№

Дело № 2-1448/2024

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

30 июля 2024 года 

Кировский районный суд г. Перми в составе: 

Председательствующего судьи Поносовой И.В.

При секретаре Сергеевой М.С., Накаряковой Н.А., 

с участием прокурора Носовой М.К., представителя истца ФИО1-ФИО2, представителя ответчика ООО «ЛЭНД-СЕРВИС» - ФИО3, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ЛЭНД-СЕРВИС» о признании увольнения незаконным,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ЛЭНД-СЕРВИС», с учетом уточнений, просит признать увольнение по собственному желанию незаконным, изменить формулировку в трудовой книжке на «увольнение по сокращению штата (численности) – пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ», изменить дату увольнения на «05 февраля 2024 года», обязать работодателя произвести выплату денежных средств, предусмотренных законодательством при проведении процедуры сокращения, взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную часть заработной платы в виде премии в общем размере 51 101,73 руб., сумму компенсации за задержку выплаты заработной платы в общем размере 8693,39 руб., компенсацию за вынужденный прогул с 22.01.2024 по 05.02.2024 гг. в сумме 23 098,02 руб., компенсацию за задержку заработной платы за вынужденный прогул за период с 06.02.2024 по 07.05.2024 гг. в сумме 2266,68 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что с 16 декабря 2020 года истец принят на работу в ООО «ЛЭНД-СЕРВИС» на должность заместителя руководителя СЦ по АХО и АТ (заместитель руководителя сервисного центра по административно-хозяйственному обеспечению и автомобильному транспорту) с испытательным сроком и с окладом согласно штатному расписанию в сервисный центр г. Пермь. 

С ноября 2022 года заработная плата истца при получении на руки составляла 45 000 рублей (за вычетом налогов), 30 000 рублей – оклад, остальное – премиальная часть, которая определялась формально и по факту выплачивалась ежемесячно в неизменном размере. 

С мая 2023 года руководством компании начали предприниматься попытки по увольнению истца из организации.

Сперва ему предложили перейти на 0,5 ставки, на предложение работодателя истец не согласился, предложил сократить его по закону. 

За май 2023 года истцу выплатили заработную плату меньше на 5000 рублей. 21.06.2023 года истец направил в адрес исполнительного директора запрос о причинах уменьшения заработной платы за май 2023 года, на который получен ответ «Оптимизация премиальных частей в данных должностях, в связи со снижением нагрузки». По мнению истца объем работы остался прежним, свои должностные обязанности он выполнял в полном объеме, изменения в должностную инструкцию не вносились. 

За июнь 2023 года заработная плата также выплачена меньше на 5000 рублей, конкретные причины снижения работодателем не названы.

С июля 2023 года по сентябрь 2023 года заработная плата выплачена в полном объеме – 45 000 рублей в месяц на руки.

За октябрь и ноябрь 2023 года работодатель снова урезал заработную плату на 5000 рублей, без объяснения причин.

В декабре истцу вновь предложили перейти на 0,5 ставки, кроме того, за декабрь 2023 года ему выплачена заработная плата в размере 30 000 рублей. Указанные обстоятельства побудили истца написать заявление на отпуск и увольнение, поведение работодателя считает издевательским, поскольку у истца отсутствовали как дисциплинарные взыскания, так и претензии со стороны работодателя.

Уменьшение заработной платы в мае, июне, октябре, ноябре и декабре 2023 года без объяснения причин, по мнению истца, свидетельствует о давлении работодателя на работника с целью вынудить уволиться по собственному желанию. Заявление об увольнении – это вынужденная мера, поскольку отношение работодателя унизило человеческое достоинство истца. Считает увольнение незаконным. Давление оказывалось с целью избежать фактическое сокращение численности штата без соблюдения процедуры сокращения, предусмотренного ТК РФ.

Положение об оплате труда и премировании сотрудников ООО «ЛЭНД-СЕРВИС» не содержит четких условий начисления премии, только указано, что основанием для подготовки проекта приказа о начислении премии являются служебная записка руководителя подразделения отдела на имя Генерального директора или уполномоченного им лица, учитывается такие критерии как отсутствие ошибок в работе (брака), добросовестное выполнение норм труда, должностных обязанностей, соблюдение ЛНА и т.п. По мнению истца, такие положения противоречат ст. 132 ТК РФ, являются дискриминационными, поскольку решение о премировании принимается субъективно.

19.01.2024 года в последний рабочий день перед отпуском и увольнением трудовая книжка не выдана, расчет не произведен. Расчет при увольнении был перечислен 31.01.2024 года. С приказом на увольнение ознакомлен 05.02.2024 года, трудовая книжка выдана 05.02.2024 года. 

Вся сложившаяся ситуация отразилась на душевном состоянии и здоровье истца, что является основанием для компенсации морального вреда.

Истец в судебном заседании участия не принимал, его представитель на исковых требованиях настаивает. 

Представитель ответчика в судебном заседании участия с иском не согласна, поддерживает ранее представленные письменные возражения на иск (т.1 л.д. 98-103, 211-215), из которых следует, что увольнение истца осуществлено законно – на основании его личного заявления. Вопреки доводам истца, им не представлено доказательств того, что работодатель принуждал его к увольнению, невыплата премии не может считаться принуждением к увольнению. Сокращения штата или численности сотрудников в обособленном подразделении Общества не производилось. Ранее занимаемая истцом должность до сих пор имеется в штате и является вакантной, что подтверждается публикацией вакансии в сети Интернет. Доказательств сокращения штата или численности работников Общества истцом не представлено. Ежемесячное денежное поощрение (премия) не является гарантированной выплатой обязательного характера, не носит систематический и регулярный характер, размер премии и ее выплата зависит от достаточности финансирования, экономии фонда оплаты труда, а также от добросовестного исполнения трудовых обязанностей работником, оценку которому дает работодатель. Соответственно, обязательная выплата ежемесячной премии истцу не предусмотрена локальными нормативными актами Общества. С учетом бюджетных ресурсов ООО «ЛЭНД-СЕВРИС», а также отсутствия оснований для премирования, предусмотренных п. 8.1.5 Положения об оплате труда, за май, июнь, октябрь, ноябрь, и декабрь 2023 года истцу не была начислена и выплачена премия. Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем ответчик считает, что нарушения прав истца при начислении и выплате премии отсутствуют. Истцом не представлено доказательств лишения или ограничения возможности трудоустроиться и получать заработную плату, невозможности трудоустройства в связи с отсутствием трудовой книжки, отказов иных работодателей принять истца на работу по данной причине. Нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрено выдача трудовой книжки в последний рабочий день на рабочем месте. Истцу было известно, что документы, включая трудовую книжку, находятся по месту нахождения работодателя в г. Красноярск. Основания для взыскания компенсации за несвоевременную задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда отсутствуют, поскольку увольнение истца выполнено в полном соответствии с действующим законодательством. Просит в удовлетворении заявленных истцом требований отказать в полном объеме.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заключение прокурора, приходит к следующему.

В части 1 статьи 17 Конституции РФ закреплено, что в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ. 

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы 1 - 3 статьи 2 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

В соответствии со ст. ст. 16, 20 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. 

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч.1 ст. 56 Трудового кодекса РФ).

Общие основания прекращения трудового договора приведены в ст. 77 Трудового кодекса РФ. 

В силу п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. 

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. 

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. 

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. 

Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При этом, исходя из смысла пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (определения Конституционного Суда РФ от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

Положениями статьи 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части первая и вторая).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья статьи 180 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно частям 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4 статьи 394 Трудового кодекса).

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (часть 5 статьи 394 Трудового кодекса РФ).

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что 16.12.2020 года между ООО «ЛЭНД-СЕРВИС» и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу на должность заместителя руководителя сервисного центра по административно-хозяйственному обеспечению в обособленное подразделение - Сервисный центр в г. Пермь (т.1 л.д. 10-12).

Приказом работодателя от 31.01.2024 года трудовой договор с истцом расторгнут в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Приказ подписан руководителем организации, работник ФИО1 ознакомлен с приказом 05.02.2024 года, о чем имеется его личная подпись (том 1 л.д. 45). 

В трудовую книжку истца внесена запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ» (т. 1 л.д. 43).

Основанием увольнения ФИО1 являлось поданное им заявление 15 января 2024 года, которое он собственноручно подписал, просил уволить его с 31.01.2024 года по собственному желанию (т.1 л.д. 38).

Обращаясь с иском, истец просит признать увольнение по собственному желанию незаконным, ссылаясь на факт принуждения к увольнению со стороны работодателя, фактически на предприятии имело место быть сокращение штата.

Ответчик возражая относительно довода истца о незаконности увольнения, указал что трудовой договор расторгнут с ФИО1 исключительно по его инициативе и на основании личного заявления об увольнении, процедура сокращения штата (численности работников) в Обществе не проводилась. 

В силу положений части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерациии и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

Судом установлено, что заявление об увольнении написано истцом ФИО1 собственноручно, указанное заявление не отзывалось, трудовой договор расторгнут в дату, указанную работником в заявлении, по истечении двух недель после подачи заявления.

Довод истца о нарушении его прав на увольнение по сокращению штата, отклоняется судом, поскольку сокращение занимаемой истцом должности ответчиком не производилось.

При этом, суд отмечает, что работодатель самостоятелен при определении структуры, численности, штата, принятии необходимых кадровых решений.

В материалах дела не имеется доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости и достоверности, которые бы с бесспорностью подтверждали доводы истца о проведении ответчиком процедуры сокращения численности штата, в соответствии с требованиями указанных норм права.

Таким образом, суд вправе изменить формулировку увольнения только при наличии оснований для расторжения трудового договора, если в приказе оно указано неверно, и не вправе вмешиваться в организационно-распорядительную деятельность предприятия. Основанием для расторжения трудового договора по сокращению численности (штата) работников является решение (приказ) работодателя о сокращении численности (штата) работников, такого решения в материалах дела не имеется, доказательств проведения процедуры увольнения работников по сокращению штата не представлено, как следует из пояснений представителя ответчика, должность занимаемая ранее истцом является вакантной. 

Сам по себе факт не выдачи трудовой книжки истцу в день увольнения на правомерность и законность произведенного увольнения не влияет.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что порядок увольнения работника ФИО1 соответствует требованиям действующего трудового законодательства и ответчиком не нарушен порядок увольнения истца по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение произведено на основании поданного истцом заявления об увольнении по собственному желанию, факт отсутствия у истца добровольного волеизъявления на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и наличия со стороны работодателя давления и принуждения к увольнению в ходе рассмотрения дела не нашел своего подтверждения, в связи с чем основания для удовлетворения требований истца о признании увольнения по собственному желанию незаконным, об изменении формулировки увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, изменении даты увольнения на 05.02.2024, возложении обязанности по выплате денежных сумм при проведении процедуры сокращения отсутствуют.

Истцом заявлены требования о взыскании компенсации за вынужденный прогул за период с 22.01.2024 по 05.02.2024 года, а также компенсации за задержку зарплаты за вынужденный прогул за период с 06.02.2024 года по 07.05.2024 года.

Согласно статье 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. 

Для разрешения вопроса о взыскании заработной платы на основании положений статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо установить факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки; обращение работника к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки; факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине отсутствия у него трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату.

Представителем истца в судебном заседании по существу заявленных требований даны пояснения (т. 2 л.д. 39), что фактически последним рабочим днем для истца являлось 19.01.2024 года, ответчик в этот же день обязан произвести с ним окончательный расчет и выдать трудовую книжку, связи с чем, произведён расчет компенсации за вынужденный прогул за 11 рабочих смен (с 22.01.2024 по 05.02.2024 года), а также расчет компенсации за задержу зарплаты за вынужденный прогул начиная с 06.02.2024 года (т.1 л.д. 188)

Доводы представителя истца подлежат отклонению, как основанные на неверном толковании норм материального права, поскольку в период с 22.01.2024 по 31.01.2024 трудовые отношения между сторонами не прекращены, увольнение истца имело место быть 31.01.2024 года.

Следовательно, оснований для взыскания компенсации за вынужденный прогул начиная с 22.01.2024 года по 31.01.2024 года не имеется. 

Вместе с тем, суд соглашается с доводами истца о нарушении ответчиком положений ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с положениями ст. 84.1 Трудового кодекса РФ трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения, то есть 31.01.2024 года. Единственным исключением является отсутствие работника в день увольнения на рабочем месте либо отказ работника от получения трудовой книжки. Между тем названные обстоятельства отсутствуют.

Из представленных приказов следует, что ведение кадровой работы с трудовыми книжками работников обособленных подразделений ООО «ЛЭНД-СЕРВИС», в том числе в г. Пермь, было поручено первоначально сотрудникам кадровой службы, расположенной в г. Екатеринбург (т.1 л.д.145), а затем кадровой службы в г.Красноярск (т.1 л.д. 147).

Трудовая книжка направлена в адрес истца почтой 01.02.2024 года, то есть после даты увольнения истца и получена истцом 05.02.2024. 

Судом установлено, что в связи с отсутствием возможности выдачи трудовой книжки в день прекращения трудового договора, поскольку кадровая служба ответчика находится в г. Красноярске, а местом постоянной работы истца являлся филиал, расположенный в г. Перми, ответчик не направил истцу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. 

Ответчиком в обоснование доводов возражений в материалы дела представлено заявление ФИО1 на имя генерального директора Общества с просьбой выслать трудовую книжку по месту нахождения обособленного подразделения в г.Пермь, с указанием о том, что работник не имеет претензий к Обществу (т. 1 л.д. 221).

Вместе с тем, дата написания либо поступления соответствующего заявления отсутствует на бланке. Дата получения согласия истца на направление трудовой книжки почтой в ходе рассмотрения дела не установлена, истцом оспаривается. 

По мнению суда, удаленность кадрового подразделения не освобождает ответчика от исполнения обязанности, возложенной на него законом. Учитывая, что о планируемом увольнении работника ответчику было известно заранее, он должен был предусмотреть возможность заблаговременного направления трудовой книжки кадровым подразделением по месту выполнения работником трудовой функции.

По смыслу ст.234 Трудового кодекса РФ обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка наступает только в том случае, если незаконные действия работодателя препятствовали поступлению работника на другую работу, и, как следствие, повлекли лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату.

Между тем, соответствующих доказательств, свидетельствующих о нарушении права истца на трудоустройство в связи с задержкой трудовой книжки, отвечающих требованиям допустимости, не представлено; в ходе рассмотрения дела не нашло своего подтверждение, что истец в период с 01.02.2024 по 05.02.2024 гг. обращался по вопросу приема на работу к какому-либо конкретному работодателю в установленном порядке и ему было в этом отказано по причине не предоставления трудовой книжки. Сам по себе факт отсутствия трудовой книжки не является препятствием для трудоустройства и не свидетельствует о лишении права истца трудиться по вине ответчика. Так, часть пятая статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Учитывая, что именно на работника возлагается обязанность доказать наличие причинно-следственной связи между задержкой трудовой книжки и лишением его возможности трудиться, а истцом не представлены соответствующие доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика компенсации за период с 01.02.2024 по 05.02.2024.

Поскольку судом не установлено оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, в связи с недоказанностью, то отсутствуют основания во взыскании с ответчика денежной компенсации, предусмотренной положениями ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, поскольку ответчик не выполнил надлежащим образом предусмотренную законом обязанность по своевременному направлению в адрес работника уведомления о необходимости получения трудовой книжки, то суд приходит к выводу о нарушении ответчиком требований трудового законодательства, в связи с чем, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда.

Статья 2 Трудового кодекса РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. 

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса РФ).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 части 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ). 

Данному праву работника в силу абзаца 1,7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). 

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса РФ в том числе включены: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 Трудового кодекса РФ). 

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. 

Судом установлено и из материалов дела следует, что условия оплаты труда определены в разделе 5 трудового договора, заключенного 16.12.2020 между истцом и ответчиком.

Пунктами 5.1–5.2 трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере 30 000 рублей, а также районная надбавка в размере 15%, обусловленная районным коэффициентом 1,15.

Пунктом 5.8 трудового договора установлено, что работник имеет право на получение по результатам своей деятельности премий и иных доплат, надбавок, компенсаций на основании системы оплаты труда и локальных нормативных актов работодателя.

Порядок и условия оплаты труда, расходования средств на оплату труда, система материального стимулирования и поощрения работников ООО «ЛЭНД-СЕРВИС» определены также Положением об оплате труда и премировании работников ООО «ЛЭНД-СЕРВИС», утвержденным 01.08.2013 года генеральным директором Общества (далее Положение) (т.1 л.д. 23-32).

Согласно листу ознакомления истец ФИО1 при приеме на работу был ознакомлен 16.12.2020 года с названным Положением, что подтверждается его подписью (т. 1 л.д. 115).

В силу пункта 1.8 Положения оплата труда работников включает в себя:

- заработную плату, состоящую из оклада (тарифной ставки), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.); 

- стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением.

Заработная плата (оплата труда работников) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергающихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (п. 2.5 Положения).

Стимулирующими выплатами являются премии, персональные доплаты и надбавки, иные стимулирующие выплаты (п. 2.7 Положения).

У работодателя устанавливаются повременная системы оплаты труда: 

- оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей с учетом квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

- тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (п. 4.1 Положения).

При повременной системе оплаты труда премирование не является обязательной выплатой и наряду с заработной платой работникам может выплачиваться разовые премии за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных Положением (п.4.5 Положения).

Материальное поощрение – премии (премирование). 

Премия не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника. Премия устанавливается в твердой денежной сумме (п. 8.1-8.1.4 Положения).

В силу пункта 8.1.7 Положения основанием для подготовки проекта приказа о начислении премии является служебная записка руководителя подразделения (отдела) на имя Генерального директора или уполномоченного им лица, согласованная с Главным бухгалтером, с учетом имеющихся бюджетных ресурсов работодателя.

Премия утверждается приказом Генерального директора или уполномоченного им лица отдельным штатным работникам в индивидуальном порядке в пределах имеющихся бюджетных ресурсов работодателя (п. 8.1.8 Положения).

При начислении премии учитываются следующие критерии: отсутствие дисциплинарных взысканий, отсутствие ошибок в работе (брака), добросовестное выполнение норм труда, должностных обязанностей, соблюдение локальных нормативных актов работодателя, соблюдение норм и правил охраны труда и техники безопасности и т.п. (п. 8.1.10 Положения).

Заявляя требования о взыскании невыплаченной части заработной платы в виде премии в сумме 51 101,73 руб., а также компенсации за задержку выплаты заработной платы, истец указал, что с момента трудоустройства премия носила фиксированный характер (14 980 рублей) и выплачивалась работодателем ежемесячно.

Из представленных в материалы дела расчетных листов следует, что работнику начислена заработная плата (т. 1 л.д. 18-22, 243-250): 

за ноябрь и декабрь 2022 года – 51 727,00 рублей, из которых оклад составил 30 000 рублей, премия за месяц – 14 980 рублей, районный коэффициент – 6747 рублей; аналогичные суммы начислены работодателем в январе, феврале, марте и апреле 2024 года.

за май 2023 года начислена сумма – 45 977 рублей, из которых оклад составил 30 000 рублей, премия за месяц – 9980 рублей, районный коэффициент – 5997 рублей;

за июнь 2023 года начислена сумма – 45 982,49 рублей, из которых оклад составил 24 285,71 рублей (17 рабочих дней), премия за месяц – 9580 рублей, районный коэффициент – 5079,86 рублей, отпускные за 4 дня – 7036,92 рублей;

за июль 2023 года начислена сумма – 51 727,00 рублей, из которых оклад составил 30 000 рублей, премия за месяц – 14 980 рублей, районный коэффициент – 6747 рублей; аналогичная сумма начислена работодателем в сентябре 2023 года;

за октябрь 2023 года начислена сумма – 48 362,01 рублей, из которых оплата по окладу составила 13 636,36 рублей (10 рабочих дней), премия за месяц – 4540 рублей, районный коэффициент – 2726,45 рублей, отпускные за 12 дней – 27 459,20 рублей;

за ноябрь 2023 года начислена сумма – 45 982,75 рублей, из них оклад – 30 000 рублей, премия за месяц – 9985 рублей, районный коэффициент – 5997,75 рублей;

за декабрь 2023 года начислена сумма – 34 500 рублей, из них оклад – 30 000 рублей, районный коэффициент – 4500 рублей;

за январь 2024 года начислена сумма – 42 139,28 рублей, из них оплата по окладу – 15 882,35 рублей (9 рабочих дней), районный коэффициент – 2382,35 рублей, отпускные за 8 дней – 16 454,60 рублей, компенсация отпуска из расчета 4,67 дн. – 7419,98 рублей.

Спорными по отношению к рассматриваемым требованиям являются периоды начисления и выплаты заработной платы – май, июнь, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2023 года, а также январь 2023 года, поскольку в указанные периоды выплата премии произведена не в полном объеме, о чем указывает истец. 

Суд соглашается с доводами ответчика о том, что выплата премии является одним из видов поощрения работника, а потому её выплата не является обязательной и решение о выплате премии принимается работодателем в установленном локальным нормативным актов порядке.

Судом отклоняются доводы истца о том, что при трудоустройстве стороны пришли к соглашению об установлении размера заработной платы с учетом премии в размере 14 980 рублей, поскольку доказательств этому не представлено, а наличие устной договоренности об установлении заработной платы не может рассматриваться как достижение условия об оплате труда истца. 

Вместе с тем, суд приходит к выводу, что кандидатура истца, как работника ответчика, при исполнении им трудовых обязанностей в спорный период, должна была оцениваться ответчиком наряду с другими работниками, для определения права и этого работника на премию, чего ответчиком сделано не было.

Согласно приказам о премировании работников ООО «ЛЭНД-СЕРВИС» (т. 2 л.д. 1-27) работодателем ежемесячно принималось решение о премировании работников обособленного подразделения, при этом размер премии составил:

январь 2023 года руководитель СЦ – 29 960 рублей, заместитель АХО – 14 980 рублей;

февраль 2023 года руководитель СЦ – 29 150 рублей, заместитель АХО – 14 980 рублей;

март 2023 года руководитель СЦ – 29 960 рублей, заместитель АХО – 14 980 рублей;

апрель 2023 года руководитель СЦ – 28 290 рублей, заместитель АХО – 14 980 рублей;

май 2023 года руководитель СЦ – 17 745 рублей, заместитель АХО – 9980 рублей;

июнь 2023 года руководитель СЦ – 27 515 рублей, заместитель АХО – 9580 рублей;

июль 2023 года руководитель СЦ – 19 960 рублей, заместитель АХО – 14 980 рублей;

август 2023 года руководитель СЦ – 29 965 рублей, заместитель АХО – 11 014 рублей;

сентябрь 2023 года руководитель СЦ – 29 965 рублей, заместитель АХО – 14 980 рублей;

октябрь 2023 года руководитель СЦ – 41 821 рублей, заместитель АХО – 4540 рублей;

ноябрь 2023 года руководитель СЦ – 41 821 рублей, заместитель АХО – 4540 рублей;

декабрь 2023 года и январь 2024 года руководитель СЦ – 44 953 рублей, решение о премировании заместителя АХО отсутствует.

В ходе рассмотрения дела ответчиком не было представлено обоснования столь существенного снижения премиальных выплат истцу по итогам работы за май, июнь, октябрь, ноябрь, декабрь 2023 и январь 2024 года. Какие-либо доказательства наличия у истца упущений в работе, неисполнения либо ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей в материалах дела также отсутствуют.

При таких обстоятельствах требования истца о взыскании невыплаченной суммы премии являются обоснованными.

Вместе с тем суд отклоняет представленный истцом расчет суммы невыплаченной премии, поскольку такой расчет произведен истцом без учета дней отпуска.

Определяя размер невыплаченной премии, суд принимает во внимание должность занимаемую истцом – заместитель руководителя СЦ по АХО и АТ, содержание приказов о премировании в спорный период, а также размер начисленных премий, при этом основой (базой) для исчисления премии является размер премии руководителя, являющейся по отношению к истцу вышестоящей должностью, расчет произведен следующим образом: 

1) июнь 2023 года, всего рабочих дней – 21 день, отработано – 17 дней, отпуск – 4 дня, премия начислена – 9580 руб.

14 980 руб. / 21 дн. * 17 дн. = 12 126,66 руб.

12 126,66 руб. – 9580 руб. = 2546,66 руб., с учетом районного коэффициента (15%) составляет 2928,66 руб.

2) октябрь 2023 года, всего рабочих дней – 22 дня, отработано – 10 дней, отпуск – 12 дней, премия начислена – 4540 руб.

14 980 руб. / 22 дн. * 10 дн. = 6809,09 руб.

6809,09 руб. – 4540 руб. = 2269,09 руб., с учетом районного коэффициента составляет 2609,45 руб.

3) ноябрь 2023 года, всего рабочих дней – 21 день, отработано – 21 день, премия начислена – 9985 руб.

14 980 руб. – 9985 руб. = 4995 руб., с учетом районного коэффициента составляет 5744,25 руб.

4) декабрь 2023 года, всего рабочих дней – 21 день, отработано – 21 день, премия не начислялась и не выплачивалась, подлежит начислению в полном размере 14 980 рублей, с учетом районного коэффициента – 17 227 руб.

5) январь 2024 года, всего рабочих дней – 17 дней, отработано – 9 дней, отпуск – 8 дней, премия не начислялась и не выплачивалась, подлежит начислению в полном размере с учетом количества рабочих дней и отпуска 14 980 руб. / 17 дн. * 9 дн. = 7930,59 руб., с учетом районного коэффициента составляет 9120,18 руб., всего: 37 629,54 руб.

При этом, суд не усматривает оснований для выплаты истцу премии в большем размере, чем 9980 руб., за май 2023 года, поскольку начисленная в указанный период премия руководителя составила 17 745 рублей, что значительно ниже премии руководителя в предшествующие периоды.

С учетом изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная заработная плата в виде премии в размере 37 629,54 рублей.

Согласно части 1 статьи 142 Трудового кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Поскольку судом установлен иной размер премий в спорный период, суд самостоятельно производит расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы следующим образом: 

Июнь 2023 - сумма задержанных средств 2 928,66 руб.

Период Ставка, % Дней Компенсация

15.07.2023 – 23.07.2023 7,5 9 13,18

24.07.2023 – 14.08.2023 8,5 22 36,51

15.08.2023 – 17.09.2023 12 34 79,66

18.09.2023 – 29.10.2023 13 42 106,60

30.10.2023 – 17.12.2023 15 49 143,50

18.12.2023 – 28.07.2024 16 224 699,75

29.07.2024 – 30.07.2024 18 2 7,03

1 086,23

Октябрь 2023 - сумма задержанных средств 2 609,45 руб.

Период Ставка, % Дней Компенсация

16.11.2023 – 17.12.2023 15 32 83,50

18.12.2023 – 28.07.2024 16 224 623,48

29.07.2024 – 30.07.2024 18 2 6,26

713,24

Ноябрь 2023 - сумма задержанных средств 5 744,25 руб.

Период Ставка, % Дней Компенсация

16.12.2023 – 17.12.2023 15 2 11,49

18.12.2023 – 28.07.2024 16 224 1 372,49

29.07.2024 – 30.07.2024 18 2 13,79

1 397,77

Декабрь 2023 - сумма задержанных средств 17 227,00 руб.

Период Ставка, % Дней Компенсация

16.01.2024 – 28.07.2024 16 195 3 583,22

29.07.2024 – 30.07.2024 18 2 41,34

3 624,56

Январь 2024 - сумма задержанных средств 9 120,18 руб.

Период Ставка, % Дней Компенсация

01.02.2024 – 28.07.2024 16 179 1 741,35

29.07.2024 – 30.07.2024 18 2 21,89

1 763,24

Установив наличие задолженности по заработной плате и нарушение сроков её выплаты, суд находит требования истца о взыскании компенсации в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ правомерными и обоснованными, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация в размере 8585,04 рублей.

Вместе с тем, суд отмечает, что невыплата премии в ожидаемом работником размере не может считаться дискриминационными действиями, так как установленные разным работником разных поощрительных выплат их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников, их деловых качеств и основанное на индивидуальной оценке эффективности работы каждого работника является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ и не свидетельствует о дискриминации.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как установлено в ходе рассмотрения дела, неправомерными действиями ответчика, выразившимися в неполной и несвоевременной выплате премии и несвоевременной выдачи трудовой книжки, истцу причинены нравственные страдания, что является основанием для компенсации морального вреда. 

При этом, суд находит, что требования истца в части взыскания денежной компенсации морального вреда завышены и несоразмерны причиненному вреду.

Руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, учитывает характер нравственных страданий, которые претерпел истец в связи с невыплатой премии в полном размере, невыдачей в день увольнения трудовой книжки, степень вины ответчика, принципы разумности и справедливости, в связи с чем считает необходимым удовлетворить требование истца о компенсации морального вреда частично, в размере 5 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, взысканию с ответчика в доход бюджета подлежит государственная пошлина в размере 1886,43 (1586,43 +300) рублей, поскольку при подаче иска истец освобожден об уплаты государственной пошлины в силу закона.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЛЭНД-СЕРВИС» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 невыплаченные премии в общем размере 37 629,54 рублей с удержанием при выплате НДФЛ, компенсацию за нарушение срока выплаты 8 585,04 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, в остальной части иска отказать.

ФИО1 в удовлетворении иска к Обществу с ограниченной ответственностью «ЛЭНД-СЕРВИС» о признании увольнения по собственному желанию незаконным, об изменении формулировки увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, изменении даты увольнения на 05.02.2024, возложении обязанности, о взыскании компенсации за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации за задержку зарплаты за вынужденный прогул, отказать. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЛЭНД-СЕРВИС» (ИНН 

<

***>) госпошлину в доход бюджета в размере 1 886,43 рублей. 

Решение суда в течение одного месяца с момента принятия судом в окончательной форме может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд через Кировский районный суд г. Перми.

Судья И.В.Поносова

Мотивированное решение составлено 12.08.2024