Дело № 2-363/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Челябинск 14 февраля 2020 года

Центральный районный суд г.Челябинска в составе 

председательствующего судьи Губка Н.Б.,

при секретаре Шариповой Д.Р.,

рассмотрел в открытом судебном заседании с участием представителя истца ФИО1-ФИО2, гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью "Спецмонтаж" об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд к ООО"Спецмонтаж" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате в размере 663 491 рубль, компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 131 211 рублей 41 копейку, а также компенсации за задержку выплаты заработной платы с даты следующей за датой вынесения решения суда и по день фактической выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, компенсацию аренды транспортного средства в размере 70 000 рублей, указав в обосновании заявленных требований на то, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал у ответчика в должности прораба, трудовой договор надлежащим образом оформлен не был, однако он был допущен директором предприятия к работе в вышеназванной должности, был оговорен размер заработной платы в размере 50250 рублей в месяц, ответчиком заработная плата своевременно не выплачивалась, не была выплачена и при увольнении, более того между ним и ответчиком была достигнута договоренность об использовании истцом в рабочих целях личного транспортного средства, с условием выплат аренды в размере 5000 рублей ежемесячно. 

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, просил о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель истца ФИО3-ФИО2 в судебном заседании на удовлетворении уточненных исковых требований настаивал по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика в судебное заседание 14 февраля 2020 года не явился, извещены надлежащим образом, ранее в судебных заседаниях против удовлетворения исковых требований возражали, пояснив, что трудовых отношений между ними и истцом не было, истец является индивидуальным предпринимателем, с ним был заключен договор подряда, денежные обязательства перед истцом выполнены в полном объеме.

Представитель третьего лица ООО «Уралсиб-Азия» в судебном заседании пояснил, что ФИО1 известен их организации как сотрудник ООО "Спецмонтаж", который выполнял работы от имени и по поручению указанной организации на объекте, расположенном по адресу: 

<

адрес>, 

<

адрес> 

<

адрес>. Данные работы производились в рамках договора субподряда, заключенного между ООО «Уралсиб-Азия» и ООО "Спецмонтаж".

Третье лицо ИП ФИО4 в судебное заседание не явилась, извещалась надлежащим образом. 

Суд, заслушав представителя истца, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленных требований.

Из материалов дела: наряда –допуска № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.19-20); приложения к наряду-допуску № (период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) (21,22); удостоверения о прохождении обучения по программе пожарно-технического минимума в период с ДД.ММ.ГГГГ; удостоверения о проверки знаний требований охраны труда (л.д.23); пропуска Фортум (л.д.24); актов проверки от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ (л.д.25,26,27, 28) следует, что ФИО1 числился у ответчика в должности прораба, монтажника.

ООО "Спецмонтаж" в адрес АО «УТСК» направлен приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о назначении лиц, ответственных за производство работ, охрану труда, обеспечении пожарной безопасности по договору подряда № от том, что ответственным за производство работ на объекте является ФИО5 При этом в приказе указано, что работник (ФИО1) при организации работ и исполнении должностных обязанностей должен руководствоваться в том числе требованиями Трудового кодекса (л.д.114,115-116).

ФИО1 как прораб ООО "Спецмонтаж" расписывался об ознакомлении с вводным инструктажем по охране труда в журнале АО «УТСК» (л.д.119-123).

В наряде-допуске от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д.60-62,63,64), общего журнала работ № реконструкции офиса «РТС» 

<

адрес> ООО «Уралсиб-азия» указано, что в период с ДД.ММ.ГГГГ года выполнялись работы, о чем мастером ФИО1 делались соответствующе записи (л.д.51-59).

Исходя из актов -допуска от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Уралсиб-азия» в период с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ выполняли работы в АО «УТСК» ЧТС, по адресу 

<

адрес>, 

<

адрес> (насосная), при этом мастером ООО «Уралсиб-азия» указан ФИО1 (л.д.65,66).

ООО "Спецмонтаж" в адрес ООО «Уралсиб-Азия» направлялись списки сотрудников для прохождения инструктажа ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ; списки сотрудников для работы в выходные дни от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в которых сотрудником ООО "Спецмонтаж" указан ФИО1 –должность мастер.

Исходя из журнала ООО «Завода углеродных и композиционных материалов» от ДД.ММ.ГГГГ в разделе № № списка инженерно-технического персонала лица, осуществляющего строительство в качестве сотрудников ООО "Спецмонтаж" указан ФИО1 (67-77)

ДД.ММ.ГГГГ ООО "Спецмонтаж" истцу представлено гарантийное обязательство в соответствии с которым общество в лице директора ФИО6 признает наличие перед ФИО1, занимавшего должность мастера, задолженность по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ года в общем размере 100 500 рублей (л.д.11,31).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выплачена заработная плата в размере 33 500 рублей, что подтверждается расходным кассовым ордером (л.д.32). 

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Доводы стороны ответчика о том, что ФИО1 выполнял работы на всех перечисленных объектах по договору подряда как Индивидуальный предприниматель, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку суду не представлены ни договор подряда, ни акты выполненных работ, ни доказательства оплаты по договору подряда.

Напротив, из письменных доказательств, показаний представителя третьего лица следует, что ФИО1 являлся работником ООО «Спецмонтаж», был допущен к работе уполномоченным на то лицом, осуществлял трудовую деятельность по поручению и на объектах работодателя. 

Представленные в материалы дела документы, показания истца согласуются между собой, не противоречат друг другу и в совокупности свидетельствуют о наличии трудовых отношений между истцом и ООО "Спецмонтаж" в периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (исходя из пояснений ответчика именно до ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выполнялись подсобные работы по строительству детского сада в 

<

адрес>) (л.д.45), а также с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, суд исключает период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года включительно, поскольку исходя из ответа ОПФР по Челябинской области за указанный период сведения для включения в индивидуальный лицевой счет предоставлены ИП ФИО7. 

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд исходит из следующего.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 того же Кодекса заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. 

В силу части 3 статьи 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 133.1 ТК РФ в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Со стороны истца- работника суд не усматривает злоупотребления правом в вопросе взыскания с ответчика-работодателя заработной платы. Представление работником, являющимся слабой стороной в трудовом договоре, при обстоятельствах, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, доказательств размера заработной платы, отработанного времени у работодателя является затруднительным.

Сам ответчик доказательств иного размера заработной платы суду не представил, а потому должен нести риск неблагоприятных для него последствий, вызванных неисполнением трудового законодательства о надлежащем оформлении трудовых отношений.

Суд полагает возможным определить размер задолженности по заработной плате, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исходя из минимального размера заработной платы, установленной федеральным законодательством, поскольку, доказательств иного размера заработной платы у суда не имеется.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за указанный период в размере 90731 рубль 90 копеек ((7233,39 рублей за апрель (9489 рублей (размер минимальной заработной платы за соответствующий период) +1423,30 рублей уральский коэффициент)/21-13% х16 (отработанных смен)) + 83498,51 рубль за период с ДД.ММ.ГГГГ (11163 рублей (минимальный размер заработной платы) + 1674, 45 рублей уральский коэффициент=12837,45-13%=11168,59х7 месяцев+5318,38 за ДД.ММ.ГГГГ (11168,59 рубль:21х10).

За период с ДД.ММ.ГГГГ года задолженность по заработной плате определена сторонами в размере 100 500 рублей, что отражено в соглашении от ДД.ММ.ГГГГ. С учетом произведенной выплаты в размере 33500 рублей (л.д.32), за указанный период с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 67 000 рублей (100 500-33500).

Согласно ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку ответчик допустил необоснованное нарушение сроков выплаты истцу заработной платы, взысканию с ответчика в пользу истца, с учетом положений ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подлежат взысканию проценты (денежная компенсация) в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежат взысканию проценты в размере 35679 рублей 77 копеек. Расчет компенсации произведен (при помощи калькулятора расчета процентов) в соответствии со ст. 236 ТК РФ, за каждый месяц в отдельности, с учетом изменения ключевой ставка Центрального Банка Российской Федерации по следующей формуле: "сумма задолженности x ключевая ставка Банка России / 100/150 x количество дней задержки выплаты".

Рассматривая требование о компенсации морального вреда, суд исходил из положений ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Поскольку, в судебном заседании было установлено, что работодатель в нарушение трудового законодательства РФ не оформил трудовой договор, не выплатил заработную плату в полном объеме, нарушив тем самым трудовые права истца, суд приходит к выводу, что действиями ответчика истцу был причинен моральный вред.

Учитывая требования разумности, справедливости и соразмерности последствиям нарушения, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 2000,0 рублей.

Требования истца о компенсации морального вреда в большем, чем установлено судом размере подлежат отклонению, поскольку не соотносятся с требованиями разумности и справедливости.

В соответствии со статьей 188 Трудового кодекса Российской Федерации при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Истцом не представлены суду допустимые доказательства (договор, акты), подтверждающие использование его личного автомобиля работодателем за спорный период, потому правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежных средств за аренду транспортного средства не имеется. 

Разрешая доводы стороны истца о восстановлении пропущенного срока для обращения с настоящими требованиями суд исходит из следующего.

Статьей 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). 

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Из пояснений стороны истца следует, что он был уверен в наличии трудового договора, узнал о его отсутствии только в мае 2019 года, при этом пытался урегулировать с работодателем спор о несвоевременной выплате заработной платы мирным путем, входил в положение работодателя, который ссылался на отсутствие денежных средств, между ними в июле было достигнуто соглашение о размере задолженности за 2 последних месяца, в части остальной части задолженности соглашение достигнуто не было, что и послужило основанием для обращения в суд. 

Данные обстоятельства суд принимает как уважительные для восстановления истцу срока для обращения в суд с требованиями об установлении факта трудовых отношений и взыскания заработной платы.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от которой истец был освобожден при подаче иска в суд, взыскивается с ответчика в доход государства пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Согласно пп. 1п.1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, мировыми судьями, государственная пошлина уплачивается с учетом следующих особенностей: при подаче исковых заявлений, содержащих требования как имущественного, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера.

Исходя из удовлетворенной части требований имущественного характера, с учетом нормы ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, сумма госпошлины, подлежащая взысканию, составляет 4028 рублей 23 копейки (3728,23 рубля за требования имущественного характера и 300 рублей по требованиям неимущественного характера (моральный вред). 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью "Спецмонтаж" об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично. 

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью "Спецмонтаж" с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Спецмонтаж" в пользу ФИО1 заработную плату в размере 157 731 рубль 90 копеек, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 35679 рублей 77 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей. 

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью "Спецмонтаж" отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной "Спецмонтаж" в доход местного бюджета госпошлину в размере 4028 рублей 23 копейки. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме, через Центральный районный суд г. Челябинска.

Председательствующий Н.Б. Губка

Мотивированное решение изготовлено 21 февраля 2020 года.