№ 2-1708/2017

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 декабря 2017 года г. Железногорск Красноярского края

Железногорский городской суд Красноярского края в составе председательствующего судьи Антроповой С.А., при секретаре Долидович С.Н., с участием прокурора Дюбанова Д.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Информационные спутниковые системы» им. академика М.Ф. Решетнева» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к Акционерному обществу «Информационные спутниковые системы» им. академика М.Ф Решетнева» (далее – АО «ИСС») о нарушении его трудовых прав, выразившихся в незаконном увольнении, просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности фрезеровщика, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 18.07.2017, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., мотивировав требования тем, что он состоял в трудовых отношениях с АО «ИСС» с 2008 года, до увольнения в должности фрезеровщика. При осуществлении трудовой деятельности добросовестно, в полном объеме выполнял свои трудовые обязанности, не допускал нарушения трудовой дисциплины, не имел взысканий. Приказом от 18.07.2017 года №-УП истец уволен по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем уведомлен работодателем, его пропуск на территорию предприятия был аннулирован. Считает увольнение по данному основанию незаконным. Согласно приказу, ему вменен проступок – 09.06.2017 появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Наличие алкогольного опьянения в этот день он (истец) отрицает, поскольку до рабочей смены и в рабочее время спиртное не употреблял. По предложению работодателя согласился и прошел освидетельствование на состояние опьянения, о чем составлен акт. После этого истец вернулся на рабочее место и продолжал выполнять производственное задание, приказ об отстранении его от работы ответчиком не издавался. Таким образом, у ответчика отсутствовали основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В соответствии со ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена. 

В судебном заседании истец ФИО1 на удовлетворении исковых требований настаивал, сославшись на доводы, изложенные в исковом заявлении, письменные пояснения по иску, также пояснив, что виновных действий с его стороны допущено не было, т.к. спиртное он употреблял накануне вечером, в рабочий день – 09.06.2017 спиртное не употреблял, был допущен работодателем к выполнению производственного задания, также после прохождения освидетельствования. 

Представитель истца ФИО2 (по заявлению в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ) поддержал позицию истца, также по указанным основаниям считает увольнение незаконным. Кроме того, по мнению представителя истца, в приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно были нарушены при исполнении трудовых обязанностей истцом; из приказа не усматривается, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины допущено истцом. 

Представитель ответчика АО «ИСС» ФИО3 (полномочия по доверенности) в судебном заседании иск не признал, пояснив, что истец был принят на предприятие фрезеровщиком в цех № с 28.08.2008 на основании трудового договора, с 01.04.2011 переведен в цех № фрезеровщиком. В 08.40 час. 09.06.2017 было обнаружено, что ФИО1 находится на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, о чем составлен комиссионный и истцу было предложено пройти медицинское освидетельствование, с чем он согласился. Поскольку освидетельствование установило состояние опьянения ФИО1, он был отстранен от работы. Знакомиться с приказом и покинуть рабочее место Рукосуев отказался, о чем составлен акт. В этот день истец производственное задание не выполнял. Поскольку в связи со сложившейся ситуацией просил не увольнять его по статье, дать время, чтобы подыскать другую работу, руководство цеха предоставило ему такую возможность до 16.06.2017. Истец другую работу не нашел, и между сторонами было составлено соглашение о расторжении трудового договора с 21.06.2017, но 20.06.2017 истец отозвал свое заявление об увольнении. В связи с чем приказ об увольнении ФИО1 по соглашению сторон был отменен и в установленный законом срок проведена процедура увольнения работник, Рукосуев был уволен на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии опьянения. По мнению представителя ответчика, процедура увольнения работника не нарушена, истец уволен законном и обоснованно, на этом основании просит отказать в удовлетворении исковых требований полностью.

Изучив письменные материалы дела, выслушав пояснения участвующих в деле лиц, заключение прокурора Дюбанова С.Д. об отказе в удовлетворении иска, полагавшего увольнение истца по данному основанию законным и обоснованным, поскольку состояние алкогольного опьянения ФИО1 подтверждено совокупностью доказательств по делу, также медицинским заключением, суд приходит к следующему:

В силу статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно статье 1 Трудового Кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В силу части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора - соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Согласно положениям статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, то есть локальным нормативным актом, который регламентирует в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). 

Указанной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка (п. 4 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. 

Согласно указанным положениям закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены основания прекращения трудового договора. Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора относится расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 Кодекса). 

В соответствии с положениями пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Согласно п. 1 ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (ст. 60 ГПК РФ).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности фрезеровщика с 28 августа 2008 года на основании приказа о приеме работника на работу №-УП от 28.08.2008 и трудового договора № от 10.11.2008, дополнительного соглашения к трудовому договору от 28.04.2017, сначала в цехе №, затем после перевода с 01.04.2011 (приказ №-УП) в цехе № в той же должности.

Установлено, что истец постоянно до увольнения работал по односменному режиму рабочего дня с 08.00 часов до 17.00 часов, с перерывом на обед с 12.15 час. до 13.15 час.

Приказом №-УП от 18.07.2017 года трудовые отношения с ФИО1 прекращены по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, на основании подпункта "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Из содержания приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником следует, что ФИО1 совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в появлении на рабочем месте 09.06.2017 года в состоянии алкогольного опьянения. 

Основанием к изданию оспариваемого приказа об увольнении послужили служебная записка руководителя цеха № и материалы служебной проверки, в том числе, докладная записка мастера участка, акт медицинского освидетельствования от 09.06.2017 №.

По утверждению истца и его представителя, трудовую дисциплину истец не нарушал, в состоянии алкогольного опьянения не находился, т.к. в этот день спиртное не употреблял, а употреблял его накануне вечером.

Анализ исследованных судом представленных доказательств показал следующее:

В указанный в приказе об увольнении день – 09 июня 2017 года ФИО1 прибыл на работу с опозданием - в 08.31 час., уход с работы зафиксирован в 17.04 час., что следует из выписки из отчета САУРВ за 09.06.2017 о прохождении ФИО1 КПП АФУ. Также, согласно выписки, в этот день зафиксирован через КПП выход в 10.26 час. и вход в 11.34 час.

Из докладной мастера участка 20 цеха № ФИО4 и его показаний в судебном заседании следует, что около 08.40 час. 09.04.2017 он обнаружил ФИО1, опоздавшего на работу, на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, от последнего исходил стойкий запах алкоголя и его поведение, движения свидетельствовали об этом. Истец не успел приступить к работе, он сразу отстранил его от работы, запретив что-либо выполнять, т.к. истец работал на станке. Доложил о данном факте и.о. начальника цеха, было принято решение освидетельствовать работника на предмет состояния опьянения. 

Изложенные свидетелем обстоятельства и согласие работника на освидетельствование отражено в акте № от 09.06.2017, докладной ФИО4 от 09.06.2017 на имя руководителя цеха №, также показаниями допрошенного судом свидетеля ФИО5 (в рассматриваемый период и.о. начальника цеха № 032).

Как видно по материалам дела, ФИО1 согласился и прошел медицинское освидетельствование на состояние опьянения, о чем составлен Акт № от 09.06.2017, из которого следует, что медосвидетельствование проводилось в психиатрическом диспансере КГБУЗ КБ № ФМБА России психиатром-наркологом ФИО6 09.04.2017 года в период с 11.00 час. до 11.15 час. – забор брался с помощью технического средства измерения дважды с интервалом в 15 минут. При первом заборе обнаружено наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе 0,28 мл, при втором – 0,23 мл. Заключением врача состояние опьянения ФИО1 установлено. 

В связи с чем, вышеуказанным приказом за нарушение ст. 21 ТК РФ, п.п. 3.2, 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка Общества, п. 7.1 трудового договора, положений должностной инструкции ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с п. 3 ст. 192 ТК РФ в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Суд учитывает, что истец не оспаривает результаты медосвидетельствования, пояснил суду, что допускает, что от него мог исходить остаточный запах алкоголя, т.к. спиртное он употреблял накануне; согласился пройти освидетельствование, считая себя трезвым.

Однако, по мнению стороны истца, данное обстоятельство (остаточный запах алкоголя изо рта) нельзя принимать во внимание, поскольку доказательств того, что истец в этот день – 09.06.2017 употреблял спиртное, в деле не имеется, а установленное медосвидетельствованием содержание алкоголя 0,28 промилле указывает на отсутствие алкоголя на организм. Также, по мнению представителя истца, данный медицинский акт освидетельствования не может быть признан доказательством по делу, т.к. при таких показаниях тестового прибора в этом случае водителей не признают находящимися в состоянии опьянения. 

С этими доводами стороны истца суд не соглашается по следующим основаниям:

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения осуществляется, в частности, с учетом требований Порядка проведения медосвидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденного Приказом Министерства здравоохранения РФ от 18.12.2015 N 933н (далее – Порядок). Эту процедуру могут проводить организации (или их обособленные структурные подразделения), указанные в п. 3 данного документа. 

Согласно пп. 5 п. 5 Порядка медицинское освидетельствование проводится в отношении работника, появившегося на работе с признаками опьянения, - на основании направления работодателя.

Как следует из положений ч. 3 ст. 20 Закона N 323-ФЗ, пп. 3 п. 14, пп. 1, 2 п. 19 Порядка медосвидетельствования на состояние опьянения работник вправе отказаться от процедуры медосвидетельствования на состояние опьянения как непосредственно перед началом, так и в ходе ее проведения.

Судом установлено, что в указанный день у истца была рабочая смена и у работодателя появились основания полагать, что работник находится на рабочем месте в состоянии опьянения, поскольку непосредственный руководитель мастер участка ФИО4, обнаружив данный факт, указал в докладной от 09.06.2017 на имя руководителя цеха клинические признаки опьянения – стойкий запах алкоголя изо рта, невнятная речь, шаткая походка, неадекватное поведение, а это послужило основанием не только составить соответствующий акт, но и направить работника на медицинское освидетельствование, что соответствует положениям абз. 1 п. 23, абз. 3 п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

В данном случае направление было выдано, медосвидетельствование проведено с информированного добровольного согласия работника, что также соответствует требованиям п. 5 ст. 2, ч. 1, 9 - 11 ст. 20, ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 65 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации".

Истец, по мнению суда, ошибочно ориентируется на числовые показатели прибора, полагая, что состояние опьянения учитывается лишь при определенных значениях у водителей, поскольку КоАП РФ определил административную ответственность для специальной категории лиц - водителей (ст. 12.8 КоАП РФ) - при установлении факта употребления вызывающих алкогольное опьянение веществ, который определяется наличием абсолютного этилового спирта в концентрации, превышающей возможную суммарную погрешность измерений. К рассматриваемой ситуации положения КоАП РФ в этой части не применимы.

При рассмотрении настоящего дела суд руководствуется вышеуказанными положениями трудового законодательства и разъяснениями в п. 42 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ, также о том, что состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом.

В данном случае факт появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, по мнению суда, нашел свое подтверждение совокупностью вышеуказанных доказательств, представленных ответчиком. 

Также, суд не соглашается с доводами истца, что он не был отстранен от работы и это, по мнению истца, подтверждает, что он был трезв и увольнение его незаконно. 

Работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей (ст. 76 ТК РФ). Отстранение оформляется приказом руководителя организации. 

Как следует из представленных материалов, приказом и.о. начальника цеха от 09.06.2017 № № (зарегистрирован в журнале регистрации приказов №) Рукосуев К.Л был отстранен от работы, ему было предложено покинуть рабочее место. 

Согласно акту № от 09.06.2017 знакомиться с приказом об отстранении от работы ФИО1 отказался. 

Также, согласно акту № от 16.06.2017 ФИО1 отказался предоставить письменное объяснение по факту появления на работе в состоянии опьянения.

Данные обстоятельства подтвердили допрошенные судом свидетели ФИО7, ФИО4, ФИО8, подписавшие акты.

Таким образом, факт отстранения истца от работы после прохождения медосвидетельствования нашел свое подтверждение. 

Кроме того, суд учитывает разъяснения в п. 42 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 о том, что значения не имеет, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. 

Кроме того, утверждения истца, что в этот день он отработал смену до 17 часов, работая на станке и выполняя производственное задание, что подтверждает, что он не был пьян, опровергаются показаниями допрошенных судом свидетелей – работников цеха ФИО9, ФИО10, ФИО11, и руководителя ФИО5, которые отрицают выполнение им какой-либо работы в этот день, пояснив, что истец станок не включал, не выполнял сменно-суточное задание, выданное ему накануне 08.06.2017. 

Суд отмечает, что допрошенные судом свидетели дали показания, будучи предупрежденными об уголовной ответственности по ст. 306-307 УК РФ. Оснований полагать, что все вышеуказанные свидетели оговаривают истца, заинтересованы в исходе дела, у суда не имеется. 

Таким образом, принимая во внимание установленные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что состояние алкогольного опьянения ФИО1 подтверждено достаточными вышеуказанными доказательствами, представленными работодателем, которые суд считает надлежащими и достаточными. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения является основанием для увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Проверяя процедуру увольнения работника, порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный статьями 192 - 193 Трудового кодекса Российской Федерации, суд установил следующее: 

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил вину работника и доказал ее в установленном порядке.

По пояснениям сторон, после прохождения медосвидетельствования на состояние опьянения ФИО1 попросил предоставить ему возможность перевода в любой другой цех, либо уволить его по соглашению сторон. 

Поскольку истец не нашел возможности для перевода в другое место, 16.06.2017 года стороны заключили соглашение № о расторжении трудового договора по соглашению сторон 21.06.2017 года. На этом основании работодателем был издан приказ № 1510-УП от 19.06.2017 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 и увольнении его 21 июня 2017 года по соглашению сторон – по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 

Истец, ознакомившись с приказом 20.06.2017, в этот же день (20.06.2017) письменным заявлением отозвал свое заявление об увольнении, просил не расторгать с ним трудовой договор. В связи чем, приказом №-УП от 21.06.2017 отменен приказ №-УП от 19.06.2017 об увольнении ФИО1 по соглашению сторон, увольнение не состоялось; с чем истец был ознакомлен 21.06.2017.

После чего, ответчиком вновь была запущена процедура увольнения ФИО1 по факту появления его на работе 09.06.2017 года в состоянии алкогольного опьянения. 

По письменному требованию и.о. начальника цеха от 21.06.2017 истец представил объяснение от 22.06.2017, указав те же обстоятельства и свое несогласие с тем, что он находился на рабочем месте в состоянии опьянения, что и в судебном заседании. 

По результатам проверки, на основании служебной записки и.о. начальника цеха № ФИО5 от 23.06.2017 ответчиком был издан приказ №-УП от 03.07.2017 года о прекращении трудовых отношений с ФИО1 и увольнении его 03.07.2017 года на основании подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отменный приказом №-УП от 03.07.2017 в связи с тем, что в период с 03.07.2017 по 17.07.2017 истец находился на больничном, что подтверждается листком нетрудоспособности (в материалах дела).

После чего, по выходу истца на работу, оспариваемым приказом №-УП от 18.07.2017 истец уволен на основании подпункта "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. 

Ответчиком составлен акт от 18.07.2017, согласно которому истец отказался поставить подпись после ознакомления с приказом и получить его копию, что последний подтвердил в судебном заседании, пояснив, что с приказом был ознакомлен в тот же день 18.07.2017.

В соответствии с актом проверки Государственной инспекции труда в Красноярском крае от 16.08.2017 года нарушения порядка прекращения с ФИО1 трудового договора не выявлены.

Таким образом, проверив порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, суд исходит из того, что процедура увольнения ответчиком соблюдена, поскольку до издания приказа об увольнении у истца затребовано объяснение, непредставление которого в тот же день не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; сроки применения взыскания, с учетом нахождения истца на больничном, не нарушены; тяжесть совершенного проступка работодателем оценена, учитывая, что появление работника на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения является грубым нарушением работником трудовых обязанностей.

Тот факт, что до увольнения по данному основанию между сторонами было заключено соглашение об увольнении истца по соглашению сторон, и затем истец отказался от этого, отозвав свое заявление об увольнении по соглашению сторон, не может свидетельствовать о нарушении работодателем порядка расторжения трудового договора, поскольку служебной проверкой установлен факт нахождения истца в рабочее время на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем право выбора основания увольнения принадлежит работодателю.

В данном случае, реализуя свое исключительное право на привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей, работодатель избрал по собственному усмотрению основание увольнения. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учел тяжесть совершенного истцом проступка и обоснованно избрал этот вид взыскания.

Исходя из вышеизложенного, суд признает увольнение истца законным и обоснованным и не находит правовых оснований для удовлетворения иска о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора и признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

При также обстоятельствах правовых оснований для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Информационные спутниковые системы» имени Академика М.Ф. Решетнева» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме – 25 декабря 2017 года, путем подачи апелляционной жалобы через Железногорский городской суд

Судья Железногорского городского суда С.А. Антропова