ДЕЛО № 2-990/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 августа 2017 года г. Рославль

Рославльский городской суд Смоленской области в составе судьи Лакеенковой Е.В., 

с участием прокурора Щеголяевой М.Н., 

при секретаре Давыденковой О.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К.В.А. к ОАО /данные изъяты/ о признании приказа № … от 14.07.2017 незаконным, о признании незаконным дополнительного соглашения № … от 14.06.2017, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании премии,

установил:

К.В.А. обратился в суд с вышеуказанным иском, в обоснование которого указал, что 16 марта 2017 года был принят на работу в открытое акционерное общество /данные изъяты/ главным инженером на основании бессрочного трудового договора № … с испытательным сроком 3 месяца.

Дополнительным соглашением № … от 14 июня 2017 года в трудовой договор включено условие о срочности, которое он подписал под угрозой увольнения.

16 июля 2017 года трудовой договор расторгнут по истечении срока. Полагает незаконным перевод его с бессрочного трудового договора на срочный. Действиями ответчика ему причинен моральный вред, а также ему не была выплачена премия за всё время работы, несмотря на то, что к нему не было претензий по работе.

С учетом последующего уточнения иска, просил восстановить его на работе.

В судебном заседании истец уточенный иск поддержал, его представитель полагает, что у ответчика отсутствовали основания для включения в трудовой договор условия о срочности, трудовое законодательство не предусматривает перевод бессрочного трудового договора в срочный, необходимо было сначала расторгнуть тот договор, а затем заключить срочный, и у истца не поменялась трудовая функция, также он необоснованно был лишен премии за всё время работы.

Представитель ответчика просит в иске отказать, так как стороны достигли соглашения о заключении трудового договора на определенный срок. Истец, согласно дополнительному соглашению № … от 03 марта 2017 года к коллективному договору, не имел безусловного права на премии, только по усмотрению руководителя и с данным соглашением он был ознакомлен, никаких изменений, дополнений в это соглашение не вносилось. 

Изучив материалы дела, заслушав стороны, свидетелей, суд приходит к следующему.

В суде установлено, что на основании трудового договора № … от 16 марта 2017 года К.В.А. принят на работу в Открытое акционерное общество /данные изъяты/ главным инженером на неопределенный срок.

28 марта 2017 года был издан приказ № … по подготовке ОАО /данные изъяты/ к отопительному сезону 2017-2018 г.г., сроком до 15.07.2017, руководителем группы по подготовке завода к отопительному сезону назначен К.В.А.

Дополнительным соглашением № … от 14 июня 2017 года п. 1 трудового договора изложен в следующей редакции: «настоящий трудовой договор заключен на определенный срок для подготовки объектов завода к отопительному сезону, дата прекращения трудового договора – 16 июля 2017 года».

Приказом № … К.В.А. уволен 16 июля 2017 года по истечении срока трудового договора, п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. 

При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Данная норма не свидетельствует о незаконности заключенного истцом и ответчиком К.В.А. дополнительного соглашения, которым было изменено ранее согласованное сторонами обязательное условие трудового договора о его бессрочном характере на срочный - до 16 июля 2017 года, поскольку норма абз. 2 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации не исключает возможности применения нормы ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

Срок, указываемый в договоре, рассматривается как существенное условие договора. Следовательно, изменение срока трудового договора возможно только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Подписанием дополнительного соглашения стороны изменили условие трудового договора в части его срочности, что не противоречит закону, поскольку стороны, руководствуясь ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, имели право изменить любое условие ранее заключенного ими трудового договора при условии достижения взаимного согласия, оформления такого согласия в письменной форме (в данном случае - в виде дополнительного соглашения к трудовому договору) и соответствия такого соглашения требованиям ст. 9 указанного Кодекса.

Спорное дополнительное соглашение было оформлено сторонами письменно. Требование к форме соглашения тем самым было соблюдено.

Истец не предоставил суду бесспорных и убедительных доказательств, что подписание соглашения от 14 июня 2017 года носило для него вынужденный характер, было осуществлено под влиянием угрозы потери работы и он заблуждался относительно продолжения трудовых отношений по новому трудовому договору.

Напротив, из пояснений свидетелей, фактических обстоятельств дела, видно, что истец К.В.А. добровольно подписал дополнительное соглашение к трудовому договору, без давления со стороны работодателя и осознавая правовые последствия такого подписания.

При увольнении истцу в соответствии со ст. 140 ТК РФ произведены все причитающиеся от работодателя выплаты.

Поэтому суд не усматривает нарушений трудовых прав истца при его увольнении в связи с окончанием срока действия трудового договора.

Доводы представителя истца о том, что не изменились трудовые обязанности главного инженера после заключения с ним дополнительного соглашения от 14 июня 2017 года, не имеет правого значения по данному спору, тем более как установлено в суде обязанности главного инженера были дополнены, для чего был издан приказ от 28 марта 2017 года № … ( л.д. 103).

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. 

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 43 Трудового кодекса РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Согласно Положению об оплате труда работников ОАО /данные изъяты/ (коллективный договор) заработная плата работников общества складывается из заработной платы, а также компенсационных, стимулирующих и поощрительных выплат.

Премирование осуществляется в строгом соответствии с Положением о премирование руководителей, специалистов, работников охраны за основные результаты финансово - хозяйственной деятельности ( Приложение № 9) к коллективному трудовому договору. Премии начисляются по результатам работы за месяц и выплачиваются вместе с заработной платой ( л.д. 24, 34, 37 ).

Положениями дополнительного соглашения № 2 от 03 марта 2017 года к коллективному договору изменен п. 3.8, внесены дополнения о том, что работникам в период испытательного срока и работникам по срочному трудовому договору премия может быть выплачена по усмотрению управляющего директора общества ( л.д. 59, 99).

Истец в суде пояснил, что он знакомился с данным дополнением к коллективному договору, подпись в листе ознакомления его, но утверждает, что в текст дополнительного соглашения № 2 к коллективному договору были внесены изменения в части выплаты премии работникам, принятых на испытательный срок и по срочному трудовому договору, заявил о подложности документа ( л.д.99).

Согласно статье 186 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае заявления о том, что имеющееся в деле доказательство является подложным, суд может для проверки этого заявления назначить экспертизу или предложить сторонам представить иные доказательства.

Истец в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представил суду доказательств подложности вышеуказанного соглашения к коллективному договору.

Само по себе заявление стороны о подложности (фальсификации, недопустимости) документов в силу ст. 186 ГПК РФ не влечет автоматического исключения такого доказательства из числа доказательств, собранных по делу, в связи с тем, что именно на сторонах лежит обязанность доказать наличие фиктивности конкретного доказательства.

В то время по ходатайству ответчика был допрошен бывший председатель первичной профсоюзной организации Б.И.Н., пояснившей суду обстоятельства заключения дополнительного соглашения № 2 к коллективному договору, подтвердившего суду свою подпись на оригинале дополнительного соглашения, и у суда не имеется никаких оснований ставить под сомнение текст дополнительного соглашения.

Таким образом, истец не предоставил суду доказательств подложности данного спорного соглашения, а соответственно, что имеет право на получение премии по итогам работы, доказательств начисления ему премии за указанный период и издания соответствующих приказов в суд не представлено.

Следовательно, в соответствии с локальным актом выплата премии данным работникам, к каким относился и истице, является правом работодателя, а не его обязанностью.

Соответственно в этой части иск также не подлежит удовлетворению.

Поскольку не подлежит удовлетворению иск о восстановлении К.В.А. на работе в прежней должности, то не имеется оснований для удовлетворения производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске К.В.А. к ОАО /данные изъяты/ о признании незаконным приказа № … от 14.07.2017, признании незаконным дополнительного соглашения № … от 14.06.2017 к трудовому договору, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, премии отказать.

Решение может быть обжаловано в месячный срок в Смоленский областной суд через Рославльский городской суд.

Судья:

Мотивированное решение изготовлено 28 августа 2017 года.