Дело № 2-13/2017 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

06 февраля 2017 года с. Камень-Рыболов

Ханкайский районный суд Приморского края в составе:

председательствующего судьи Лашковой Г.П.,

при секретаре Чумаченко Ю.О.,

с участием помощника прокурора Ханкайского района Рыкова В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Краевому государственному автономному учреждению социального обслуживания «Приморский центр социального обслуживания населения» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности социального работника, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула,

У с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском, указав в обоснование заявленных требований, что она согласно трудового договора №50 от 28 апреля 2006 года являлась работником Хорольского филиала Краевого государственного автономного учреждения социального обслуживания «Приморский центр социального обслуживания населения» в должности социальный работник.

Приказом №14-у от 30 декабря 2016 года она уволена с занимаемой должности по инициативе работодателя по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

С увольнением не согласна, считает его незаконным. Поскольку в соответствии со ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Считает, что она имела преимущественное право на оставление на работе, так как имеет свыше 18 лет трудового стажа по сокращаемой должности, обладает более высокой квалификацией, нежели иные работники, показатели труда выше иных работников, занимающих на момент увольнения сокращаемую должность. Она повышала квалификацию в 2008-2012 г.г. в г.Владивостоке, что подтверждается дипломом о среднем профессиональном образовании от ДД.ММ.ГГГГ. Иные работники, занимающие аналогичную должность, не имеют даже полного среднего образования, но под сокращение попала именно она в связи с неприязненным отношением непосредственного руководителя.

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивает в полном объёме по доводам, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснила, что она действительно повышала квалификацию, к дисциплинарной ответственности привлекалась один раз в 2012 году, объявлялось замечание. За проработанное время имеет благодарности и почетные грамоты, одни из последних в 2012 благодарность, ДД.ММ.ГГГГ-почетная грамота от администрации Ханкайского муниципального района. Жалоб от обслуживаемых граждан на неё не поступало, никто из них от неё никогда не отказывался.. ДД.ММ.ГГГГ на собрании Б.О. зачитала приказ о сокращении, при этом сказала, что именно она подлежит сокращению.

Представитель истца С., суду пояснил, что ФИО1 при сокращении имела преимущественное право, поскольку она имеет самый высокий уровень образования, и большой стаж работы в занимаемой должности, ни один из обслуживаемых от неё не отказался. Основной аргумент о причине увольнения ФИО1, то что она плохо заполняла журнал посещений. Причиной увольнения явились конфликтные отношения, так как ФИО1 высказывает свое мнение. Обслуживаемым лицам, со стороны руководства было сказано, что ФИО1 больше не работает, поскольку не угодна. ДД.ММ.ГГГГ он был свидетелем того, что ФИО1 зашла к К.М. после её звонка, и последней была вызвана скорая помощь. Просит суд признать увольнение незаконным и восстановить ФИО1 на прежней работе, выплатив за время вынужденного прогула.

Представитель ответчика К.Д., суду показал, что исковые требования не признает. Работодателем 25.10.2016 было принято решение о сокращении численности штата по всем филиалам в Приморскому крае, о чем издан приказ. По Ханкайскому району было сокращено 4 ставки. По с.Камень-Рыболов и с.Астраханка – 2 ставки. Работодателем и членами комиссии был проведен анализ трудовой деятельности. Работа социального работника заключается в обслуживании лиц, определенной категории. Отличается тем, что оказываются услуги гражданам как с коммунальным, так и с печным отоплением, кроме того лежащий гражданин или нет. Социальные работники оказывают дополнительные услуги по желанию обслуживаемого. В 2016 году были изменены требования к претендентам на должность социального работника - не требуется образование и стаж работы. Уровень знаний социального обслуживания оценивался по заполнению журналов. Критерии производительности и квалификации во внимание не брали, так как у социальных работников разное количество обслуживаемых граждан. Обслуживаемые граждане от ФИО1 не отказывались, однако, их отзывы, это их личное мнение. Были ли отказы от других социальных работников, пояснить не может. Просит суд в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать.

ФИО2 суду пояснила, она работает заведующей отделом социального обслуживания на дому по Ханкайскому муниципальному району. В конце октября 2016 года был получен приказ об оптимизации. По Ханкайскому району было предложено сократить 4 штатные единицы. В связи с чем с каждым сотрудником была проведена беседа, объяснялись критерии по которым определялось кто будет сокращен. После оценки качества работы было принято решение о сокращении ФИО3 26.10.2016 на заседании комиссии по сокращению ФИО3 были уведомлены о предстоящем сокращении, им предложена 0,25 ставки парикмахера, 0,5 ставки социального работника на двоих на время отпуска по уходу за ребенком, турик С.В. отказалась.Б.О. согласилась на 0,5 ставки. ФИО1 также была предложена должность ФИО4, которая была согласна уволиться по сокращению, но ФИО1 отказалась. Комиссия по сокращению заседала несколько раз. Для определения лиц, подлежащих сокращению, она составила сравнительную таблицу, в которой вывела показатели всех социальных работников. Но поскольку работа социальных работников отличается по напряженности услуги - обслуживание в частном секторе, и в квартире с коммунальными услугами, поэтому она учитывала объем оказанной услуги- сколько времени затрачено на оказание услуги. Поэтому, несмотря на то, что у ФИО1 по количественному показателю указано 164 услуги, она учитывала это как средний объем, а у других с меньшим количественным показателем, как средний или большой. При заседании комиссия рассматривала сравнительную таблицу, но было принято решение, что производительность не будет приоритетным правом на оставление на работе, квалификация также не учитывалась, поскольку образование не обязательно. Учитывали личные качества, награждения, отличия в работе, стаж учитывали, но в меньшей мере. Поскольку нет возможности определить квалификацию и производительность, больше внимания обращалось на семейное положение работающих лиц. Сравнительная таблица комиссией принималась с учетом характеристик. ФИО1 единожды в ДД.ММ.ГГГГ привлекалась к дисциплинарной ответственности, другие работники не привлекались. ФИО1 поощрялась – в ДД.ММ.ГГГГ благодарность, в ДД.ММ.ГГГГ почетная грамота. В последний год изменилось отношение ФИО1 к работе – к заполнению журналов и отчетов. Отношения с ФИО1 рабочие.

Свидетель Л.Т. суду пояснила, что её обслуживала социальный работник ФИО1, узнав, что она увольняется, сходила к Б.О., спросила, почему увольняют ФИО1 Ей пояснили, что ФИО1 мало оказывает платных услуг, при этом Б.О. сказала, что ФИО1 работать в коллективе не будет. Она была довольна работой ФИО1

Свидетель М.С. суду пояснила, что она до ДД.ММ.ГГГГ года работала социальным работником. На собраниях Б.О. ругалась на ФИО1 Она слышала, как Б.О. говорила ФИО1 – «я буду работать, а ты не будешь». 

Свидетель Х.Н. суду пояснила, что она знакома с К.М., ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ она заходила в квартиру к последней, К.М. пожаловалась на социального работника, который обслуживает её после увольнения ФИО1, сказала, что навязывают платные услуги. По просьбе К.М. она написала заявление от её имени, в котором указала, что она недовольна социальным работником.

Свидетель К.Т., суду показала, что ДД.ММ.ГГГГ она с представителем общества инвалидов посетила К.М., которую ранее обслуживала социальный работник ФИО1, а сейчас К.. Со слов К.М. поняла, что предыдущий социальный работник ФИО1 приходит к ней. Она жаловалась на то, что часто меняются социальные работники, просила приходить в удобное для неё время, поскольку она не встает с кровати. При выполнении работы социальный работник должен руководствоваться нормативами, в случае если лицо, нуждается в увеличении услуг, необходимо обратиться об этом с заявлением. Если социальный работник выполняет больше услуг, и даже не предусмотренные нормативами, следующий социальный работник не будет устраивать обслуживаемое лицо.

Свидетель М.Н. суду пояснила, что её маму обслуживала социальный работник ФИО1, после замещала Б., которая грубо относилась к матери, не оказывала ей социально-психологическую услугу, тогда как ФИО1 всегда беседовала с её мамой.

Суд, выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, считает, что требования истца обоснованы и подлежат удовлетворению частично.

В соответствии с ч. 1ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии сост. 393 Трудового кодекса Российской Федерацииувольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Согласно трудовому договору №50 от 26 апреля 2006 года, заключенному на неопределённый срок, ФИО1 принята на работу в Хорольский филиал Краевого государственного автономного учреждения социального обслуживания «Приморский центр социального обслуживания населения» на должность социального работника Ханкайский муниципальный район (л.д. 8).

Согласно приказу №14-у ФИО1 социальный работник отделения социального обслуживания на дому по Ханкайскому муниципальному району, уволена в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; работнику приказано выплатить компенсацию неиспользованного при увольнении отпуска за период работы 9 дней и выходное пособие с 31.12.2016 по 30.01.2017 в размере среднего месячного заработка (т. 1 л.д. 7).

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В судебном заседании установлено, что согласно приказа № 83 «О проведении мероприятий по оптимизации деятельности КГАУСО «ПЦСОН» от 24.10.2016 в штатное расписание внесены изменения с 01.01.2017 (т.1л.д.89). По отделению социального обслуживания на дому Ханкайского муниципального района сокращено 4 штатные единицы (т.1 л.д.92). Приказом №10 от 25.10.2016 в Хорольском филиале создана комиссия по уведомлению работников о проведении мероприятий по оптимизации деятельности КГАУСО «ПЦСОН», ФИО1 ознакомлена с указанным приказом 25.10.2016 (т.1 л.д.94-96).

Согласно протоколу №1 от 25.10.2016 заседания комиссии по уведомлению работников о сокращении штата Б.О. предложила проанализировать сравнительные таблицы для проведения мероприятий по оптимизации штатной численности социальных работников с 01.01.2017, было принято решение о сокращении социальных работников по Ханкайскому муниципальному району: ФИО3

26.10.2016 года сведения о высвобождении работников были переданы в центрзанятости населения. Уведомление о предстоящем 30.12.2016 увольнении ФИО1 и предложении должности парикмахера на 0,5 ставки, согласно актов № №4,5 от 26.10.2016 было зачитано ФИО1 вслух, в связи с отказом читать и подписывать (т.1 л.д.103-105). Согласно приказа №87 от 31.10.2016 с 01.11.2016 введено новое штатное расписание выведена штатная единица парикмахера, в связи, с чем отсутствуют вакансии для предложения ФИО3 (т.1, л.д.106-107), о чем ФИО1 ознакомлена 07.12.2016 и 30.12.2016 (т.1 л.д.111). Уведомление о прибытии 30.12.2016 для получения трудовой книжки ФИО1 получено 07.12.2016 (т.1 л.д.112).

Суд, приходит к выводу, чтосокращение численности работников организации в Краевом государственном автономном учреждении социального обслуживания «Приморский центр социального обслуживания населения» имело место.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий.

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-0, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N, от 16.04.2009 N, от 17.06.2010 N 916-0-0 и 917-0-0).

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

В материалы дела представлена сравнительная таблица, составленная ответчиком в рамках проведения организационно-штатных мероприятий, и представленная комиссии по сокращению заведующей отделом социального обслуживания на дому по Ханкайскому муниципальному району Б.О.

Из указанной таблицы сделать однозначный вывод об отсутствии у ФИО1 права на оставлении на работе сделать не возможно, поскольку её показатели не являются наиболее худшими в сравнении с другими работниками.

Как следует из сравнительной таблицы, при рассмотрении вопроса определения работников ответчика, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, при сокращении численности работников из десяти сотрудников Б.О. и ФИО1 признаны не имеющими преимущественного права оставления на работе.

Из представленных ответчиком доказательств не усматриваются причины предпочтения в оставлении на работе, предусмотренные законом для данных по сравнению с истцом. Так, ФИО1 имеет среднее профессиональное образование по квалификации специалист по социальной работе (т.1 л.д.8-9), стаж работы10 лет в данной организации, более 16 лет в должности социального работника, вместе с тем графы производительность и квалификация в отношении неё не заполнены (т.1 л.д.24-25). При этом, ответчик признал преимущественное право оставление на работе за социальными работниками, которые не имеют специального образования, менее продолжительный стаж работы.

Суд считает, что фактически работодатель не дал оценку качеству работы работников при сокращении их численности, поскольку производительность труда не учитывалась при решении данного вопроса. Квалификация социального работника определялась по правильности заполнения журнала посещений и отчета, другие показатели как стаж работы, образование не принимались во внимание ответчиком. В связи с чем, суд не находит оснований согласиться с выводом работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе. Преимущественное право истца (производительность и квалификация) на продолжение трудовых отношений перед другими работниками не обсуждалось.

Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Из представленной сравнительной таблицы и показаний свидетеля Б.О. не следует, что работодателем проводился анализ преимущественного права, какие именно профессиональные качества работников учитывались работодателем.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что процедура увольнения ответчиком не была соблюдена, доводы истца о нарушении процедуры увольнения, заслуживают внимания, поскольку ответчик не представил доказательства, свидетельствующие о соблюдении им гарантий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником по основанию ст. 81 ч.1 п.2 ТК РФ.

В соответствии сост. 396 Трудового кодекса Российской Федерацииист. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, подлежит немедленному исполнению.

Согласност. 394 Трудового кодекса Российской Федерациив случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Согласно справке представленной ответчиком средний заработок ФИО1 с 09.01.2017 по 06.02.2017 составил 

<

иные данные изъяты>. за двадцать один рабочий день, исходя из двух третьей средней заработной платы. Согласно расчета истца заработная плата за время вынужденного прогула составила 

<

иные данные изъяты>. за двадцать дней.

Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно реестра №1083 от 29 декабря 2016 года ФИО1 получено выходное пособие в размере 

<

иные данные изъяты>, что превышает размер требуемой к взысканию суммы за время вынужденного прогула. В связи с чем, исковые требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 194-198 ГПК РФ, суд

Р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 незаконным.

ФИО1 восстановить на работе в должности социального работника в Хорольском филиале краевого государственного автономного учреждения социального обслуживания «Приморский центр социального обслуживания населения» с 30 декабря 2016 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнении.

В остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме (с 10 февраля 2017 года) через Ханкайский районный суд Приморского края.

Председательствующий: