УИД 10RS0007-01-2024-000651-78

Дело № 2-74/2025

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

п. Лоухи 13 февраля 2025 года

Лоухский районный суд Республики Карелия

в составе:

председательствующего судьи Васильева Д.В.

с участием старшего помощника прокурора Лоухского района Республики Карелия Бессалого К.М., 

при секретаре Васильевой Е.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО1 к государственному унитарному предприятию Республики Карелия «КарелКоммунЭнерго» (далее ГУП РК «КарелКоммунЭнерго») о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

иск ФИО1, уточненный в ходе рассмотрения дела, заявлен по следующим основаниям: истец состояла в трудовых правоотношениях с ГУП РК «КарелКоммунЭнерго», работала в Лоухском участке теплоснабжения с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ в должности ... на основании трудового договора Номер от ХХ.ХХ.ХХ. ХХ.ХХ.ХХ ГУПК РК «КарелКоммунЭнерго» издал приказ Номер «О сокращении численности и штата работников» за подписью заместителя директора по экономике Н. ХХ.ХХ.ХХ приказом Номер от ХХ.ХХ.ХХ трудовой договор, заключенный с истцом, был расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец является неосвобожденным заместителем председателя первичной профсоюзной организации «общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения в ГУП РК «КарелКоммунЭнерго». В процессе сокращения штатов в адрес КРО профсоюза работников жизнеобеспечения и первичную профсоюзную организацию в ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» ответчиком были направлены обращения с целью получения мотивированного мнения. Вместе с тем работодателем была нарушена процедура увольнения, предусмотренная ст.ст. 373, 374 ТК РФ, а именно увольнение произведено спустя более 4 месяцев после получения мотивированного мнения профсоюзного органа, повторного запроса ответчик в адрес профсоюзных органов не направлял. При увольнении работодатель не учел нормы ст. 179 ТК РФ на преимущественное право оставления на работе при сокращении, поскольку обязанности ... возложили на специалиста Кемского участка теплоснабжения. С учетом изложенного истец просила суд признать приказ директора ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» об увольнении Номер от ХХ.ХХ.ХХ незаконным, восстановить её на работе в прежней должности, обязать ответчика выплатить ей заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать в её пользу компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. 

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала. Пояснила, что по отношению к ... Кемского участка теплоснабжения она имеет преимущественное право на оставление на рабочем месте, поскольку обладает более высокой производительностью труда, профессиональной подготовкой. Полагала, что сокращая должность ..., работодатель не учитывал требования ст. 223 ТК РФ, согласно которых при численности работников более 50 человек на предприятии создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда. В штатном расписании Лоухского участка теплоснабжения числится более 100 человек. Мероприятия по оценке преимущественного права оставления на работе при сокращении штатов и её увольнении работодателем не осуществлялись, соответствующая комиссия не создавалась. Уволить члена профсоюзной организации работодатель вправе не позднее месяца с момента получения мотивированного решения профсоюзного органа, нарушение данного срока является существенным нарушением процедуры увольнения. 

Представитель ответчика ГУП РУ «КарелКоммунЭнерго» ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать. Пояснила, что права истца при увольнении по истечении месячного срока после получения мотивированного мнения профсоюзного органа не нарушены, истец до настоящего времени получает ежемесячные выплаты, положенные при увольнении по сокращению штата. Профсоюзный орган, направив свое мнение, не инициировал по данному вопросу дополнительные консультации. Преимущественное право на оставление на работе имеет ... Кемского участка теплоснабжения, поскольку данный специалист является сотрудником предпенсионного возраста, что предусмотрено п. 5.8 Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023-2025 годы. Кроме этого полагает, что данный специалист имеет более высокую профессиональную подготовку, поскольку имеет профессиональное среднее строительное образование по специальности строительство и эксплуатация зданий и сооружений. Определение количества работников предприятия, в том числе специалистов по охране труда, является компетенцией работодателя, в силу которой и было принято решение о проведении сокращения штатов.

Представитель ответчика ГУП РУ «КарелКоммунЭнерго» ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, дал пояснения в соответствии с доводами, изложенными представителем ответчика ФИО2

Представитель ответчика ГУП РУ «КарелКоммунЭнерго» ФИО4 в судебное заседание не явилась, о времени и месте его проведения уведомлена. В предыдущем судебном заседании поддержала мнение представителя ГУП РУ «КарелКоммунЭнерго» ФИО2

Представитель третьего лица Первичной профсоюзной организации Общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения в ГУП РУ «КарелКоммунЭнерго» ФИО5 в судебном заседании полагал, что исковые требования подлежат удовлетворению, дал пояснения в соответствии с доводами, изложенными истцом ФИО1 Дополнил, что при сокращении ... работодатель не оценил нуждаемость предприятия в данных специалистах с учетом положений приказа Минтруда России от 31.01.2022 № 37 «Об утверждении Рекомендаций по структуре службы охраны труда в организации и по численности работников службы охраны труда». При этом сослался на тот факт, что котельные, которые обслуживает предприятие, имеют соответствующий класс промышленной опасности, и в настоящее время, при отсутствии соответствующего специалиста в Лоухском участке теплоснабжения, работодатель не может пояснить, соблюдается ли на производственных объектам участка техника безопасности и правила охраны труда. Полагает, что с учетом положения Приказа Минтруда России от 31.01.2022 № 37, на предприятии должно быть не менее 10 специалистов, тогда как после сокращения штатов их осталось всего 7. 

Представители третьего лица Карельской республиканской организации Общественной организации – Общероссийский профессиональный союз работников жизнеобеспечения (далее КРО профсоюза жизнеобеспечения) в судебное заседание не явились, о времени и месте его проведения уведомлены надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела не представили. В письменном отзыве указали, что ФИО1 является неосвобожденным заместителем председателя первичной профсоюзной организации в Лоухском участке теплоснабжения. ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» ХХ.ХХ.ХХ направило в адрес КРО профсоюза жизнеобеспечения обращение о даче согласия на увольнение истца. В своем мотивированном мнении КРО профсоюза жизнеобеспечения указало, что оснований для отказа в проведения процедуры сокращения штатов нет в случае, если работодатель проведет процедуру увольнения не нарушая норм законодательства. Вместе с тем, при истечении месячного срока со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа, если к этому моменту увольнение работника не произведено, стороне, которая производит увольнение, необходимо было запросить повторно мотивированное мнение в профсоюзной организации. ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» уволило истца по истечении 4-х месяцев после получения мотивированного мнения от КРО профсоюза жизнеобеспечения. Вопрос о преимущественном предоставлении права на оставление на работе КРО профсоюза жизнеобеспечения не рассматривало, поскольку информации от работодателя о наличии или отсутствии такого права у истца не поступало. В связи с этим полагают иск подлежащим удовлетворению.

Представители третьего лица Государственной инспекции труда в Республике Карелия в судебное заседание не явились, о времени и месте его проведения уведомлены, в своем отзыве полагают заявленные исковые требования подлежащими удовлетворению. 

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся сторон.

Заслушав явившиеся стороны, старшего помощника прокурора Лоухского района Бессалого К.М., полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы гражданского дела, суд установил:

ФИО1 состояла в трудовых правоотношениях с ГУП РК «КарелКоммунЭнерго», работала в Лоухском участке теплоснабжения с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ в должности ... на основании трудового договора Номер от ХХ.ХХ.ХХ.

В соответствии с протоколом Первичной профсоюзной организации Общероссийского профсоюза работников жизнеобеспечения в ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» от ХХ.ХХ.ХХ, ФИО1 была избрана заместителем председателя первичной профсоюзной организации. 

Приказом заместителя директора ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» Номер «О сокращении численности и штата работников» на предприятии из штатного расписания с ХХ.ХХ.ХХ исключены ряд должностей, в том числе должность ... Лоухского участка теплоснабжения.

После введения процедуры сокращения штатов на предприятии ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» обратилось в Первичную профсоюзную организацию Общероссийского профсоюза работников жизнеобеспечения в ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» и в КРО профсоюза жизнеобеспечения за получением мотивированного мнения по поводу увольнения ФИО1, являющейся членом профсоюзной организации. 

ХХ.ХХ.ХХ Первичная профсоюзная организация Общероссийского профсоюза работников жизнеобеспечения в ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» направила мотивированное мнение, в котором не согласилась с увольнением ФИО1 по тому основанию, что увольнение будет произведено в нарушение требований ст. 223 ТК РФ, предусматривающей обязательное введение на предприятии специалиста по охране труда с численностью более 50 человек по штату, тогда как в Лоухском участке теплоснабжения штатная численность составляет более 100 человек.

КРО профсоюза жизнеобеспечения в адрес ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» также направило мотивированное мнение в отношении увольнения заместителя председателя первичной профсоюзной организации ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» ФИО1, оформленное в виде постановления Президиума от ХХ.ХХ.ХХ, в котором указало о том, что оснований для отказа в увольнении ФИО1 не имеется по причине отсутствия дискриминационной составляющей, при соблюдении работодателем при увольнении требований законодательства. Вместе с тем, Президиум обратил внимание, что при сокращении должности специалиста по охране труда работодателю следует руководствоваться положениями ст. 223 ТК РФ и положениями Приказа Минтруда РФ № 37 от 31.10.2022 «Об утверждении Рекомендаций по структуре службы охраны труда в организации и по численности работников службы охраны труда». 

Приказом Номерс от ХХ.ХХ.ХХ директора ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» трудовой договор, заключенный с истцом, был расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата работников.

Оценивая доводы истца, заявленные в обоснование иска, суд руководствуется следующими обстоятельствами:

согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

На основании ч. 3 ст. 212 ТК РФ государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого производственного оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Согласно ст. 223 ТК РФ в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда. Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности. При отсутствии у работодателя, указанного в части второй настоящей статьи, службы охраны труда, специалиста по охране труда, имеющего соответствующее образование, их функции осуществляют работодатель - индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или индивидуальный предприниматель, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Организация или индивидуальный предприниматель, оказывающие услуги в области охраны труда, должны соответствовать требованиям, установленным Правительством Российской Федерации, и должны быть аккредитованы в установленном Правительством Российской Федерации порядке. Структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны труда определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п.п. 2, 5, 6 Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ № 924н от 17.12.2020 «Об утверждении Правил по охране труда при эксплуатации объектов теплоснабжения и теплопотребляющих установок» правила обязательны для исполнения работодателями - юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и физическими лицами (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), а также работниками, осуществляющими эксплуатацию объектов теплоснабжения и теплопотребляющих установок. Работодатель обязан обеспечить: содержание объектов теплоснабжения и теплопотребляющих установок в исправном состоянии и их эксплуатацию в соответствии с требованиями Правил и технической документации организации-изготовителя; обучение работников по охране труда и проверку знаний требований охраны труда; контроль за соблюдением работниками требований Правил и инструкций по охране труда; обучение работников правилам оказанию первой помощи пострадавшим. При эксплуатации объектов теплоснабжения и теплопотребляющих установок на работников возможно воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, в том числе: теплоносителя (пара, горячей воды, конденсата, пароводяной смеси), химических реагентов при возможных разрушениях элементов тепловых энергоустановок, бакового (резервуарного) хозяйства и трубопроводов; повышенной температуры наружной поверхности тепловых энергоустановок и трубопроводов; повышенной температуры воздуха рабочих зон; повышенной загазованности воздуха рабочих зон топливным газом или продуктами сгорания газа (топлива); недостаточной освещенности рабочих зон; повышенного уровня шума, вибрации и излучений на рабочих местах; движущихся транспортных средств, подъемных сооружений, перемещаемых материалов, подвижных частей теплового оборудования (компрессоры, насосы, вентиляторы, воздуходувки) и инструмента; падающих предметов (элементов оборудования) и инструмента; расположения рабочих мест на значительной высоте (глубине) относительно поверхности пола (земли);) стесненных условий работы (в камерах, отсеках, бункерах, дымоотводящих трактах, коробах, колодцах, резервуарах, баках, емкостях, деаэраторах); поражения электрическим током; повышенное давление среды; повышенная влажность и подвижность воздуха рабочей зоны.

В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты РФ № 274н от 22.04.2021 «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда»», основной целью вида профессиональной деятельности специалиста по охране труда является профилактика несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, снижение уровня воздействия (устранение воздействия) на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, управление профессиональными рисками.

Требование к образованию - высшее образование – бакалавриат или высшее образование (непрофильное) - бакалавриат и дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области охраны труда или среднее профессиональное образование - программы подготовки специалистов среднего звена и дополнительное профессиональное образование в области охраны труда.

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации № 37 от 31.01.2022 «Об утверждении рекомендаций по структуре службы охраны труда в организации и по численности работников службы охраны труда» утверждены рекомендации по структуре службы охраны труда в организации и по численности работников службы охраны труда (далее Рекомендации).

В соответствии с п. 2 Общих положений, Рекомендации рекомендуются к применению работодателями независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности при формировании структуры службы охраны труда, определения и обоснования необходимой численности работников службы охраны труда, установления должностных обязанностей и их распределения между указанными работниками с учетом специфики деятельности работодателя. На основании Рекомендаций и специфики своей деятельности работодатель устанавливает конкретные требования к структуре службы охраны труда и штатной численности ее работников.

Разделом IV Рекомендаций утверждены положения, регламентирующие определение нормативной численности работников службы охраны труда, в том числе в случае значительного удаления отдельных не являющихся самостоятельными производственных подразделений, обособленных подразделений (в том числе филиалов) друг от друга у одного работодателя (п. 26 Рекомендаций).

Разработка, пересмотр и утверждение нормативов штатной численности работников службы охраны труда осуществляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии) (п. 29 Рекомендаций).

В соответствии с ч.ч. 1, 5 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (часть 1).

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением (часть 2).

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 12).

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 23, подп. «В» п. 24, п. 26 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Суд полагает, что увольняя истца по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), ответчик обязан был руководствоваться изложенными нормативными актами.

Вместе с тем в судебном заседании установлено, что ответчиком не соблюдён предельный месячный срок увольнения истца с момента получения мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, направленного работодателю по поводу увольнения истца, являющегося заместителем председателя первичной профсоюзной организации, что является существенным нарушением процедуры увольнения работника, свидетельствующем об увольнении работника без согласия вышестоящего профсоюзного выборного органа, в связи с чем приказ об увольнение ФИО1 является не законным и подлежит отмене. 

При этом суд также учитывает, что Президиум КРО профсоюза жизнеобеспечения в своем постановлении от ХХ.ХХ.ХХ Номер не усмотрел оснований для отказа в увольнении ФИО1 по причине отсутствия дискриминационной составляющей, в случае строгого соблюдения действующего законодательства. При этом обратил особое внимание работодателя на соблюдение им положений ст. 223 ТК РФ и Приказа Минтруда РФ № 37 от 31.10.2022 «Об утверждении рекомендаций по структуре службы охраны труда в организации и по численности работников службы охраны труда», указав, что при отсутствии специалистов по охране труда в подразделениях, где это необходимо, профсоюзный орган вынужден будет инициировать проведение внеплановой проверки совместно с Прокуратурой Республики Карелия и ГИТ в РК на предмет соблюдения работодателем норм трудового законодательства в области охраны труда. 

В своем письменном отзыве по заявленному иску Председатель КРО профсоюза жизнеобеспечения А. подтвердил заявленную в мотивированном мнении позицию, указав о том, что у профсоюзного органа отсутствовали основания для отказа в проведении сокращения при условии строгого соблюдения работодателем действующего законодательства.

В данном случае суд приходит к мнению, что работодатель обязан был, при осуществлении мероприятий по сокращению штатной численности предприятия, руководствоваться положениями Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ № 924н от 17.12.2020, Приказа Минтруда РФ № 37 от 31.10.2022 (в том числе п. 29 Рекомендаций), ст.ст. 179, 373 и 374 ТК РФ, с целью: установления и согласования с профсоюзным органом оптимальной численности специалистов по охране труда, отвечающей критериям соблюдения безопасности и правил охраны труда на производственных объектах повышенного класса опасности (котельных, систем теплоснабжения), эксплуатируемых предприятием; оценки возможного права на преимущественное право оставления истца на рабочем месте; принятия решения о возможности сокращения истца с учетом всех обстоятельств, о которых профсоюзный орган указал в своем мотивированном мнении.

Вместе с тем, в соответствии с указанными нормативными актами оценка штатной нуждаемости предприятия в специалистах по охране труда ГУП РК «КарелКоммунЭнерго», производительность труда и квалификация ФИО1 по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности, при проведении сокращения штата ответчиком не осуществлялись. 

Доводы истца ФИО1 и представителя первичной профсоюзной организации ФИО6 о том, что на предприятии, с учетом положений приказа Минтруда РФ № 37 от 31.10.2022, штатная численность специалистов по охране труда, с учетом эксплуатации производственных объектов, отнесенных к повышенному классу промышленной опасности, является недостаточной, в связи с чем данные должности не подлежат сокращению, ответчиком в судебном заседании не опровергнуты, объективные сведения в этой части в ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» отсутствуют. 

При таких обстоятельствах суд полагает, что ответчиком в судебном заседании не представлено доказательства тому, что профсоюзный орган дал согласие на увольнение истца по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. Предварительные консультации по поводу увольнения работодателем с профсоюзным органом после получения мотивированного мнения, с учетом отсутствия у работодателя объективных данных, подтверждающих возможность сокращения специалиста по охране труда и возможности при этом соблюдения установленных правил охраны труда, не производились. 

Доводы представителя ответчика о том, что ... Кемского участка теплоснабжения, на которую возложены обязанности ... Лоухского участка теплоснабжения после её сокращения, обладает преимущественным правом оставления на рабочем месте, суд не принимает, поскольку истец имеет по отношении к данному работнику более высокое образование (высшее), более высокую профессиональную подготовку (имеет на одно дополнительное образование больше), её профессиональная подготовка соответствует профессиональному стандарту «Специалист в области охраны труда», штатная численность Лоухского участка значительно превышает штатную численность Кемского участка, что, в свою очередь, свидетельствует о более высокой производительности труда истца. Доводы представителя ответчика о том, что работник Кемского участка теплоснабжения находится в предпенсионном возрасте, суд также не принимает, поскольку в соответствии с 5.8 заключенного между Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения и Общероссийским профессиональным союзом работников жизнеобеспечения Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023 - 2025 годы, учет предпенсионного возраста в качестве преимущественного оставления на рабочем месте при сокращении штата предприятия учитывается при равной производительности труда и квалификации работников. 

В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд приходит к мнению о том, что увольнение истца по основанию сокращения штата нельзя признать основанным на действующем законодательстве, в связи с чем исковые требования о признании приказа об увольнении истца, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула подлежат удовлетворению. 

Определяя размер среднего заработка за дни вынужденного прогула, подлежащего взысканию в пользу истца, суд руководствуется расчетом истца, представленным в судебное заседание, согласно которому размер среднедневного заработка за 12 месяцев, предшествующих увольнению, составляет хххх,хх руб.

Данный расчет соответствует положениям ст. 139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

При этом суд учитывает, что при начислении истцу выходного пособия по увольнению в ноябре 2024 года ответчик руководствовался расчетом среднедневного заработка, аналогичным расчету истца, исходя из размера хххх,хх руб. в день.

Как установлено в судебном заседании, истец в период с момента увольнения по 08.02.2025 получала средний заработок в связи с увольнением по сокращению штата, начисленный по правилам ст. 139 ТК РФ.

Таким образом, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит средний заработок за период с 09.02.2025 по 12.02.2025 (учитывая дату восстановления на работе – 13.02.2025, за 3 рабочих дня), в сумме 16182,24 руб. (хххх,хх руб. х х).

Оценивая доводы, изложенные в иске в обоснование взыскания компенсации причиненного работнику морального вреда, суд руководствуется следующим:

в соответствии со ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая степень нарушения работодателем трудовых прав истца, суд находит заявленные исковые требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 5000,00 руб. обоснованными, соответствующими степени причиненного вреда, и подлежащими удовлетворению в полном объеме. 

Истец при подаче иска была освобождена от оплаты государственной пошлины. В соответствии со ст. ст. 98, 101 ГПК РФ, ст. 61.1 БК РФ, п. 1 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ, учитывая, что судом удовлетворяются как заявленные истцом требования не имущественного характера о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, так и требования имущественного характера о взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула, с ответчика ГУП РК «КарелКоммунЭнерго» в пользу бюджета Лоухского муниципального района подлежит взысканию госпошлина в сумме 10000 рублей (3000 руб. + 3000 руб. + 4000 руб.).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 12, 55, 56, 98, 103, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО1 (паспорт Номер) к государственному унитарному предприятию Республики Карелия «КарелКоммунЭнерго» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить.

Приказ директора государственного унитарного предприятия Республики Карелия «КарелКоммунЭнерго» Р. Номер от ХХ.ХХ.ХХ о прекращении действия трудового договора Номер, заключенного с ФИО1 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, признать незаконным и отменить его.

Восстановить ФИО1 (паспорт Номер) на прежнем месте работы – в государственном унитарном предприятии Республики Карелия «КарелКоммунЭнерго» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>), в прежней должности – ....

Взыскать с государственного унитарного предприятия Республики Карелия «КарелКоммунЭнерго» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт Номер) средний заработок за время вынужденного прогула с 09 февраля 2025 года по 12 февраля 2025 года, в сумме 16182 (шестнадцать тысяч сто восемьдесят два) рубля 24 копейки, а также компенсацию причиненного морального вреда в сумме 5000 (пять тысяч) рублей.

Взыскать с государственного унитарного предприятия Республики Карелия «КарелКоммунЭнерго» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в пользу бюджета Лоухского муниципального района государственную пошлину в размере 10000 (десять тысяч) рублей.

Настоящее решение может быть обжаловано в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в апелляционном порядке в Верховном Суде Республики Карелия через Лоухский районный суд Республики Карелия.

Судья: Д.В. Васильев

Решение в окончательной форме принято 21 февраля 2025 года.