Дело № 2-9408/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 ноября 2017 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

Председательствующего судьи Фирсовой Е.А.

При секретаре Серикове Р.В.,

С участием старшего помощника прокурора Потаповой Е.В., представителей ответчика ФИО1, ФИО2, 

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «С Технология» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в Благовещенский городской суд Амурской области с настоящим иском к ООО «С Технология», в обоснование заявленных требований указала, что 15 августа 2016 года работала у ответчика в должности специалиста по кадрам. 07 августа 2017 года истец была уволена с занимаемой должности в связи с сокращением численности штата. С увольнением не согласна, поскольку о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ФИО3 была не надлежащем образом уведомлена. Также работодателем не было сообщено в центр занятости г. Москвы по месту регистрации истца о предстоящем сокращении численности штата. При увольнении истцу не была выплачена заработная плата. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред. 

На основании изложенного, ФИО3 просила суд обязать ООО «С Технология» восстановить ее на работе в должности специалиста по кадрам; взыскать с ООО «С Технология» заработную плату за время вынужденного прогула с 08.08.2017 года, компенсацию морального вреда в сумме 114 868 рублей 05 копеек, расходы по оплате государственной пошлины в размере 300 рублей. 

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивала, в обоснование своей позиции также указала, что с 15.08.2016 года работала у ответчика в должности специалиста по кадрам. 07.08.2017 года была уволена с занимаемой должности, однако с приказом об увольнении не была ознакомлена, трудовая книжка выдана не была, расчет при увольнении произведен не в полном объеме. ФИО3 неоднократно обращалась к работодателю с письменными заявлениями о выдаче заработной платы. Уведомление о предстоящем сокращении истец получила по почте в период с 22 по 25 июня 2017 года, а уволена была приказом от 07.08.2017 года, то есть до истечения 2-х месячного срока уведомления о предстоящем сокращении. Поскольку имело место массовой увольнение, истца должны были уведомить о предстоящем увольнении за три месяца, чего также сделано не было. Кроме того, ответчик не уведомил центр занятости населения г. Москвы о сокращении должности истца. Также ответчиком нарушены правила регистрации приказов, журналы регистрации документов ведутся не верно. Истцу не были предложены вакантные декретные должности. Полагала, что порядок увольнения работодателем нарушен, просила исковые требования удовлетворить в полном объеме. 

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали, в обоснование своей позиции, также изложенной в письменном виде, указали, что 15.08.2016 года ФИО3 была принята на работу в ООО «С Технология» на должность специалиста по кадровым вопросам. Приказом от 31 мая 2017 года в связи с отсутствием объемов производства товара, а также в целях сокращения затрат и необходимостью оптимизации организационной-штатной структуры общества, 13 штатных единиц было упразднено, а том числе и должность истца. Изменения в штатное расписание вводились в действие с 04.08.2017 года. Истец в период с 20.05.2017 года по 04.06.2017 года находилась в ежегодном основном оплачиваемом отпуске и не имела возможности ознакомиться с указанным приказом. На основании приказа от 05.06.2017 года в приказ от 31.05.2017 года были внесены изменения в части сроков упразднения штатной единицы «специалист по кадрам». Срок упразднения единицы «специалист по кадрам» изменен на 08.08.2017 года. От ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении, с приказами от 31.05.2017 года, от 04.06.2017 года истец отказалась, о чем были составлены соответствующие акты. 05.06.2017 года указанные документы были направлены ФИО3 посредствам почтовой связи заказным письмом с уведомлением и описью вложения, которое истец получила лично 07 июня 2017 года. 08.06.2017 года ФИО3 подала заявление о предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска с 13.06.2017 года по 04.07.2017 год. Ответчиком был предоставлен ФИО3 отпуск с 13.06.2017 года по 26.06.2017 год, предоставить большее количество дней отпуска не представлялось возможным, поскольку часть ежегодного отпуска уже была использована ФИО3, а следующий период еще не наступил. 27.06.2017 года ФИО3 не вышла на работу, отсутствовала истец на работе до 07.08.2017 года. О причинах отсутствия на работе не сообщила, уважительных причин прогулов не привела, оправдательные документы не выхода на работу работодателю не представила. Ответчиком ежедневно комиссионо сопоставлялись акты об отсутствии работника на рабочем месте. 11.07.2017 года, 27.07.2017 года истцу направлялись письма с требованиями дать объяснения по фактам отсутствия на работе, однако письма были возвращены обратно в адрес ответчика. 07 августа 2017 года истец была уволена. Поскольку ФИО3 07.08.2017 года отсутствовала на рабочем месте, приказ об увольнении, справка для расчета выходного пособия, справка о доходах, сведения о трудовом стаже и расчетные листки были направлены ФИО3 заказным письмом с уведомлением, описью вложения. 08.08.2017 года истцу был направлен дубликат трудовой книжки, поскольку оригинал трудовой книжки отсутствовал у работодателя, о чем свидетельствует акт. Расчет при увольнении с истцом был произведен в полном объеме. Все требования действующего законодательства работодателем выполнены в полном объеме. Массового увольнения в обществе не было. Кроме того, сведения в центр занятости населения по месту регистрации работника направлять не должны были. Вакантных должностей также не имелось. Кроме того, ФИО3 при обращении в суд с настоящим исковым заявлением был пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок исковой давности. В связи с чем представители ответчика просили применить последствия пропуска истцом срока исковой давности и отказать в удовлетворении требований в полном объеме. 

Изучив материалы настоящего гражданского дела, заслушав объяснения истца, пояснения представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшей необходимым отказать в удовлетворении заявленных требований, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

В соответствии с абз. 1 ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, в числе прочих, по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Анализ правовых позиций сторон показывает, что между ними возник спор относительно законности увольнения ФИО3 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из материалов дела, подтверждается Уставом ООО «С Технология», утвержденным решением Общего собрания участников ООО «С Технология» от 29.06.2017 года, свидетельством о государственной регистрации юридического лица серии 28 № 001251794, свидетельством о постановке на учет в налоговом органе серии 28 № 001595434, Общество с ограниченной ответственностью «С Технология» является действующим юридическим лицом, в связи с чем, в силу ст. ст. 48, 53 ГК РФ, вправе выступать в суде в качестве ответчика.

Согласно п. 9.1. Устава, единоличным исполнительным органом ООО «С Технология», осуществляющим руководство текущей деятельностью Общества, является генеральный директор. Из п. 9.4 Устала следует, что генеральный директором, в числе прочего вправе заключать трудовые договоры, издавать приказы о назначении на должность, об их переводе, увольнении, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками. 

В соответствии с приказом от 30.06.2017 года № П-138 ФИО4 назначен на должность генерального директора Общества с 30.06.2017 года. 

Указанное свидетельствует о том, что увольнение истца произведено уполномоченным лицом – генеральным директором ООО «С Технология» ФИО4 

Из материалов дела следует, подтверждается дубликатом трудовой книжки серии ТК-V № ***, заполненным 07.08.2017 года, приказом о приеме на работу № К-84 от 15.08.2016 года, трудовым договором от 15.08.2016 года, что ФИО3 с 15 августа 2016 года была принята на работу в ООО «С Технология» в основное подразделение на должность специалиста по кадрам.

Приказом ООО «С Технология» от 07 августа 2017 года № К-168 специалист по кадрам ФИО3 уволена 07 августа 2017 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. 

Соответствующая запись об увольнении внесена в трудовую книжку ФИО3

Не согласившись с увольнением по рассматриваемому основанию, истцом инициирован настоящий иск в суд.

В соответствии с п. 4 части 1 ст. 77 ТК РФ одним из общих оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. 

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2 от 17.03.2004 года (с последующими изменениями) - в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. 

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

С целью объективного и всестороннего рассмотрения настоящего гражданского дела суду надлежит исследовать как обстоятельства наличия оснований для увольнения истца, то есть действительные обстоятельства сокращения численности или штата работников, так и обстоятельства соблюдения работодателем порядка увольнения. 

Рассматривая законность приказа об увольнении от 07.08.2017 года № К-168, а также приведенные истцом доводы в обоснование исковых требований, суд приходит к следующему.

Основанием к изданию приказа послужили приказ от 05.06.2017 года № П-112 «О внесении изменений в приказ от 31.05.2017 года № П-111» («Об организационно-штатных мероприятиях»), уведомление ФИО3 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 05.06.2017 года.

Как следует из материалов дела, в связи с отсутствием объемов производства товара (отсутствие сырья - клинкера), а также в целях сокращения затрат и необходимостью оптимизации организационно-штатной структуры общества, 31 мая 2017 года генеральным директором ООО «С Технология» издан приказ № П-111 об организационно-штатных мероприятиях, согласно которому штатная численность предприятия упразднялась в количестве 13 единиц, в числе прочих упразднялась должность «специалиста по кадрам» - 1 единица. 

Приказом № П112 от 05 июня 2017 года «О внесении изменений в приказ от 31.05.2017 года № П-111» в связи с невозможностью ознакомления в срок в виду отсутствия работника в целях обеспечения требований законодательства при сокращении штата в приказ от 31.05.2017 года № П-111 внесены изменения – штатная единица «специалист по кадрам» упраздняется с 08.08.2017 года. 

Анализ приведенных документов показывает, что в числе прочих была сокращена должность специалиста по кадрам. При этом, какие-либо новые должности введены не были. 

Таким образом, материалами дела достоверно подтверждено, что факт сокращения численности (штата) работников ООО «С Технология», вследствие которого была сокращена, в том числе должность истца, имел в действительности место и подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание. 

Принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе в целях осуществления эффективной экономической деятельности самостоятельно принимать необходимые кадровые решения с соблюдением установленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников. Материалами дела также подтверждено, что соответствующие изменения в штатное расписание внесены и утверждены уполномоченным лицом.

Проверяя соблюдение работодателем порядка увольнения истца, суд отмечает, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

05 июня 2017 года ФИО3 было представлено уведомление о предстоящем высвобождении в связи с исключением из штатного расписания должности специалиста по кадрам в соответствии с приказом № П-111 от 31.05.2017 года, вследствие чего трудовой договор подлежит расторжению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в установленные законодательством РФ сроки, но не ранее чем через 2 месяца со дня получения настоящего предупреждения. Кроме того, в указанном предупреждении сообщалось ФИО3 о том, что при увольнении в связи с сокращением численности или штата ему будут представлены гарантии, предусмотренные действующим законодательством. 

От ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 05.06.2017 года, а также с приказами от 31.05.2017 года № П-111 «Об организационно-штатных мероприятиях», от 05.06.2017 года «О внесении изменений в приказ от 31.05.2017 года № П-111» ФИО3 отказалась, о чем были составлены акты от 05 июня 2017 года. 

05 июня 2017 года ФИО3 ценным письмом с уведомлением и описью вложения были направлены копии приказов № П-111 от 31.05.2017 года, от 05.06.2017 года № П-112, уведомление от 05.06.2017 года о предстоящем увольнении, акты об отказе в ознакомлении с приказами, уведомлением от 05.06.2017 года. Указанное письмо ФИО3 получено 07 июня 2017 года, о чем свидетельствует ее личная подпись в почтовом уведомлении. 

Вакантные должности, соответствующие квалификации истца, ей не предлагались в связи с их отсутствием. Данное обстоятельство также не ставилось под сомнение истцом ФИО3 в ходе судебного разбирательства, а также подтверждается приказами об увольнении работников в период с 05.06.2017 года по 07.08.2017 года, журналом учета приказов по личному составу, свидетельствующим о том, что новые сотрудники в организацию не принимались; приказом № П-137 от 26 июня 2017 года об исключении из штатного расписания с 27.06.2017 года штатной единицы – директор завода, штатным расписанием по состоянию на 27.06.2017 года, в котором ранее являвшаяся вакантной должность директора завода исключена.

Исследовав данные документы, суд находит, что ответчик надлежащим образом уведомил истца о предстоящем увольнении, в связи с чем приходит к выводу, что такая обязанность ответчиком исполнена, в связи с чем положения ст. 180 ТК РФ в данной части не нарушены.

Статья 179 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность по соблюдению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих одинаковые должности. Учитывая, что по должность специалиста по кадрам в ООО «С Технология» имелась одна единица, которую занимала истец, соответственно, оснований для разрешения вопроса о преимущественном праве оставления на работе истца у работодателя не имелось. 

Доводы истца ФИО3 о том, что ее увольнение относится к массовому, в связи с чем работодатель обязан был уведомить работников о предстоящем увольнении за три месяца до увольнения и предложить программу мероприятий, направленных на социальную защищенность работников, а также уведомить центр занятости населения г. Москвы (по месту регистрации истца), судом отклоняются, признаются основанными на неверном толковании норм права. 

В соответствии с ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, ч. 2 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 года N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" установлены основные критерии массового высвобождения, которыми являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся: сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней. 

Несмотря на то, что с 31 мая 2017 года сокращено 13 единиц, в том числе и должность истца, произведенное ответчиком сокращение штата не является массовым. С учетом этого работодатель, зарегистрированный в с. Березовка Ивановского района Амурской области, обоснованно уведомил о сокращении штата ГКУ Амурской области ЦЗН Ивановского района. Сведения о высвобождаемых работниках ООО «С Технология» получены ГКУ Амурской области ЦЗН Ивановского района 01 июня 2017 года, что подтверждено оттиском печати ГКУ Амурской области ЦЗН Ивановского района.

Таким образом, увольнение работников ООО «С Технология» не имело массового характера, действия работодателя по уведомлению о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников ООО «С Технология» не менее чем за два месяца до увольнения обоснованы. 

Также подлежат отклонению и доводы истца о том, что ей не были предложены декретные вакантные должности, в виду следующего. 

Так, согласно действующему трудовому законодательству должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.

Вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом отношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

В случае ухода работника в отпуск по уходу за ребенком вакантной должности не образуется.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

С учетом положений ст. 81, 256 ТК РФ должности, занимаемые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются, и предлагать такие должности работодатель не обязан.

Учитывая вышеизложенное, перевести ФИО3 с ее письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) возможности не имелось в связи с отсутствием таковой в период с момента предупреждения ФИО3 о предстоящем увольнении до момента увольнения. 

Доводы истца о неправомерности не предложения ей вакантной должности директора завода правового значения не имеют, поскольку, как ранее установлено судом, вакантная штатная единица «директор завода» из штатного расписания выведена с 27 июня 2017 года, в связи с чем не могла быть предложена ФИО3 после увольнения сотрудника. 

В силу ст. 84 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

07 августа 2017 года ответчиком был издан приказ № К-168 об увольнении ФИО3 С указанным приказом ФИО3 не была ознакомлена в день его издания по объективным причинам, не зависящим от работодателя, поскольку после окончания 26 июня 2017 года очередного отпуска на работу не явилась без объяснения причин и представления доказательств уважительности отсутствия на работе.

В судебном заседании истец ФИО3 пояснила, что не вышла на работу, поскольку от другого работника ФИО5 узнала, что уволена. Однако данное утверждение истца надуманно, опровергается приказом об увольнении, датированным лишь 07 августа 2017 года, то есть намного позже, чем ФИО3 обязана была явиться на работу.

07 августа 2017 года ФИО3 ответчиком были направлены ценным письмом с уведомлением и описью вложения приказ № К-168 от 07.08.2017 года об увольнении, справка для расчета выплаты пособия, справка о доходах № 25 за 2017 год, сведения о страховом стаже, расчетные листки по адресу, указанному работником при трудоустройстве и имеющемуся у работодателя в материалах личного дела работника: ***. Согласно отметке почтовой организации письмо вернулось в адрес отправителя (ООО «С Технологии») за истечением срока хранения. 

В судебном заседании истец подтвердила, что адрес её фактического места жительства является: ***.

Таким образом, ответчиком принимались меры для ознакомления истца ФИО3 с приказом об увольнении посредством направления заказного письма по адресу, имеющимся в личном деле, который возвращен почтовым отделением.

08 августа 2017 года ответчиком также посредством почтовой связи ФИО3 были направлены уведомление об отправлении трудовой книжки, дубликат трудовой книжки, которое ФИО3 также получено не было, конверт был возращен в адрес ООО «С Технология» за истечением срока хранения. 

Исходя из того, что судом установлено, что в день увольнения ознакомить истца с приказом об увольнении и вручить трудовую книжку не имелось возможности в виду отсутствия работника на работе по причинам, работодателю не известным, ФИО3 основания невыхода на работу ответчику сообщены не были, хотя ООО «С Технология» неоднократно направляло истцу уведомления о даче объяснений об отсутствии на рабочем месте, ответчик принимал все необходимые меры для ознакомления ФИО3 с приказом об увольнении, вручения трудовой книжки, суд приходит к выводу о том, что ответчиком были соблюдены правила ст. 84 ТК РФ, а право работника на ознакомление с приказом об увольнении, получение трудовой книжки не было нарушено. 

Таким образом, ответчиком был соблюден предусмотренный ст.ст. 84, 84.1 ТК РФ порядок прекращения трудового договора. 

Вместе с тем ссылки истца на не выплату заработной платы при увольнении, выдачу трудовой книжки правового значения не имеют и не являются юридически значимыми фактами, свидетельствующими о нарушении порядка увольнения, предметом судебного заседания не являлись.

Кроме того, истцом ФИО3 доказательств передачи работодателю трудовой книжки при трудоустройстве не представлено, что также подтверждается журналом учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, в котором отсутствуют сведения о приеме трудовой книжки истца, а также актом № 3 приема-передачи кадровых документов от 22.05.2017 года, подписанным лицом, принявшим, в том числе кадровые документы, ФИО6, и лицами, сдавшими документы, ФИО5, ФИО7, ФИО8, из которого видно, что трудовых книжек, в том числе, ФИО3, ФИО5 не имеется.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО3 произведено в соответствии с требованиями действующего законодательства, порядок увольнения работодателем выдержан. 

В силу положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что увольнение ФИО3, произведенное приказом № К-168 от 07.08.2017 года, судом признано законным, оснований для удовлетворения требований ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не имеется.

Кроме того, стороной ответчика в судебном заседании сделано заявление о пропуске истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд с настоящими исковыми требованиями.

Рассматривая обоснованность заявления ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с исковым заявлением, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что трудовые отношения между сторонами прекращены 07 августа 2017 года. 

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, ч. 2 ст. 199 ГК РФ пропуск срока для обращения в суд, о применении которого заявлено ответчиком, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

Срок для обращения в суд по делам о нарушении трудовых прав, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, в том числе права на труд. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника. Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом.

Конституция РФ провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защиту – обязанностью государства (статья 2) и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18).

Развивая эти конституционные положения, статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. Во исполнение указанных предписаний Конституции РФ во взаимосвязи с её статьей 37 (часть 4), признающей право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, Трудовой кодекс РФ устанавливает в статье 392 сроки для обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров и порядок восстановления этих сроков в случае их пропуска: так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая). Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса РФ, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке.

В соответствии с п. 5 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). 

По смыслу данного акта причины пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного ст. 392 ТК РФ, могут быть признаны уважительными лишь в том случае, когда они связаны с личностью истца и объективно препятствовали такому работнику своевременно обратиться в суд за разрешением спора. 

Заявляя ходатайство о восстановлении срока для обращения в суд, истец указала на то, что о нарушении своих прав ей стало известно 05 октября 2017 года. Кроме того, истец не находилась в городе Благовещенске и не могла узнать об увольнении. 

Вместе с тем, суд полагает необходимым отметить, что ФИО3, узнав 07.06.2017 года о предстоящем увольнении, 08.06.2017 года обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Приказом № О-239 от 09.06.2017 года ФИО3 был предоставлен отпуск с 13 июня 2017 года по 26 июня 2017 года. С указанным приказом истец ознакомлена 09 июня 2017 года. В период с 27 июня 2017 года по 07 августа 2017 года истец на работу не выходила, в связи с чем работодателем были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте. 

Согласно представленному ФИО3 в материалы дела договору на оказание консультационных и юридических услуг от 13 июня 2017 года, в период с 19 июня 2017 года по 08 октября 2017 года ФИО3 оказывала консультационные и юридические услуги по правовому сопровождению КФХ ИП ФИО9 Место заключения и исполнения данного договора является г. Зея, вознаграждение ФИО3 составляло 51 000 рублей в месяц. 

Приказ об увольнении ФИО3 был направлен посредством почтовой связи 07 августа 2017 года, а трудовая книжка – 08 августа 2017 года. Таким образом, уже с указанного времени ФИО3 имела возможность получить приказ об увольнении и трудовую книжку и именно с указанной даты необходимо исчислять месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ.

Кроме того, как пояснила ФИО3 в судебном заседании, о своем увольнении она узнала от ФИО5, в связи с чем не вышла на работу после окончания отпуска 26.06.2017 года. 

Вместе с тем, суд находит установленным, что у ФИО3 отсутствовало намерение выходить на работу после 26.06.2017 года, поскольку с 13 июня 2017 года истец оказывала услуги по гражданско-правовому договору, заключенному с КФХ ИП ФИО9 в г. Зея с местом исполнения договора в г. Зея за вознаграждение за выполненные услуги в размере 51 000 рублей. Срок действия договора определен по 08.10.2017 года. В суд истец обратилась 12 октября 2017 года, то есть сразу после истечения срока действия договора от 13.06.2017 года.

Таким образом, рассматривая доводы стороны истца о том, что срок на обращение в суд следует исчислять с 05 октября 2017 года, когда ей стало известно об увольнении, суд находит их несостоятельным. 

Более того, приведенное выше поведение ФИО3 судом расценивается как злоупотребление своим правом, что в силу п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» является недопустимым.

Согласно статье 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Обращаясь в суд 12 октября 2017 года и заявляя о неознакомлении с приказом об увольнении и невыдаче трудовой книжки, тем самым, истец злоупотребляет своим правом в виде создания неблагоприятных последствий для ответчика, говоря о нарушении им порядка увольнения.

Материалами дела бесспорно подтверждено, что истец, уведомленная 07 июня 2017 года о предстоящем увольнении 07 августа 2017 года по рассматриваемому основанию, с 27 июня 2017 года на работу не выходила. В день увольнения на работе отсутствовала.

В указанный период истец, не являясь на работу по основному месту работы без уважительных причин и не ставя в известность работодателя о причинах своего отсутствия на работе, оказывала услуги по договору иному лицу, получая за это денежное вознаграждение, а по окончании срока гражданско-правового договора обратилась в суд с настоящим иском, заявляя, в том числе, требования материального характера. Поскольку истец отсутствовала на работе без уважительных причин, почтовую корреспонденцию по адресу места жительства не получала, что лишало возможности работодателя надлежащим образом исполнить требования закона и вручить истцу приказ об увольнении и трудовую книжку.

Кроме того, согласно приказу об увольнении, платежному поручению № 349, 07 августа 2017 года с истцом произведен окончательный расчет, выплачено выходное пособие при увольнении по сокращению, что в судебном заседании также было признано ФИО3

Таким образом, истец самостоятельно прекратила являться на работу с 27 июня 2017 года, достоверно знала (должна была знать) с учетом получения уведомления о предстоящем увольнении и выплаты расчета при увольнении о прекращении трудовых отношений работодателем 07 августа 2017 года, 07 и 08 августа 2017 года была уведомлена об основании увольнения и необходимости получения трудовой книжки одним из предусмотренных законом способов.

Неполучение приказа об увольнении и дубликата трудовой книжки фактически свидетельствует об отказе работника от своевременного получения данных документов после увольнения.

В этой связи не ознакомление ФИО3 с приказом об увольнении, не получение трудовой книжки в последний день работы ввиду её отсутствия на работе 07.08.2017 года, а также их длительное неполучение по почте (до 09.09.2017 года) вследствие собственного волеизъявления, при обращении истца в суд с иском о восстановлении на работе лишь 12.10.2017 года, свидетельствует о недобросовестности действий со стороны истца.

Учитывая приведенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что каких-либо уважительных причин, связанных с личностью истца и препятствовавших своевременному обращению в суд в установленный законом срок, ФИО3 не имела. Указанные истцом обстоятельства в обоснование заявления о восстановлении срока на обращение в суд, по мнению суда, не могут свидетельствовать об уважительности причин пропуска ФИО3 срока на обращение в суд, связанных непосредственно с личностью истца и объективно препятствовавших своевременному обращению истца в суд. 

Учитывая приведенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что при обращении ФИО3 12 октября 2017 года в суд был пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд за разрешением индивидуально-трудового спора о законности увольнения. Каких-либо уважительных причин, препятствующих обращению в суд в установленный законом срок, не имелось, в связи с чем суд находит, что законных оснований для восстановления срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора ФИО3 не имеется, в связи с чем в удовлетворении ходатайства ФИО3 о восстановлении данного срока надлежит отказать. 

Данное обстоятельство (пропуск срока на обращение в суд) является самостоятельным основанием для отказа ФИО3 в удовлетворении исковых требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, как производного от основных требования.

С учетом установленных обстоятельств, приведенных доводов, суд находит, что в удовлетворении исковых требований ФИО3 надлежит отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО3 в удовлетворении заявления о восстановлении пропущенного срока на обращение в суд отказать.

ФИО3 в удовлетворении исковых требований к ООО «С Технология» о признании приказа № К-168 от 07.08.2017 года об увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности специалиста по кадрам с 08.08.2017 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 08.08.2017 года по 30.11.2017 года в сумме 193 827 рублей 68 копеек, компенсации морального вреда в сумме 153 157 рублей 40 копеек, отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме. 

Председательствующий Е.А. Фирсова

Решение в мотивированной форме изготовлено 05 декабря 2017 года