УИД 77RS0018-02-2025-008860-28

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10.09.2025 года адрес

Никулинский районный суд адрес 

в составе председательствующего судьи Юдиной Е.В., 

при ведении протокола секретарем судебного заседания фио, ФИО1

с участием прокурора фио, фио, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-8456/2025 по исковому заявлению ФИО2 к ООО «Лудинг» признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, восстановлении процессуального срока,  

установил:

Истец ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «Лудинг», уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ (л.д. 51), просила 

- признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «Лудинг» от 09.06.2025 года о прекращении с ФИО2 трудового договора.

- восстановить в должности маркетинг-менеджера по развитию экспортных рынков ООО «Лудинг»,

- признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении с 09.06.2025 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и обязать ответчика внести соответствующие изменения в трудовую книжку, 

- взыскать с ООО «Лудинг» задолженность по заработной плате в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.06.2025 года по дату вынесения решения суда исходя из среднедневного заработка в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, 

- восстановить срок на обращение за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате заработной платы за 2022, 2023, 2024 годы. 

В обоснование заявленных требований истец указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях, фактически заработная плата складывалась с учетом изложенных в Job Offer условий – зачисляемая безналично сумма, а также наличными сумма, 85 000 ежемесячная премия, сумма квартальная премия, сумма – годовая премия. Ответчиком за период с 2022 года недоначислена заявленная ко взысканию зарплата. В части увольнения в связи с сокращением штата указала на нереализацию ответчиком преимущественного права истца на оставление на работе в связи с высокой производительностью труда и квалификацией, нарушение процедуры увольнения, а также мнимости сокращения штата. 

В судебном заседании истец ФИО2 и её представитель по доверенности адвокат фио иск поддержали, дополнительно пояснили, что истцу все вакансии Общества предложены не были.

Представитель ответчика ООО «Лудинг» по доверенности фио в судебном заседании иск не признал, представил письменные возражения с дополнениями к ним, в которых указал, что 08.04.2025 ответчиком сформировано и подписано уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников; предложены истцу иные свободные вакансии в компании, схожие с сокращенной ставкой; истец об ознакомлении с уведомлением о предстоящем увольнении от росписи отказалась. Не оспаривал тот факт, что истцу вакансия бренд-менеджера (п. 1) не предлагалась, поскольку она была открыта по направлению розница, что не соответствует опыту истца. Представленные в качестве доказательств недоплаты зарплаты документы полагал не содержащими сведений, позволяющих идентифицировать стороны, представленную истцом методику недопустимым доказательством.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению в части восстановления на работе, внесения изменений в трудовую книжку, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к следующим выводам.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 07.09.2022 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № Л-0000190 (л.д. 11), согласно которому работодатель принял работника, то есть истца по делу, на должность бренд-менеджера в дирекцию по маркетингу/ направление крепкий алкоголь, расположенное по адресу: 121471, Москва, адрес. Согласно п. 3.1 трудового договора работнику выплачивается заработная плата согласно штатному расписанию и составляет форму оплаты: оклад по дням; оклад (тариф) + сумма и премия в соответствии с положением о премировании. В силу п. 3.2 заработная плата выдается наличными по ведомостям учета заработной платы либо перечисляется на банковский счет работника два раза в месяц в сроки: 25-го числа текущего месяца за отработанное время с 1-го числа по 15-ое число текущего месяца и 10-го числа месяца, следующего за месяцем начисления, за отработанное время с 16-го по 31-ое число месяца начисления. 

15.11.2022 ФИО2 переведена на должность старшего бренд-менеджера в направлении крепкий алкоголь, 03.07.2023 года – на должность маркетинг-менеджер по развитию экспортных рынков в направление экспорт Департамента ассортиментного маркетинга Дирекции по маркетингу, 01.11.2024 – в обособленное подразделение «Лудинг» дирекции по маркетингу Департамента ассортиментного маркетинга направление экспорт. 

09.06.2025 года трудовой договор с ФИО2 расторгнут в связи с сокращением штата работников организации п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 17). 

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 указанного Кодекса.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. п. 23, 25 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2024 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.  

Приказом генерального директора ООО «Лудинг» от 07.04.2025 года № 15-к постановлено 10.06.2025 года исключить из штатного расписания ООО «Лудинг» одну штатную единицу по должности маркетинг-менеджер по развитию экспортных рынков в структурном подразделении Департамента ассортиментного маркетинга/дирекции по маркетингу/обособленное подразделение «Лудинг», ввести новое штатное расписание 10.06.2025 (л.д. 114).

Подпись истца об ознакомлении с приказом от 07.04.2025 года № 15-к, стороной ответчика представлен акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (л.д. 115).

Предложение вакансий на 08.04.2025 года на должности ведущий специалист в дивизион Москва Дирекции по продажам В2В обособленного подразделения «Лудинг», менеджер ХоРеКа в Департамент ХоРеКа Дирекции по продажам В2В Обособленного подразделения «Лудинг» (л.д. 114) также не содержит подписи ФИО2 о согласии на перевод либо об отказе от предложенных вакансий. 

Информационное письмо об увольнении, копия приказа от 07.04.2025, уведомление о предстоящем увольнении, уведомление о предложении вакансий направлены истцу заказным письмом (л.д. 105, 106), адресатом не получены. 

Приказом от 09.06.2025 года № Л-176у ФИО2 уволена 09.06.2025 года с должности маркетинг-менеджер по развитию экспортных рынков в связи с сокращением численности или штата работников организации, п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 116). 

Наличие вакансий по состоянию на момент сокращения штатной единицы по должности маркетинг-менеджер по развитию экспортных рынков в структурном подразделении Департамента ассортиментного маркетинга/дирекции по маркетингу/обособленное подразделение «Лудинг» подтверждается материалами дела – штатными расписаниями (л.д. 124-135), приказами о внесении изменений в штатное расписание (л.д. 136-173), справками о заполненности штатного расписания (л.д. 174-193), стороной ответчика не оспаривалось.  

Обсуждая наличие вакансий, которые не были предложены истцу, сторона ответчика представила письменный ответ, в котором подтвердила, что открытая 15.04.2025 года позиция бренд-менеджера, на которую сотрудник был принят 22.04.2025 года, не была предложена ФИО2, так как вакансия была на розничном направлении, так называемая В2С. Истец работала в направлении бизнес-бизнес (В2В), должностные обязанности бренд-менеджера В2В отличаются от должностных обязанностей бренд-менеджера В2С спецификой направлений, моделями продвижения конкретного продукта, охватом аудитории и т.д. 

Так, допрошенная по инициативе стороны ответчика фио, директора по маркетингу направления В2С (бизнес - конкретный потребитель) суду пояснила, что кандидатура ФИО2 на имевшуюся вакансию не рассматривалась, так как у нее не было опыта работы в ритейле и, как следствие, понимания принципа работы магазина с конкретным потребителем. На вопросы суда пояснила, что специального образования для этого направления не требуется. При отборе кандидатов оценивали записи в трудовой книжке о работе в рознице. 

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая ст. 179 Трудового кодекса РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Вместе с тем, объективно преимущественное право ФИО2 на оставление на работе работодателем рассмотрено не было, профессиональные качества работника не оценивались, работодателем принят во внимание предыдущий опыт работы в рознице. При этом претензий в части исполнения ФИО2 профессиональных обязанностей со стороны ответчика не имелось.

Таким образом, соблюдение требований ст. 179 ТК РФ ответчиком не подтверждено.

В период предупреждения ФИО2 об увольнении в связи с сокращением штата сотрудников у ответчика имелась вакантная должность бренд-менеджера без указания направления.

Истец имеет высшее образование, красный диплом ГОУВПО «Российская экономическая академия им. фио», 05.06.2007 года присуждена квалификация экономист-менеджер по специальности «Экономика и управление на предприятии. Торговля», имеет сертификат об участии в авторской программе «Путешествие в мир вина», дипломы, презентации, в том числе и о стратегии построения дистрибуции с дискаунтерами. 

Согласно записи в трудовой книжке, сведениям о трудовой деятельности, истец ФИО2 принята в ООО «Лудинг» на должность бренд-менеджера, без указания направления В2В, В2С. Также суд принимает во внимание, что записи в трудовой книжке истца не позволяют сделать вывод о наличии либо отсутствии опыта работы в рознице. При этом, согласно показаниям допрошенного по инициативе стороны ответчика свидетеля ответчика фио, при отборе кандидатов оценивали записи в трудовой книжке о работе в рознице.

Доказательств того, что работодателем в период процедуры сокращения истца производилась оценка её соответствия квалификационным требованиям, установленным для занятия вакантной должности бренд-менеджера, по результатам которой принято обоснованное решение о несоответствии данным требованиям, ответчиком в материалы дела не представлено.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО2 произведено с нарушением порядка, установленного ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179 ТК РФ, в связи с чем увольнение истца по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью первой статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть второй статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть третья статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Работодателем не представлено справка о среднедневном заработке истца, соответствующий размер исчислен судом в размере 744 167,16/248 раб. дн. = сумма, в связи с чем по состоянию на момент вынесения решения судом заработная плата за время вынужденного прогула исчислена в размере сумма * 64 раб.дн. = сумма

При определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции на основании совокупности исследованных доказательств приходит к выводу о том, что для его определения следует исходить из размера фактически начисленной оплаты за отработанные дни в расчетном периоде.

Отклоняя доводы истца о том, что средний заработок за время вынужденного прогула надлежит исчислять с учетом изложенных в Job Offer условий – зачисляемая безналично сумма, а также наличными сумма, 85 000 ежемесячная премия, сумма квартальная премия, сумма – годовая премия, суд первой инстанции исходит из того, что представленные истцом расчетных листков, а равно сведения о месте выполнения скриншотов с экрана телефона с датами, не могут являться доказательством подтверждения получения истцом заработной платы, поскольку невозможно установить организацию, выплачивающую денежные средства.

Суд первой инстанции принял во внимание представленные сторонами трудовой договор с дополнительными соглашениями со сведениями по форме 2-НДФЛ. В связи с чем к свидетельским показаниям фио, показавшим о практике выплаты ответчиком «серой» зарплаты, часть – на банковскую карту, часть – наличными, как недопустимым доказательствам относится критически. 

Суд отклоняет как несостоятельные доводы истца о выплате заработной платы в наличной форме, с учетом изложенных в Job Offer условий, поскольку каких-либо допустимых доказательств, подтверждающих указанные доводы, в нарушение части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суду не представлено. В связи с чем приходит к выводу об отказе в иске в части взыскания задолженности по заработной плате. 

При этом требования истца о восстановлении срока для обращения за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате заработной платы за 2022, 2023, 2024 годы правового значения не имеют, поскольку в указанной части суд приходит к выводу об отказе в иске в связи с непредставлением допустимых доказательств обоснованности заявленных требований. 

В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению. Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает приведенные выше обстоятельства дела, степень вины ответчика и нравственных страданий истца, исходя из требований разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования ФИО2 удовлетворены частично, то в соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК Российской Федерации с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина, размер которой, исходя из удовлетворенных требований истца имущественного и неимущественного характера, согласно пункту 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, определен сумма 

На основании изложенного, руководствуясь ст. 193-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2, ...паспортные данные, ИНН 

<

***>, к ООО «Лудинг», ИНН 

<

***>, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ генерального директора ООО «Лудинг» от 09.06.2025 года о прекращении с ФИО2 трудового договора.

Восстановить ФИО2 в должности маркетинг-менеджера обособленного подразделения ООО «Лудинг» Дирекции по маркетингу Департамента ассортиментного маркетинга направление экспорт с 10.06.2025 года.

Взыскать с ООО «Лудинг» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма

В удовлетворении остальной части требований ФИО2 - отказать.

Взыскать с ООО «Лудинг» госпошлину в доход бюджета адрес в сумме сумма

Решение суда в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.В. Юдина

Решение изготовлено в окончательной форме: 18.09.2025 года

Судья Е.В. Юдина