Председательствующий: Костючко Ю.С. Дело № 33-295/2026

(33-7923/2025)

55RS0009-01-2025-000696-86

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Омск 21 января 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе:

председательствующего Магденко И.Ю.,

судей Калининой К.А., Мезенцевой О.П.,

при секретаре Павленок Е.И.,

с участием прокурора Алешиной О.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-551/2025

по апелляционной жалобе ответчика общества с ограниченной ответственностью «ЭКОТАЙМ»

на решение Большереченского районного суда Омской области от 22 октября 2025 года

по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЭКОТАЙМ» о защите трудовых прав.

Заслушав доклад судьи Калининой К.А., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ЭКОТАЙМ» о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование указал, что 16.06.2024 между истцом и ответчиком ООО «ЭКОТАЙМ» заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят на работу водителем.

ФИО1 является ветераном боевых действий, в связи с чем имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время и отпуск без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году. В 2025 году ему как ветерану боевых действий предоставлена путевка на санаторно-курортное лечение в санаторий, расположенный в 

<

...>, на период с 04.08.2025 по 18.08.2025, в связи с чем он обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, который истцу предоставлен на период с 01.08.2025 по 14.08.2025. Он пояснил работнику кадровой службы и механику, что с учетом периода санаторно-курортного лечения и времени, необходимого для возращения обратно, истцу будет недостаточно предоставленного отпуска. Истец как ветеран боевых действий имеет право на отпуск без сохранения заработной платы и готов написать соответствующее заявление. Ему было предложено позже отработать необходимое количество дней, оговорено, что в его отсутствие обязанности водителя будет исполнять сменщик, а своим правом на отпуск без сохранения заработной платы он сможет воспользоваться позднее.

07.08.2025 истцу на телефон поступило сообщение, что руководителем принято решение об его увольнении, о причинах увольнения истцу не разъяснено. ФИО1 принял решение использовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы, направив работодателю в электронном виде соответствующее заявление о предоставлении такого отпуска на 16 календарных дней.

29.08.2025 ФИО1 явился в кадровую службу, где ему было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию. Поскольку написать такое заявление он отказался, у него были истребованы объяснения о причинах несвоевременного выхода из отпуска. В этот же день ему выдана копия приказа об увольнении с 01.09.2025 за прогул. Его заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы было оставлено без внимания ввиду того, что оно было подано в электронном виде без электронной подписи.

С учетом изложенного просил восстановить его на работе в ООО «ЭКОТАЙМ» в должности водителя, взыскать с ответчика в свою пользу оплату за время вынужденного прогула за период с 02.09.2025 по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержал по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «ЭКОТАЙМ» по доверенности ФИО2 возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск. Полагала, что со стороны истца имел место прогул, порядок применения дисциплинарного взыскания при увольнении соблюден.

В изложенном суду заключении помощник прокурора Иконюк Н.С. полагал заявленные требования подлежащими удовлетворению.

Решением Большереченского районного суда Омской области от 22 октября 2025 года постановлено:

«Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ЭКОТАЙМ» в должности водителя с 01.09.2025 года.

Взыскать с ООО «ЭКОТАЙМ» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.09.2025 года по 22.10.2025 года в размере 122 653 (сто двадцать две тысячи шестьсот пятьдесят три) рубля 43 коп.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 01.09.2025 года по 22.10.2025 года в размере 122 653 рублей 43 коп. подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ЭКОТАЙМ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 10 000 (десять тысяч) рублей.

Взыскать с ООО «ЭКОТАЙМ» в доход местного бюджета госпошлину в размере 10 679 рублей 60 коп.».

В апелляционной жалобе ответчик ООО «ЭКОТАЙМ» просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Полагает, что прогул истца с 16.08.2025 по 28.08.2025 подтверждается актами об отсутствии его на рабочем месте. Суд не дал надлежащей оценки тому, что истцом не соблюден установленный в организации порядок обращения за предоставлением отпуска без сохранения заработной платы. Выводы суда об уважительности причин для отсутствия на работе и нарушении его прав работодателем не соответствуют установленным по делу фактам. Суд не учел предшествующее поведение истца, характеризующееся иными нарушениями трудовой дисциплины, что свидетельствует о злоупотреблении правом.

В дополнениях к апелляционной жалобе ответчик указывает на неверное определение судом периода, за который взыскана оплата за время вынужденного прогула. День 01.09.2025 является днем увольнения истца, в связи с чем не может быть включен в указанный период. При расчете заработной платы за время вынужденного прогула суд не учел, что истцу был установлен суммированный учет рабочего времени, в связи с чем ошибочно применил общий порядок расчета. Заработная плата за время вынужденного прогула должна составлять 109 334 рубля 50 копеек.

В возражениях на апелляционную жалобу прокурор Большереченского района Омской области просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Лица, участвующие в деле, о рассмотрении дела судом апелляционной инстанции извещены надлежащим образом.

Изучив материалы настоящего гражданского дела, заслушав пояснения представителя ответчика ООО «Экотайм» ФИО3, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора Алешиной О.А., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. Суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства.

Апелляционное производство как один из процессуальных способов пересмотра, не вступивших в законную силу судебных постановлений, предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалоб, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

В силу статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Неправильное применение норм материального права допущено судом первой инстанции при разрешении исковых требований в части определения даты, с которой истец подлежит восстановлению на работе, а также при определении размера оплаты за время вынужденного прогула.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 с 16.06.2024 состоял в трудовых отношениях с ООО «ЭКОТАЙМ» в должности водителя на основании трудового договора № 

<

...> от 16.06.2024, который был заключен на неопределенный срок (л.д. 35, 37-41).

В соответствии с п.п. 5.4, 5.7 трудового договора работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Работнику по его заявлению, может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, на основании письменного согласия работодателя.

На основании приказа о предоставлении отпуска работнику № 

<

...> от 28.07.2025 ФИО1 был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск за период работы с 16.06.2024 по 15.06.2025 на 14 календарных дней на период с 01.08.2025 по 14.08.2025 (л.д. 57).

Согласно докладной записке механика У.А.А. от 15.08.2025 водитель ФИО1 15.08.2025 отсутствовал на своем рабочем месте в течении всего рабочего дня. Никаких сведений, подтверждающих уважительность причины отсутствия ФИО1, не имеется (л.д. 58).

Приказом № 

<

...> от 29.08.2025 ФИО1 уволен с 01.09.2025 с должности водителя за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в качестве основания указана служебная записка (л.д. 36).

Обращаясь в суд с иском, ФИО1 указал, что, имея, как ветеран боевых действий, право на ежегодный отпуск без сохранения заработной платы в любое удобное время, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, направил работодателю заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 16 календарных дней, однако по возвращении из отпуска 29.08.2025 у него были истребованы объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, вынесен приказ об увольнении с 01.09.2025 за прогул. Истец полагал, что увольнение его за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей в виде прогула необоснованно.

Разрешая заявленные истцом требования, суд первой инстанции, применив положения статей 81, 128, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», положения статьи 16 Федеральный закон от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах», установил, что у истца имеется право на ежегодный отпуск без сохранения заработной платы в любое время, заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы было истцом подано заблаговременно посредством электронной почты и в мессенджере «WhatsApp», у работодателя имелось достаточно времени для уведомления работника об отказе в удовлетворении его заявления, ненадлежащее оформление работодателем отпуска без сохранения заработной платы не может влиять на права работника на предоставления ему такого отпуска, в связи с чем пришел к выводу об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула.

Проверяя законность и обоснованность решения суда, судебная коллегия исходит из следующего.

Положения статьи 189 ТК РФ предусматривают, что под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников соблюдение правил поведения, определенных в соответствии с трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Согласно положениям статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как разъяснено в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Учитывая изложенное, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы 2-4 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Как указано выше, на период с 01.08.2025 по 14.08.2025 ФИО1 был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Статьей 128 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в том числе в других, предусмотренных иными федеральными законами.

В силу подпункта 4 пункта 2 статьи 16 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах», ветеранам боевых действий из числа лиц, указанных в подпункте 5 пункта 1 статьи 3 названного Федерального закона, предоставляется мера социальной поддержки в виде использования ежегодного отпуска в удобное для них время и предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году.

ФИО1 является ветераном боевых действий из числа лиц, указанных в подпункте 5 пункта 1 статьи 3 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах», что подтверждается свидетельством серии А № 

<

...>, выданным Большереченским РВК (л.д. 17).

Таким образом, ФИО1, являясь ветераном боевых действий, имеет право на ежегодный отпуск без сохранения заработной платы в удобное для него время, а работодатель обязан предоставить ему такой отпуск на основании заявления работника.

Согласно санаторно-курортной путевке № 

<

...> и проездным документам в период с 04.08.2025 по 18.08.2025 ФИО1 находился на санаторно-курортном лечении в 

<

...> (л.д. 78-83).

Из искового заявления следует, что при обращении в отдел кадров ООО «ЭКОТАЙМ» по поводу предоставления дополнительных дней отдыха в связи с прохождением санаторно-курортного лечения, ФИО1 указал на возможность написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, однако по устной договоренности было принято решение отработать необходимое количество дней позже, и право на отпуск без сохранения заработной платы использовать также позднее.

Однако 07.08.2025 на номер телефона ФИО1 в мессенджере «WhatsApp» поступило сообщение от работодателя о том, что принято решение о его увольнении после отпуска. В переписке 08.08.2025 работник отдела кадров указала, что причиной увольнения не является то, что он вышел из отпуска не вовремя, причина увольнения указана не была (л.д. 18-20).

08.08.2025 ФИО1 на имя директора написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 15.08.2025 на 16 календарных дней, которое было направлено через мессенджер «WhatsApp» (л.д. 21), а также на электронную почту 

<

...> (л.д. 28).

Факт получения заявления ФИО1, направленного электронными средствами связи, ответчиком не оспаривался, однако указано на отсутствие юридической силы такого заявления без электронной подписи.

Сообщение работника отдела кадров о невозможности принятия такого заявления и необходимости предоставления его оригинала было направлено ФИО1 только 29.08.2025 (л.д. 88).

15.08.2025, 19.08.2025, 20.08.2025, 21.08.2025, 25.08.2025, 26.08.2025, 27.08.2025 – в дни, когда согласно графику сменности на август 2025 года, у ФИО1 были рабочие дни, работодателем были составлены акты о невыходе на работу водителя ФИО1 и невыполнении им трудовых обязанностей (л.д. 34, 59-65).

После составления актов о невыходе на работу объяснения у ФИО1 не истребовались. Требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 15.08.2025 по 29.08.2025 ФИО1 было вручено также 29.08.2025, когда он вышел на рбаоту (л.д. 66).

В объяснениях от 29.08.2025 ФИО1 указал, что им была получена путевка в 

<

...> на реабилитацию. Поскольку путевка была на срок 14 дней, с учетом времени на дорогу, ежегодного отпуска не хватало, и с работодателем была достигнута устная договоренность о том, что по приезду он отработает все смены. Но получив сообщение от директора о том, что его хотят уволить, он написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, которое отправил по электронной почте директору и посредством «WhatsApp» в отдел кадров (л.д. 67).

В этот же день (29.08.2025) издан приказ № 

<

...> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с 01.09.2025 за прогул (л.д. 36).

Меры к получению объяснений по факту отсутствия работника на рабочем месте в период до 29.08.2025 работодателем не предпринимались. Кроме того, работодателем после получения заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы от 08.08.2025 не было сообщено истцу о несоответствии данного заявления порядку его подачи и невозможности предоставить отпуск на основании такого заявления.

Довод апелляционной жалобы о том, что способ направления работником заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не соответствовал установленному в организации порядку, судебной коллегией отклоняется поскольку непосредственно работодатель начал общение с работником через мессенджер «WhatsApp», сообщив ему о предстоящем увольнении. На основании изложенного судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что такая форма взаимодействия работника и работодателя является сложившейся практикой в ООО «ЭКОТАЙМ».

Ответчиком не оспаривалось право ФИО1 на отпуск без сохранения заработной платы на основании статьи 16 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах». Учитывая положения Трудового кодекса РФ и названного Федерального закона, ответчик не мог отказать истцу в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Принимая решение об увольнении ФИО1 за прогул, работодатель ООО «ЭКОТАЙМ» не учел доводы работника, изложенные в объяснительной от 29.08.2025.

Применяя к истцу в качестве дисциплинарного взыскания увольнение, работодатель обязан был учесть тяжесть вменяемого работнику проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Доказательств, свидетельствующих о том, что отсутствие ФИО1 на рабочем месте с 15.08.2025 по 29.08.2025 повлекли для работодателя какие-либо негативные последствия, ответчиком не представлено, доводов об этом также не приведено.

Учитывая обстоятельства, при которых истец с 15.08.2025 отсутствовал на рабочем месте, отсутствие негативных последствий для работодателя, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Доказательств, подтверждающих отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин, работодателем, на котором лежит обязанность доказать правомерность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, суду не представлено, данные обстоятельства не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

В связи с изложенным, судебная коллегия приходит к выводу, что ответчиком не доказаны правомерность и обоснованность привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В обоснование довода о необходимости учесть предыдущее поведение истца, характеризующееся иными нарушениями трудовой дисциплины, ответчиком представлены в материалы дела приказ от 30.09.2024, приказ от 10.10.2024 ООО «ЭКОТАЙМ» о лишении ФИО1 и других водителей премии за сентябрь и октябрь 2024 года по причине неоднократного недолива ГСМ в бак (л.д. 90, 91). Обстоятельства, указанные в представленных приказах, не свидетельствуют о злостном нарушении ФИО1 трудовой дисциплины, которое способствовало бы применению в отношении него дисципщинарного взыскания в виде увольнения.

На основании изложенного судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для привлечения работника ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и незаконности его увольнения. В связи с чем у суда первой инстанции имелись правовые основания для восстановления ФИО1 на работе в должности водителя.

Вместе с тем, судом первой инстанции неверно определена дата, с которой истец подлежит восстановлению на работе – 01.09.2025.

В силу статьи 812 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с названным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со названного Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Поскольку ФИО1 был уволен 01.09.2025, который является последним днем его работы, на работе истец подлежит восстановлению со следующего дня, то есть с 02.09.2025. В данной части решения суда подлежит изменению.

Заслуживают также внимания доводы апелляционной жалобы ответчика о неверном расчете судом первой инстанции оплаты за время вынужденного прогула.

В силу статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Статьей 104 ТК РФ предусмотрено, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Пунктом 2.2 Положения об оплате труда и дополнительных выплатах для сотрудников ООО «Экотайм», утвержденного 01.12.2022, в организации устанавливается тарифная система оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку (оклад) для работников ИТР и почасовая оплата труда для работников со сменным графиком работы (л.д. 45-48).

Работникам со сменным графиком работы оплаты труда оплата труда производится на основании табеля учета рабочего времени, согласно утвержденных тарифных ставок (руб./час) (п. 2.6.1 Положения об оплате труда).

Согласно пункту 4.1 трудового договора № 

<

...> от 16.06.2024 работнику установлен оклад (тарифная ставка) в размере 35 000 рублей в месяц. Районных коэффициент составляет 1,15 %.

В соответствии с п.п. 5.1, 5.2 трудового договора № 

<

...> от 16.06.2024 работнику устанавливается суммированный учет рабочего время. Чередование смен, распределение рабочего времени и времени отдыха по дням недели и числам месяца производится в соответствии с графиком сменности (л.д. 37-41).

Судом первой инстанции при принятии решения в части взыскания заработной платы не было учтено, что истцу установлен суммированный учет рабочего времени, не применены соответствующие положения закона, в связи с чем произведен неверный расчет оплаты за время вынужденного прогула.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного названной статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Согласно пункту 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В силу пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 6 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 названного Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В пункте 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска).

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.

Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.

Средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего часового заработка на среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году.

Среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году, рассчитывается путем деления количества рабочих часов в году, рассчитанного в соответствии с установленной для соответствующего работника продолжительностью рабочего времени, на 12.

Из приведенного правового регулирования следует, что при определении размера, подлежащего выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо установить продолжительность данного периода, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата.

Поскольку истцу установлен суммированный учет рабочего времени, при расчете заработка за период вынужденного прогула подлежит применению среднечасовой заработок.

При определении количества рабочих часов, приходящихся на время вынужденного прогула истца необходимо исчислить продолжительность рабочих часов, приходящихся на период времени вынужденного прогула истца, исходя из нормальных рабочих часов в спорном периоде.

Согласно расчету среднего заработка, представленного ответчиком, произведенного с учетом среднего заработка за предшествующие дню увольнения 12 месяцев и отработанного в этот период времени – часов, среднечасовой заработок составил 397,58 рублей (л.д. 33). С данным расчетом судебная коллегия соглашается, находит его верным, истцом приведенный расчет не оспаривался.

Оспаривая правильность расчета оплаты за время вынужденного прогула, произведенного судом первой инстанции, ответчик привел информационные графики сменности на сентябрь и октябрь 2025 года, то есть за период, за который подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула. При этом, графики содержат указание на смены ФИО1 при условии, если бы он продолжал работу в данный период.

Согласно графику сменности на сентябрь 2025 года ФИО1 должен был бы отработать 165 часов (15 смен), из которых 11 часов за 01.09.2025 учтены в оплате при увольнении, в связи с чем часы работы в сентябре 2025 году составляют 154 часа. Согласно графику сменности на октябрь 2025 года в период с 01.10.2025 по 22.10.2025 (дата вынесения решения о восстановлении на работе) ФИО1 отработал бы 121 час (11 смен по 11 часов).

Таким образом, заработная плата, за время вынужденного прогула, подлежит расчету исходя из количества часов, которые истец должен был бы отработать за период вынужденного прогула – 275 часов (154 + 121).

Следовательно, оплата за время вынужденного прогула за период с 02.09.2025 (день, следующий за днем увольнения, с которого начался вынужденный прогул) по 22.10.2025 (день вынесения решения) составит 109 334,50 рублей, исходя из следующего расчета: 275 час. х 397,58 руб./час.

Данный размер заработной платы за время вынужденного прогула подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Решение суда в указанной части также подлежит изменению.

Решение суда в части размера компенсации морального вреда сторонами не обжалуется, апелляционная жалоба ответчика в данной части каких-либо доводов несогласия с выводами суда первой инстанции не содержит, в связи с чем по правилам статьи 327.1 ГПК РФ предметом проверки суда апелляционной инстанции не является.

В соответствии со статьей 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 96 ГПК РФ. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в названной статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

В случае, если суд вышестоящей инстанции, не передавая дело на новое рассмотрение, изменит состоявшееся решение суда нижестоящей инстанции или примет новое решение, он соответственно изменяет распределение судебных расходов (часть 3 статьи 98 ГПК РФ).

Поскольку судебной коллегией решение суда изменено в части, изменению подлежит размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в доход местного бюджет. В соответствии со статьей 103 ГПК РФ с ООО «ЭКОТАЙМ» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 280 рублей за требование имущественного характера, подлежащее оценке (взыскание заработной платы), 3 000 рублей за требование неимущественного характера (восстановление на работе), 3 000 рублей за требование о компенсации морального вреда, а всего 10 280 рублей.

Руководствуясь статьями 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Большереченского районного суда Омской области от 22 октября 2025 года изменить в части даты восстановления на работе, периода и суммы оплаты за время вынужденного прогула, а также размера государственной пошлины, взысканной в доход местного бюджета.

Восстановить ФИО1, 

<

...> года рождения (СНИЛС № 

<

...>), в обществе с ограниченной ответственностью «ЭКОТАЙМ» в должности водителя со 02 сентября 2025 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЭКОТАЙМ» (ИНН № 

<

...>) в пользу ФИО1, 

<

...> года рождения (СНИЛС № 

<

...>), оплату за время вынужденного прогула за период со 02 сентября по 22 октября 2025 года в размере 109 334 рублей 50 копеек.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЭКОТАЙМ» (ИНН № 

<

...>) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 10 280 рублей.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы через Большереченский районный суд Омской области.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 02 февраля 2026 года.

Председательствующий

Судьи