терапевта отказался.

ФИО2, не соглашаясь с прекращением с ним трудовых отношений ГБУ РД ИЦГБ, обратился в суд за защитой своего нарушенного права.

В силу части 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (ч.1 ст. 16 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров и т.д.( абз. 1,2,4 ч.2 ст. 22 ТК РФ).

Главой 11 ТК РФ определены правила заключения трудового договора (статьи 63-71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (ст. 64).

Одним из элементов процедуры заключения трудового договора является предъявление работодателю лицом, поступающим на работу, документов, необходимых для трудоустройства.

Согласно ч.1 ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ч.2 ст. 65 ТК РФ).

Нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжение работы (ст. 84 ТК РФ), является одним из оснований для прекращения трудового договора (п.11 ч.1 ст. 77 ТК РФ).

Частью 1 ст. 84 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных названным кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п.11 ч.1 ст. 77 Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случаях, названных этой статьей, в том числе, отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

В соответствии с ч.2 ст. 84 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч.1 этой статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. 

Если нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (ч.3 ст. 84 ТК РФ). 

Как разъяснено в п.51 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу п.1 ч.1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации определены общие правила заключения трудового договора и установлены гарантии при заключении трудового договора. Отдельные правила заключения трудового договора могут быть предусмотрены только федеральными законами. Соблюдение правил заключения трудового договора является обязанностью, как работодателя, так и лица, поступающего на работу. К числу таких правил относится предоставление работодателю лицом, поступающим на работу, документов, необходимых для трудоустройства и осуществления трудовой деятельности, перечень которых определен ст. 65 ТК РФ. Предоставление таких документов является элементом процедуры заключения трудового договора, и направлено, в том числе, на установление соответствия лица, поступающего на работу, предъявляемым к нему, как будущему работнику, в соответствии с предстоящим характером работы и трудовой функции, требованиям. В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Требовать от лица, поступающего на работу, каких-либо иных документов, законом запрещено. 

Нарушение установленных правил заключения трудового договора в силу п. 11 ч.1 ст. 77 ТК РФ, влечет его прекращение, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. 

Закрепленная в п.11 ч.1 ст. 77 ТК РФ норма является отсылочной к нормам ст. 84 ТК РФ, в которой названы случаи нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, влекущие его прекращение, в связи с чем, п. 11 ч.1 ст. 77 ТК РФ должен применяться к трудовым отношениям во взаимосвязи с положениями ст. 84 этого же кодекса. При этом данные нормативные положения применяются, если имеет место ситуация, когда изначально трудовой договор противоречил закону, поскольку его стороной был ненадлежащий субъект, то есть лицо, которое не могло быть стороной трудового договора.

Часть 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее- ГПК РФ) предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательства представляются лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства (ч.1 ст. 57 ГПК РФ).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч.1 ст. 196 ГПК РФ).

Исходя из системного толкования приведенных выше норм материального права и с учетом норм процессуального закона обстоятельствами, имеющими значение для правильного разрешения иска о законности прекращения с работником трудового договора в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, являются установление следующих обстоятельств: факта нарушения при заключении трудового договора конкретных правил его заключения, исключающего возможность продолжения работы в случаях, определенных положениями ст. 84 ТК РФ; невозможности дальнейшего осуществления работником трудовой функции по этому трудовому договору; по чьей вине - работника или работодателя - был заключен трудовой договор в нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил его заключения; наличие у работодателя иной работы (вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, квалификации и т.д.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Следовательно, ответчик по настоящему делу в подтверждение законности увольнения истца в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, должен был представить суду доказательства того, что изначально заключенный с истцом трудовой договор противоречил закону, поскольку истец не мог быть стороной этого трудового договора в силу положений Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе ст. 84 этого кодекса, или иного федерального закона, в данном случае трудового договора на выполнение трудовой функции заместителя главного врача ГБУ РД ИЦГБ, а также представить суду доказательства, подтверждающие соблюдение порядка увольнения истца по п.11 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Однако, в нарушение приведенных норм закона и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2, в приказе работодателя ГБУ РД «Избербашская центральная городская больница» от 19.08.2020 г. №679 об отмене приказа №475 от 02.10.2017 г. о приеме на работу ФИО2 и освобождении его от занимаемой должности заместителя главного врача не содержатся ссылки на норму закона (пункт, статья Трудового кодекса РФ), а также указаний на то, какое именно нарушение из предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации правил заключения трудового договора послужило основанием для увольнения ФИО2

Кроме того, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, ответчиком не представлены в суд какие-либо доказательства о нарушении требований Трудового кодекса Российской Федерации при заключении с ФИО2 трудового соглашения. При этом, основным доводом ответчика на необходимость прекращения с ФИО2 дальнейших трудовых отношений, является ссылка на протест прокурора, в котором указано, что на момент приема на работу ФИО2 последний не имел 5 летний стаж руководящей должности, что предусмотрено разделом «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» ЕКС.

В то же время, в судебном заседании представитель ответчика ФИО10, ссылаясь на тот же ЕКС, утверждал, что заместитель главного врача должен иметь стаж медицинской работы не менее 5 лет до приема на работу. 

Однако, с таким доводом представителя ответчика суд согласиться не может, исходя из следующего.

Трудовой кодекс устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях: 

согласно части второй ст. 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений; 

согласно ст. 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Согласно Квалификационных характеристик должностей работников в сфере здравоохранения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 г. №541н, в момент приема на работу заместитель главного врача медицинской организации должен иметь высшее профессиональное образование по специальности «Лечебное дело», «Педиатрия», послевузовское профессиональное образование и/или дополнительное профессиональное образование, сертификат специалиста по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье» стаж работы по направлению профессиональной деятельности не менее 5 лет.

Ссылаясь на данные Квалификационные характеристики и требования был основан протест прокурора, направленный в ГБУ РД ИЦГБ.

Последний, удовлетворяя протест прокурора, не принял во внимание следующее.

Работодатель определяет содержание трудового договора с учетом ст. 57 ТК РФ и должностные обязанности работников, при этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель применяет профессиональные стандарты для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, организации труда, установления систем оплаты труда.

По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей.

Такие разъяснения даны в Письме Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 «Ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов» (вместе с «Информацией Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам применения профессиональных стандартов»).

Таким образом, применять или не применять профессиональные стандарты, относится к полномочиям работодателя.

В частности, работодатель не учел, что согласно п.6 раздела «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, указано, что Лица, не имеющие соответствующего дополнительного профессионального образования или стажа работы, установленными квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии медицинской организации, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же как и лица, имеющие специальную подготовку и необходимый стаж работы.

Работодатель принимает меры по дальнейшей профессиональной подготовке упомянутых лиц.

Из изложенного следует, что отсутствие необходимого стажа работы не может быть препятствием к приему на работу лица, обладающего достаточным практическим опытом и выполняющее качественно и в полном объеме возложенные на него должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии медицинской организации, в порядке исключения.

Таким образом, имелась возможность приема на работу ФИО2, а также имелась возможность получить рекомендации аттестационной комиссии, не увольняя его с работы. 

Помимо всего, неотъемлемой частью трудового договора (соглашения) является должностная инструкция, что предусмотрена ст. 21, ч.3 ст. 68 ТК РФ. В частности, в ч.3 ст. 68 ТК РФ указано, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. 

Одним из локальных актов является должностная инструкция. 

Согласно п.1 ч.2 ст. 73 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» медицинские работники обязаны оказывать медицинскую помощь в соответствии со своей квалификацией, должностными инструкциями, служебными и должностными обязанностями.

Как следует из п.2 главы 1 «Общие положения» раздела «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 N 541н, квалификационные характеристики, содержащиеся в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» применяются в качестве нормативных документов, а также служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей с учетом особенностей труда работников медицинских организаций.

В письме Федеральной службы по труду и занятости от 09.08.2007 № 3042-6-0 указывается, что должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Она необходима в интересах, как работодателя, так и работника. Отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Проанализировав вышеприведенные положения законодательства, следует прийти к выводу, что в учреждении здравоохранения для каждого медицинского работника должны быть разработаны должностные инструкции, содержащие их служебные (должностные) обязанности (как «именные», то есть адресованные конкретному медицинскому работнику, так и для определенной должности).

Как следует из письма Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ, «поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения».

Таким образом, должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора. Изменения в должностную инструкцию- часть трудового договора могут быть внесены только с письменного согласия работника (ст. 74 ТК РФ).

При приеме на работу с ФИО2 был заключен трудовой договор №44 от 02.10.2017 г., в котором прямо были оговорены условия его трудовой деятельности согласно должностной инструкции.

Из должностной инструкции заместителя главного врача по амбулаторно-поликлинической работе ГБУ РД «Избербашская ЦГБ» ФИО2, утвержденной главным врачом этой больницы ФИО11, усматривается, что на должность заместителя главного врача по амбулаторно-клинической работе принимается лицо, имеющее высшее медицинское образование, прошедшее специализацию по амбулаторно-поликлинической работе, имеющий стаж по лечебной и организационной работы, который назначается и освобождается от работы приказом главного врача ГБУ РД ИЦГБ и приказом МЗ РД (п.п. 1.2 и 1.3 Должностной инструкции).

Таким образом, в должностной инструкции работодатель не оговорил в качестве обязательного условия приема на работу ФИО2 наличие стажа работы руководящей должности или общего стажа медицинской работы не менее 5 лет.

Как было указано выше, такое право дано работодателю.

Кроме того, прекращая трудовую деятельность ФИО2 в указанной должности, освобождая его от этой должности, работодатель не согласовал принятие такого решения с ФИО4, хотя сам же работодатель оговорил такое условие, как обязательное в должностной инструкции, и принял на работу по согласованию с ФИО4. 

Перечень оснований для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя приведен в ст. 81 ТК РФ. 

Хотя главный врач ИЦГБ, издавая приказ об освобождении от должности ФИО2, не указал норму закона, одним из таких оснований является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1 ст. 81). Фактическое соответствие обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно применяемому работодателем положению о порядке проведения аттестации (Письмо Роструда № 1028-с). 

Увольнение работника иным образом или по иному, не предусмотренному ст. 81, основанию считается неправомерным. 

В разъясняющем Письме Минтруда России от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253 указано, что работодатель также вправе проводить аттестацию работников. При применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Как усматривается из материалов дела, ФИО2 в 2014 году окончил Дагестанскую государственную медицинскую академию по специальности лечебное дело; с 2014 по 2016 годы прошел ординатуру в Научно-исследовательском центре сердечно - сосудистой хирургии им. ФИО14 г. Москва по специальности «кардиолог»; с 09.01.2017 по 10.05.2017 года прошел переподготовку по специальности «Организации здравоохранения и общественное здоровье» в Центральном многопрофильном институте г. Москва (номер сертификата № 12741 от 10.05.2017 года); с апреля 2017 года по сентябрь 2017 года работал кардиологом в ГБУ РД ГКБ № 1, совмещая работу врача-кардиолога в санатории «Энергетик» в г. Каспийск РД; приказом № 475 от 02.10.2017 года, согласованным с Минздравом РД был принят на работу в ГБУ РД «Избербашская центральная городская больница» на должность заместителя главного врача по поликлинической работе за счет свободной вакансии; приказом № 601-к/в от 24.07.2019 года министра здравоохранения Республики Дагестан ФИО15 было возложено на ФИО5 исполнение обязанности главного врача ГБУ РД ЦГБ без освобождения от основной работы.

Кроме того, Приказом № 48/1 от 29.02.2020 года «О создании оперативного штаба», в соответствии ФЗ от 21.01.1994 года № 68-ФЗ «О защите населения и территории от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» и Указа Главы РД от 18.03.2020 года № 17 «О введении режима повышенной помощи готовности», а также в целях недопущения распространения и оказанию медицинской помощи по предупреждению и лечению новой коронавирусной инфекции 2019 - n GoV: за подписью врио главного врача ФИО5, был создан и утвержден состав оперативного штаба по недопущению распространения и оказанию медицинской помощи по предупреждению и лечению новой коронавирусной инфекции 2019 - n GoV, сам же он был начальником штаба.

Приказом врио главного врача ФИО6 «О назначении ответственных лиц из администрации больницы в провизорном и инфекционном госпитале» за № 128/1 от 06 мая 2020 года на период пандемии коронавирусной инфекции для улучшения функционирования провизорного и инфекционного госпиталя, круглосуточного решения всех экстренных вопросов, ответственными лицами для контроля работы в провизорном отделении был назначен заместитель главного врача по ПР Ибрагимов A.M.

В суд не представлены какие-либо сведения о том, что ФИО2, со дня принятия его на должность заместителя главного врача ГБУ РД ИЦГБ, не справился с возложенными на него обязанностями, в связи с чем, он привлекался к дисциплинарной или иной ответственности. Напротив, после назначения его на должность заместителя главного врача, министр здравоохранения возложил на него исполнение обязанностей главного врача этой же больницы, также был назначен ответственным от администрации больницы в провизорном и инфекционном госпитале на период пандемии коронавирусной инфекции для улучшения функционирования провизорного и инфекционного госпиталя, круглосуточного решения всех экстренных вопросов, был также назначен начальником оперативного штаба по недопущению распространения и оказанию медицинской помощи по предупреждению и лечению новой коронавирусной инфекции 2019 - n GoV. Указанные обстоятельства бесспорно свидетельствуют о том, что ФИО2 справлялся с возложенными на него обязанностями, а при наличии сомнений в его профессиональной подготовленности, работодатель должен был провести аттестацию. 

Помимо всего, не лишены оснований и доводы истца и его представителя о том, что ФИО2 являлся членом профсоюзной организации ГБУ РФ ИЦГБ, однако, не было получено согласие первичной профсоюзной организации на увольнение ФИО2

Так в материалы дела представлена справка председателем профкома ГБУ РД ИЦГБ о том, что ФИО2 состоит членом профсоюзной организации, оплачивает взносы.

В соответствии с п.п. 25, 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

За получением мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу освобождения от должности ФИО2, главный врач ГБУ РД ИЦГБ в первичный профсоюзный орган не обращался, что подтвердил представитель ответчика.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношения и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на труд и справедливые условия труда (абз. 1 и 5 ст. 2 ТК РФ).

Не лишены основания доводы истца и его представителя и в части того, что по настоящее время ФИО2 не выдана трудовая книжка, не произведен полный расчет, не расторгнут трудовой договор №44, заключенный с ним работодателем 02.10.2017 г., Акт об отказе ФИО2 от предоставленной работы составлен в его отсутствие и на следующий день после увольнения, что подтвердили в судебном заседании свидетели ФИО16 и ФИО17

Эти обстоятельства также являются нарушением трудовых прав ФИО1, напрямую связаны с его освобождением от должности.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор в соответствии с ч.1 ст.394 ТК РФ.

Согласно ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, исходя из положений ст. 139 ГК РФ, п.4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922.

При указанных выше обстоятельствах суд считает незаконным отмену приказа о приеме на работу и освобождении от должности заместителя главного врача ГБУ РД «Избербашская ЦГБ» ФИО2, соглашаясь с заключением прокурора и доводами истца, считает необходимым восстановить его в прежней должности с выплатой среднемесячного заработка за время вынужденного прогула с l9.08.2020 года по день восстановления на работе, исходя из положений ст. 139 ТКРФ, тем самим, удовлетворяя исковые требова6ния в этой части.

Согласно ч. 9 ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу положений ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора, факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные разъяснения даны и в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также в п.8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда». 

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.

Истец ФИО2 утверждает, что ему были причинены нравственные страдания, в частности, он получил стресс в связи с увольнением его с работы, в виду чего стало подниматься артериальное давление, вынужден был обратиться к врачам за медицинской помощью. Размер морального вреда определил в размере 120 000 руб.

Однако, доказательств тому, что причиной подскоков артериального давления явилось увольнение его с работы, ФИО3 в суд не представлены. В то же время, как указывает Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 20.12.1994 г. №10, моральный вред может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы.

С учетом изложенного, суд считает, исходя из требований разумности и справедливости, установить размер компенсации морального вреда в пользу истца в 20 000 руб. В остальной части иска о взыскании морального вреда надлежит отказать.

Таким образом, исковые требования истца ФИО2 подлежат удовлетворению в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в полном объеме, а в части взыскания морального вреда- в части.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что доводы представителя ответчика об обоснованности увольнения ФИО2 являются не основанными на законе, при этом, прекращение с ним трудовых отношений и освобождение от должности произведено с грубыми нарушениями трудового законодательства. Поэтому, эти доводы не могут быть взяты во внимание. 

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. 

На основании изложенного, руководствуясь 139, 234, 391-396 Трудового кодекса РФ, ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

решил:

исковое заявление ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ главного врача государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Избербашская центральная городская больница» ФИО12 за № 679 от 19.08.2020 года об отмене приказа №475 от 02.10.2017 г. по ГБУ РД «Избербашская центральная городская больница» о приеме на работу ФИО2.

Восстановить ФИО2 в прежней должности заместителя главного врача государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Избербашская центральная городская больница» по поликлинической работе с 19.08.2020 г.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Избербашская центральная городская больница» в пользу Ибрагимова Aртура Минатулаевича среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19.08.2020 года по день восстановления на работу, а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцать тысяча) рублей.

В остальной части иска о взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению на основании ст. 211 ГПК РФ и может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховном Суде РД в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения суда.

Председательствующий Муртазалиев М.М.

Мотивированное решение 

составлено 06.11.2020