78RS0008-01-2023-008790-82

Дело № 2-1999/2024 07 мая 2024 года

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Кавлевой М.А.,

при помощнике судьи Шмыглиной П.О.,

с участием прокурора Ражевой Е.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Банк «Санкт-Петербург» о признании незаконными и отмене приказов об увольнении и депремировании, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченных премий, компенсации морального вреда, обязании выдать характеристику в отношении работника, 

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ПАО «Банк «Санкт-Петербург», уточнив требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации /л.д. 208 том 2/, просила признать незаконным и отменить приказ № 1841-к от 13.06.2023 об увольнении истца, признать незаконным и отменить ч. 3 приказа № 060206 от 02.06.2023 о депремировании истца, восстановить истца на работе в должности главного специалиста дополнительного офиса «Гаванский» отдела продаж клиентам малого бизнеса с 14.06.2023, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 14.06.2023 до даты вступления решения суда в законную силу, невыплаченные премии с 1 квартала 2023 года и до даты вступления решения суда в законную силу из среднего месячного расчета 30 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей, обязать ответчика дать объективную характеристику в отношении истца, ссылаясь в обоснование требований на то обстоятельство, что с 23.05.2022 работала в ПАО «Банк «Санкт-Петербург» в должности главного специалиста в отделе продаж клиентам малого бизнеса дополнительного офиса «Гаванский». 02.06.2023 трудовой договор был расторгнут на основании приказа № 1754-к от 02.06.2023 в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с которым истец ознакомлена не была, в период с 02.06.2023 по 09.06.2023 находилась на больничном. 08.06.2023 истец обратилась в трудовую инспекцию по вопросу незаконного увольнения, а также 20.06.2023 в прокуратуру Красногвардейского района Санкт-Петербурга, в ответах на данные обращения было разъяснено право на обращение в суд. 29.06.2023 истец получила от ответчика трудовую книжку, из которой узнала, что приказ № 1754-к от 02.06.2023 был аннулирован и издан новый приказ № 1841-к от 13.06.2023 об увольнении истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя). По мнению истца, увольнение по данному основанию является незаконным, за время исполнения истцом трудовых обязанностей никаких нареканий к работе со стороны ответчика не было, дисциплинарные взыскания не применялись, истец добросовестно исполняла возложенные на нее функции, ежемесячно премировалась, какие-либо материальные ценности, послужившие основанием для утраты доверия со стороны работодателя, истцу не передавались, обстоятельства, которые послужили основанием для увольнения истца по причине утраты доверия, были созданы самим работодателем, непосредственным руководителем истца, требующим выполнение плановых показателей по привлечению клиентов банка, в том числе, с возможностью встреч с клиентами вне офиса банка. Также, по мнению истца, ответчиком был нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, отсутствовали основания для депремирования истца по итогам 1 квартала 2023 года, выданная ответчиком истцу как работнику характеристика не является объективной, действия работодателя по незаконному увольнения истца причинили ей нравственные страдания, компенсацию морального вреда истец оценивает в размере 300 000 рублей.

Истец ФИО1 и её представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, указанным в иске.

Представители ответчика ПАО «Банк «Санкт-Петербург» в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований, поддержали позицию, изложенную в письменных возражениях /л.д. 67-68 том 1, 213-218 том 2, 19-22 том 3/, также указали на совершение истцом виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны работодателя, соблюдение ответчиком процедуры увольнения, пропуск истцом срока для обращения в суд с заявленными требованиями.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований в части исходя из следующего.

Из материалов дела следует, что 23.05.2022 между ПАО «Банк «Санкт-Петербург» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 557, в соответствии с условиями которого истец принята на работу по должности главного специалиста отдела продаж клиентам малого бизнеса дополнительного офиса «Гаванский» /л.д. 15-16, 69-70 том 1/.

Согласно пункту 3.1 трудового договора работодатель обязуется выплачивать работнику должностной оклад в размере 46 500 рублей в месяц.

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работнику могут выплачиваться премии, надбавки и доплаты к должностному окладу в соответствии с трудовым законодательством, действующими в ПАО «Банк «Санкт-Петербург» внутренними документами об организации оплаты труда работников (пункт 3.2 трудового договора).

На основании указанного трудового договора приказом № 1501-к от 23.05.2022 ФИО1 была принята на работу в ПАО «Банк «Санкт-Петербург» дополнительный офис «Гаванский» отдел продаж клиентам малого бизнеса на должность главного специалиста с 23.05.2022 с тарифным окладом 46 500 рублей /л.д. 75 том 1/.

23.05.2022 между ПАО «Банк «Санкт-Петербург» и ФИО1 был подписан договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника за недостачу вверенного ему работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицом /л.д. 17 том 1/. 

23.05.2022 истец была ознакомлена с должностной инструкцией по занимаемой должности, действующими у работодателя локальными нормативными актами /л.д. 18-21, 71-74 том 1, 142 том 2/.

Также из материалов дела следует, что 18.04.2023 ответчиком был издан приказ № 041804 о проведении служебного расследования по факту выявления нарушений при открытии расчетных счетов юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям в дополнительном офисе «Гаванский», с приказом истец была ознакомлена 20.04.2023, о чем свидетельствует её подпись на приказе /л.д. 174 том 1/.

20.04.2023 ФИО1 на имя председателя правления ПАО «Банк «Санкт-Петербург» были представлены письменные объяснения по существу заданных вопросом после ознакомления 20.04.2023 с приказом «О проведении служебного расследования» от 18.04.2023 №041804 /л.д. 92-93 том 1/.

17.05.2023 был составлен акт о проведении служебного расследования по факту выявления нарушений при открытии расчетных счетов юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям в дополнительном офисе «Гаванский», согласно которому в период с 17.04.2023 по 17.05.2023 комиссией проведено служебное расследование, основанием которого явились следующие причины: в дирекцию по безопасности поступила информация о том, что у юридического лица – клиента другой кредитной организации мошенническим образом были украдены денежные средства и выведены через клиента ПАО «Банк «Санкт-Петербург» ООО «Интеграл» ИНН 

<

№>. В результате проверки информации Дирекцией по безопасности удалось установить, что IP адрес, используемый ООО «Интеграл» для входа в личный кабинет Интернет Банка, также используется для этой цели еще 3-мя организациями: ООО «Универсал» ИНН 

<

***> (заблокирован ДФМ), ООО «Фаворит» ИНН 

<

№> (заблокирован УТБ) и ИП И ИНН 

<

№> (заблокирован ДФМ). Все вышеуказанные юридические лица были привлечены на обслуживание в Банк и сопровождаются главным специалистом ДО «Гаванский» Н. При осмотре видеозаписей дней подписания карточек с образцами подписей и оттиска печатей (далее КОПиОП) вышеуказанных организаций удалось установить, что ни один ЕИО (генеральный директор), подписавший КОПиОП, не присутствовал лично в дополнительном офисе. Вместе с тем, Н распечатывала на принтере необходимые документы на открытие расчетного счета и покидала дополнительный офис на несколько часов. По приезду открывала расчетный счет без присутствия клиента в офисе /л.д. 79-91 том 1/.

Согласно указанному акту служебного расследования в ходе проведения расследования были получены письменные объяснения от следующих работников Банка: главного специалиста отдела продаж клиентам малого бизнеса ДО «Гаванский» Н от 19.04.2023, начальника отдел продаж клиентам малого бизнеса ДО «Гаванский» К. от 19.04.2023, главного специалиста отдела продаж клиентам малого бизнеса ДО «Гаванский» ФИО1 от 20.04.2023, заместителя руководителя ДО «Гаванский» Д. от 20.04.2023, директора ДО «Гаванский» С. от 21.04.2023, старшего контролера-операциониста ДО «Гаванский» М. от 27.04.2023, старшего контролера-операциониста ДО «Гаванский» М. от 10.05.2023, управляющего директора отдела развития и поддержки каналов продаж ДМКБиРП Р. от 02.05.2023, директора ДМКБиРП А.. от 03.05.2023, управляющего директора ДУФС Д. от 04.05.2023.

Также согласно акту служебного расследования из письменных объяснений ФИО1 от 20.04.2023 установлено, что ФИО1, работая в ДО «Гаванский» в должности главного специалиста отдела продаж клиентам малого бизнеса занималась на сайте «АВИТО» поиском партнеров, занимающихся регистрацией вновь созданного бизнеса и открытием расчетных счетов организациям, предлагая им услуги открытия счета в ПАО «Банк «Санкт- Петербург», нашла партнера, которого зовут Дмитрий (других данных ей не известно, встречалась с ним однократно, документ, удостоверяющий личность Дмитрий не предъявлял), от которого на электронный адрес Корпоративной почты получала пакет клиентских документов для открытия расчетного счета. От данного неофициального «партнера» поступило 10 заявок на открытие расчетного счета и только по одному было получено одобрение ДБ (по остальным 9 клиентам был отказ ДБ). После получения одобрения Дирекции по безопасности по клиенту ООО «ДАГНИ» ИНН 

<

№> Дмитрием была назначена встреча ФИО1 для подписания документов на РКО с генеральным директором ООО «ДАГНИ» на площади Восстания, в кафе (названия ФИО1 не помнит). Встреча состоялась, документы были подписаны лично генеральным директором (со слов ФИО1). Летом 2022 года при обзвоне ФИО1 клиентской базы подключением торгового эквайринга заинтересовался клиент ИП Н ИНН 

<

№>, которая согласилась подписывать документы на открытие расчетного счета и на подключение торгового эквайринга только по месту ведения своего бизнеса, в кафе «Гребешки», станция метро «Площадь Ленина». Для выдачи корпоративной карты вне офиса Банка ФИО1 обратилась к начальнику отдела продаж клиентам малого бизнеса ДО «Гаванский» К, с ее разрешения договорилась с финансовым экспертом, ответственным за хранение карт, П. (Трудовой договор расторгнут 27.02.2023) и, получив карту и распечатав Расписку на получение карты, поехала на встречу с клиентом. По приезду контролер П. (на дату выдачи карты 10.08.2022 работала в должности старший контролер-операционист) отказалась активировать карту, так как карта была выдана с нарушением внутренних документов Банка, а именно, без присутствия клиента в офисе. По данному факту ФИО1 была написана объяснительная записка на имя Д., которая в этот период замещала руководителя ДО «Гаванский». Данный факт подтверждается письменными объяснениями ФИО1 от 20.04.2023 и Д. от 20.04.2023. Осенью 2022 года, для подписания документов на РКО ФИО1 также выезжала к клиенту ООО «Строганов групп» по адресу: Санкт-Петербург, пр. Конногвардейский, д. 4. Документы были (со слов ФИО1) подписаны лично генеральным директором «Строганов групп». Спустя 1-2 недели некая Ирина от имени ООО «Строганов групп» (доверенность на представление интересов в Банке отсутствует) попросила ФИО1 доставить им по тому же адресу USB-токен для доступа к системе Интернет-Банк и счету ООО «Строганов групп» соответственно. ФИО1 направила на электронный адрес клиента Акт приема-передачи USB-токена и в назначенное время повезла его клиенту по адресу: Санкт-Петербург, пр. Конногвардейский, д. 4. Встреча состоялась с Ириной (которая не имеет доверенности на получение USB-токена) и USB-токен был передан ей, а Ирина передала ФИО1 заполненный со стороны ООО «Строганов групп» Акт приема-передачи USB-токена, на котором уже стояла подпись генерального директора и печать организации ООО «Строганов групп» (ставились НЕ в присутствии ФИО1). По приезду в ДО ФИО1 передала Акт приема передачи USB-токена на подпись руководителю ДО «Гаванский» С., не поставив ее в известность о том, что USB-токен был выдан 3-му лицу. Обращаем внимание, что на экземпляре Акта клиента печать и подпись со стороны Банка отсутствует. Летом 2022 года ФИО1 был осуществлен выезд с целью подписания документов на открытие расчетного счета клиенту ООО «ПЕТРО БИЛДИНГ СИСТЕМС» ИНН 

<

***> (удостоверительная надпись в КОПиОП поставлена ФИО1 08.07.2022 г., отметка о визите Клиента в офис в CRM Гермес отсутствует), по адресу местонахождения организации: Санкт-Петербург, ул. Металлистов, БЦ «ЛУЧ». Документы были подписаны лично генеральным директором организации М (со слов ФИО1). 17.02.2023 ФИО1 также осуществляла выезд по этому адресу с целью подписания документов на открытие расчетного счета ИП М ИНН 

<

№> (удостоверительная надпись в КОПиОП поставлена ФИО1 17.02.2023 г., отметка о визите Клиента в офис в CRM Гермес отсутствует) и выдачи корпоративной карты instant. Как указывает в письменных объяснениях от 20.04.2023 ФИО1, все выезды были согласованы с начальником отдела продаж клиентам малого бизнеса ДО «Гаванский» К. Также, ФИО1 указывает, что К знала и разрешала сотрудникам отдела продаж клиентам малого бизнеса подписание документов на открытие расчетного счета с клиентами вне дополнительного офиса Банка.

Согласно акту служебного расследования по результатам его проведения установлены факты нарушения внутренних документов и трудовых договоров работниками, в том числе, ФИО1:

- нарушение требований абз. 3 п.5 ст.7 Федерального закона от 07.08.2001 N 115-ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма», абз.6 п.1.8 Программы организации в Банке работы по отказу от заключения договора банковского счета (вклада) с физическим лицом, юридическим лицом, иностранной структурой без образования юридического лица, отказу в совершении операции, расторжению договора банковского счета (вклада) в соответствии с Федеральным законом №115-ФЗ, являющейся Приложением № 7 к Правилам внутреннего контроля в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, финансированию терроризма и финансированию распространения оружия массового уничтожения, положений п.3.1 Правил расчетно-кассового обслуживания клиентов в ПАО «Банк «Санкт-Петербург», согласно которым Банк открывает Клиенту Счет при условии представления Клиентом в Банк информации и документов, предусмотренных законодательством РФ и установленными в соответствии с ним банковскими правилами, включая информацию о своих представителях, выгодоприобретателях и бенефициарных владельцах», а также п.2.1 Детализации к схеме Часть 2. «Встреча с Клиентом и прием документов для открытия счета», являющейся Приложением № 13.1.2 к Регламенту централизованного сопровождения операций подразделений филиальной сети и отраслевых департаментов, выразившееся в открытии расчетных счетов новым клиентам без личного присутствия представителей клиентов в Банке, недостоверном проставлении ПО «MOOS» отметки о посещении клиентом офиса Банка с целью открытия счета;

- нарушение п.3.3, 4.1, 4.4, 5.1, 7.1 Положения о предотвращении внутреннего и внешнего мошенничества в ПАО «Банк «Санкт-Петербург», выразившееся в совершении действий, имеющих признаки внутреннего мошенничества - умышленное невыполнение требований внутренних документов Банка, устанавливающих требования к порядку выдачи клиентам корпоративных карт и передаче USB-токена, являющегося инструментом доступа к денежным средствам, находящимся на счете клиента, неуполномоченному лицу;

- нарушение п.4.2.1 Регламента взаимодействия подразделений по предоставлению услуг с использованием Интернет-банка i2B в ПАО «Банк «Санкт-Петербург» и требований Приложения № 2.2 к нему, выразившееся в нарушении процедуры выдачи клиенту защищенного носителя ключа ЭП (USB-токена), а именно выдача USB-токена вне офиса Банка, с его передачей лицу с не подтвержденными полномочиями на осуществление данного действия;

- нарушение требований п.1.1 и 1.2 Программы идентификации Банком клиентов, представителей клиентов, бенефициарных владельцев, установления и идентификации выгодоприобретателей, являющейся Приложением № 3 к Правилам внутреннего контроля ПАО «Банк «Санкт-Петербург» в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, финансированию терроризма и финансированию распространения оружия массового уничтожения, выразившееся в непроведении процедуры идентификации представителя клиента, которому был выдан USB-токена;

- ненадлежащее исполнение трудовых функций, предусмотренных п.3.7, 3.15, 3.16, 3.23.3 должностной инструкции главного специалиста отдела продаж клиентам малого бизнеса, выразившееся в нарушении требований внутренних документов Банка при выполнении трудовых функций, указанных в перечисленных пунктах должностной инструкции.

По результатам служебного расследования ответчиком 02.06.2023 был вынесен приказ № 060206, в соответствии с которым, в том числе, принято решение о расторжении трудового договора с ФИО1 /л.д. 94-95 том 1/.

Также согласно пункту 3 указанного приказа в соответствии с Положением об организации оплаты труда в ПАО «Банк «Санкт-Петербург» и Положением о премировании работников подразделений филиальной сети ПАО «Банк «Санкт-Петербург» за выполнение финансовых показателей и ключевых показателей результативности принято решение не начислять премию по результатам работы за 1 квартал 2023 года нескольким сотрудникам банка, в том числе, истцу /л.д. 94-95 том 1/.

Приказом № 1754-к от 02.06.2023 трудовой договор от 23.05.2022 расторгнут, ФИО1 уволена 02.06.2023 на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя /л.д. 76 том 1/.

02.06.2023 был составлен акт об ознакомлении ФИО1 с актом о проведении служебного расследования от 17.05.2023, приказом о принятии решений по результатам служебного расследования № 060206 от 02.06.2023, приказом о прекращении (расторжении) трудового договора № 1754-к от 02.06.2023, в акте указано на отказ ФИО1 поставить подпись об ознакомлении с данными документами /л.д. 96 том 1/.

Обстоятельства, зафиксированные в акте от 02.06.2023, подтвердила допрошенная в качестве свидетеля С., подписавшая акт в качестве начальника отдела кадрового делопроизводства Дирекции по работе с персоналом /л.д. 153-155 том 2/, оснований не доверять показаниям свидетеля суд не усматривает, поскольку показания свидетеля последовательно, не опровергнуты иными доказательствами по делу. 

02.06.2023 ответчиком в адрес истца было направлено уведомление об увольнении в соответствии с приказом № 1754-к от 02.06.2023, указано на необходимость получения трудовой книжки /л.д. 188-198 том 1/.

В период с 02.06.2023 по 09.06.2023 ФИО1 находилась на больничном, что подтверждается электронным листком нетрудоспособности № 910179565583 от 02.06.2023 /л.д. 121 том 2/.

Приказом № 1840-к от 13.06.2023 в связи с временной нетрудоспособностью ФИО1 в период с 02.06.2023 по 09.06.2023 приказ № 1754-к от 02.06.2023 отменен /л.д. 77 том 1/.

Приказом № 1841-к от 13.06.2023 трудовой договор от 23.05.2022 расторгнут, ФИО1 уволена 13.06.2023 на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя /л.д. 78 том 1/. На приказе содержится отметка о невозможности ознакомления работника в связи с его отсутствием на работе.

В качестве основания для увольнения истца в приказе № 1841-к от 13.06.2023 указаны следующие документы: акт о проведении служебного расследования по факту выявления нарушений при открытии расчетных счетов юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям в дополнительном офисе «Гаванский» от 17.05.2023, приказ о принятии решений по результатам служебного расследования № 060206 от 02.06.2023, трудовой договор ФИО1 от 23.05.2022 № 557, договор о полной материальной ответственности ФИО1 от 23.05.2022, должностная инструкция ФИО1 от 23.05.2022, объяснительная записка ФИО1 от 20.04.2023, электронный листок нетрудоспособности № 910179565583 от 02.06.2023.

14.06.2023 ответчиком в адрес истца было направлено уведомление об увольнении в соответствии с приказом № 1841-к от 13.06.2023, указано на необходимость получения трудовой книжки /л.д. 199-211 том 1/.

Соответствующие сведения об увольнении были внесены в трудовую книжку ФИО1 /л.д. 10-14 том 1/.

Частью седьмой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работника на обжалование дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся также в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений по вопросам пропуска работником срока обращения в суд.

В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац 4).

С учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из материалов дела следует, что с приказом об увольнении № 1841-к от 13.06.2023 истец в день увольнения не была ознакомлена по причине отсутствия на работе, направленные ответчиком в адрес регистрации и фактического проживания истца уведомления об увольнении на основании указанного приказа получены не были, возвращены в адрес отправителя /л.д. 199-211 том 1/.

При этом, уведомление об увольнении истца на основании приказа № 1754-к от 02.06.2023 было получено последней 07.06.2023 /л.д. 190 том 1/, после чего 09.06.2023, 14.06.2023 истец обращалась в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге по вопросу нарушения трудовых прав, ответ на обращения дан 07.07.2023 /л.д. 27-31 том 1/.

Кроме того, материалами дела подтверждено обращение 26.06.2023 истца в прокуратуру Красногвардейского района Санкт-Петербурга по вопросу незаконности увольнения /л.д. 22-26 том 1/, ответ на которое дан 11.07.2023 и получен истцом 08.08.2023 /л.д. 32-33 том 1/, при этом в данном ответе на обращение истца было указано на направление копии её обращения по вопросу нарушения трудовых прав руководителю Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге, в связи с чем доводы истца об ожидании ответа по перенаправленному обращению из прокуратуры в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге, который она в итоге не получила, являются обоснованными.

С настоящим иском в суд истец обратилась 05.09.2023 /л.д. 38 том 1/, то есть в течение месяца с момента получения ответа на обращение из прокуратуры Красногвардейского района Санкт-Петербурга.

Таким образом, материалами дела подтверждено то обстоятельство, что истцом предпринимались своевременные меры по обращению за разрешением вопроса, связанного с незаконным увольнением, в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге, а также в прокуратуру, в связи с чем истец мог иметь правомерные ожидания о разрешении государственной инспекцией труда и органами прокуратуры вопроса о незаконности его увольнения.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора пропущен истцом по уважительным причинам, не связан со злоупотреблением правом с её стороны, в связи с чем подлежит восстановлению, оснований для применения по ходатайству ответчика последствий пропуска срока для обращения в суд не имеется.

Пунктом 7 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Согласно пункту 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Доводы истца о том, что она не могла быть уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так как не обслуживала денежные или товарные ценности, и они ей не вверялись, являются несостоятельными, поскольку из условий трудового договора и должностной инструкции по занимаемой истцом должности следует обязанность истца по непосредственному обслуживанию товарно-материальных ценностей, в том числе, заключение/изменение/расторжение договоров банковского счета/вклада, договоров расчетно-кассового обслуживания, соглашений о предоставлении услуг электронного документооборота с использованием систем дистанционного банковского обслуживания; выдача клиентам USB-токена к i2В или сертификата ключа к иным системам дистанционного банковского обслуживания с оформлением акта приема-передачи и другое. При этом, с истцом был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника за недостачу вверенного ему работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицом.

В пункте 47 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Аналогичная правовая позиция изложена в пункте 19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020.

При оспаривании законности увольнения лицом, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. На работодателе лежит обязанность представить доказательства о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункты 23, 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. 

При этом, суд учитывает, что если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей. Данная позиция отражена в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 03.08.2020 N 86-КГ20-1-К2.

Таким образом, приказ об увольнении работника должен содержать исчерпывающие и достоверные сведения об основаниях, послуживших поводом к увольнению, внесение работодателем изменений в приказ в части оснований для увольнения, затрагивающие права и интересы работника, в период рассмотрения дела о восстановлении на работе уволенного работника нельзя признать правомерным.

Как было указано выше, в приказе № 1841-к от 13.06.2023 об увольнении истца в качестве документа-основания, фиксирующего виновный проступок истца, послуживший поводом к увольнению, указан акт служебного расследования от 17.05.2023.

При этом, согласно содержанию данного акта основанием для проведения служебного расследования явилось поступление в дирекцию по безопасности информации о краже у юридического лица – клиента другой кредитной организации денежных средств, которые были выведены через клиента ПАО «Банк «Санкт-Петербург», использующего для входа в личный кабинет Интернет Банка IP адрес, также используемый для этой цели еще 3-мя организациями, привлеченными на обслуживание в банк и сопровождение которых осуществляет главный специалист ДО «Гаванский» Н., отрывшая расчетные счета без присутствия клиентов в офисе.

Таким образом, основанием для проведения служебного расследования послужили действия иного сотрудника ответчика, что отражено в самом акте от 17.05.2023, который не содержит указания в качестве основания для проведения служебного расследования на какие-либо нарушения со стороны истца.

Следует отметить, что конкретный перечень виновных действий работника, при наличии которых возможно увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, законом не установлен, однако положения указанной нормы права связывают возможность увольнения только с совершением работником конкретных действий.

Согласно приказу Роструда от 11.11.2022 N 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» для расторжения трудового договора по указанному основанию работодатель должен иметь доказательства совершения работником виновных действий, которые послужили основанием для утраты доверия к работнику. При обнаружении указанных действий со стороны работника работодателю следует составить документ (акт, докладная записка, служебная записка), в котором должны быть указаны Ф.И.О. работника, обнаружившего действия, их результат, дата и время данного события, иные обстоятельства, имеющие отношение к событию).

В ходе рассмотрения дела ответчик неоднократно на вопросы суда пояснял, что каких-либо документов, в том числе актов, докладных и служебных записок, фиксирующих вмененный истцу проступок, до получения от истца письменных объяснений составлено не было, кроме того указания на такие документы не содержатся и в приказе об увольнении истца.

Фактически из установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств и представленных доказательств, в том числе, акта о проведении служебного расследования от 17.05.2023, следует, что обстоятельство совершения истцом дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению, было впервые установлено и зафиксировано в самом акте о проведении служебного расследования от 17.05.2023 на основании объяснений самого истца.

При этом, указанный акт о проведении служебного расследования был представлен для ознакомления истцу только 02.06.2023, доказательств обратного не представлено, в тот же день был издан приказ об увольнении истца, который в последующем отменен в связи с периодом нетрудоспособности истца.

Вместе с тем, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменные объяснения (ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации). Законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение работника, но работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались.

В ходе рассмотрения дела установлено, что после проведения служебного расследования и составления акта от 17.05.2023 и до увольнения истца письменные объяснения у неё работодателем запрошены не были, допрошенная в качестве свидетеля С. пояснила, что акт служебного расследования был представлен ею для ознакомления истцу одновременно с приказом о расторжении трудового договора, объяснений у истца она не запрашивала.

Доводы ответчика о том, что письменные объяснения истца были истребованы в ходе проведения служебного расследования, в рассматриваемой ситуации не свидетельствуют о соблюдении работодателем установленной законом процедуры увольнения, поскольку, как было указано выше, основанием проведения служебного расследования явились действия иного сотрудника банка, обстоятельства вменяемого дисциплинарного проступка истца были установлены после получения комиссией письменных объяснений самого истца, на основании их оценки с действующими положениями закона и локальными актами ответчика, а также объяснениями иных сотрудников, по результатам такой оценки комиссия пришла к выводу о совершении истцом дисциплинарного проступка. Таким образом, после проведения служебного расследования либо в период её проведения, но после установления факта совершения истцом дисциплинарного проступка, у работодателя возникла обязанность запросить у работника по выявленным обстоятельствам в порядке ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации письменные объяснения, что им сделан не было, доказательств обратного не представлено. В данной ситуации представленные истцом в ходе проведения служебного расследования, основанием которого послужили действия иного работника, письменные объяснениям не могут быть расценены как письменные объяснения работника по вменяемому ему дисциплинарному проступку.

Отсутствие сведений об истребовании от работника письменных объяснений по установленным событиям дисциплинарного проступка и до применения дисциплинарного взыскания является грубым нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, действующего законодательства Российской Федерации и прав работника.

Суд также учитывает, что исходя из положений части 5 статьи 192 и статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до издания приказа о наказании работника работодатель должен установить причины допущенного нарушения и обстоятельства совершения проступка. В случае спора работодатель должен представить суду документы, фиксирующие проступок, с указанием, кто и когда совершил проступок, подробное описание проступка (в чем выразился), очевидцев (свидетелей) проступка, наступивших последствий, а также того, что работодателем учтено предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

В своих письменных объяснениях от 20.04.2023 истец указала на допущенные ею нарушения внутренних банковских документов, регламентирующих открытие расчетных счетов, проведение идентификации клиентов и выдачу USB-токена, а именно совершение действий за пределами дополнительного офиса, после получения согласия на совершение данных действий у начальника отдела ФИО2 и руководителя ДО ФИО3, с целью проявления лояльности банка по отношению к клиентам, выполнения плановых показателей.

Данные объяснения истец поддержала и в ходе рассмотрения настоящего дела по существу. Допрошенные по ходатайству истца свидетели Н. /л.д. 148-149 том 2/, М. /л.д. 239-241 том 2/, указанные в акте о проведении служебного расследования от 17.05.2023 в качестве клиентов банка, обслуживание которых истец осуществляла вне офиса банка, пояснили, что выбор банка для открытия счета ими обусловлен возможностью выезда сотрудника банка непосредственно к клиенту, денежное вознаграждение за услуги истца не выплачивали; свидетель Е. /л.д. 149153 том 2/ пояснил, что являлся сотрудником ПАО «Банк «Санкт-Петербург», также как истец находился в подчинение начальника отдела К., состоял в корпоративном чате ДО «Гаванский», в котором обсуждались отчеты о выполненной работе, о проведенных встречах с клиентами, выполнении плановых показателей, оказывалось давление, если несколько дней подряд не было встреч с клиентами, для заключения договора на открытие счета сотрудники осуществляли выезд к клиентам, запрета на такие выезды и наказаний со стороны руководства отдела не было. Истцом также в материалы дел представлен нотариально удостоверенный протокол осмотра доказательств, содержащий корпоративную переписку сотрудников дополнительного офиса «Гаванский» /л.д. 1-118 том 2/, подлинность которой ответчиком не опровергнута, фиксирующий постоянный контроль со стороны начальника отдела К. за количеством открытых расчетных счетов сотрудниками отдела, в том числе истца, и требования по выполнению плановых показателей.

Как следует из акта о проведении служебного расследования от 17.05.2023, комиссией были получены объяснения К .и С. указанные письменные объяснения представлены ответчиком в материалы дела /л.д. 29,44 том 3/. Вместе с тем, данные письменные объяснения содержат пояснения по факту заданных вопросов только в отношении совершенных действий Н., что также подтверждает то обстоятельство, что основанием для проведения служебного расследования послужили нарушения, допущенные иным сотрудником, а не истцом. Каких-либо объяснений по факту вменяемого истцу дисциплинарного проступка, в том числе, относительно объяснений истца о допущенных нарушениях с согласия руководителя, указанные объяснения К. и С. не содержат.

При этом, в соответствии с представленными в материалы дела положением о дополнительном офисе «Гаванский», приказом об утверждении организационных структур дополнительных офисов /л.д. 52-58 том 3/ К.. как начальник отдела продаж клиентам малого бизнеса и С. как руководитель ДО «Гаванский» являлись непосредственными руководителями истца.

Частью 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 

В подпункте «б» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Из акта о проведении служебного расследования от 17.05.2023 следует, что комиссией на основании объяснений истца были установлены обстоятельства оформления истцом документов на открытие расчетных счетов конкретных указанных в акте клиентов банка в период до 17.02.2023, в отношении которых истец в письменных объяснениях указала на совершение данных действий с согласования с непосредственными руководителями.

Таким образом, неполучение работодателем по данным фактам объяснений К. и С.. свидетельствует о том, что до издания приказа об увольнении истца работодатель не установил все причины допущенного истцом нарушения и обстоятельства совершения проступка, было ли данным лицам известно о совершении проступка, с какого времени, а следовательно, возможность привлечения истца к дисциплинарной ответственности по выявленным фактам с учетом необходимости соблюдения сроков применения дисциплинарного взыскания, принимая во внимание также то обстоятельство, что реального материального ущерба вменяемые истцу проступки работодателю не причинили, что ответчиком в ходе рассмотрения дела не оспорено.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что ответчиком была нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, что является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Таким образом, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и наличия оснований для удовлетворения исковых требований в части признания приказа № 1841-к от 13.06.2023 об увольнении незаконным, с восстановлением истца на работе в прежней должности – главного специалиста дополнительного офиса «Гаванский» отдела продаж клиентам малого бизнеса с 14.06.2023.

Исходя из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения работника незаконным, работодателем должна быть выплачена заработная плата за все время вынужденного прогула.

Принимая во внимание, что увольнение истца является незаконным, у работодателя в соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации возникла обязанность возместить работнику не полученный им заработок за время вынужденного прогула, который в данном случае продолжался с 14.06.2023 по 07.05.2024 и составил 224 рабочих дня.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула исходя из пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Исходя из представленного ответчиком в материалы дела расчета, правильность которого судом проверена и истцом не оспорена, средний дневной заработок истца составил 5 042,63 рублей (1190062 рублей/236 дней (с июня 2022 года по май 2023 года включительно) /л.д. 185-187 том 1/.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с 14.06.2023 по 07.05.2024 в размере 1 129 549 рублей (5042,63х224).

Разрешая требования истца о признании приказа ответчика № 060206 от 02.06.2023 в части пункта 3 о депремировании истца, а также о взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченной премии за 1 квартал 2023 года и до даты вступления решения суда в законную силу из среднего месячного расчета 30 000 рублей, суд исходит из следующего.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом, стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с Положением об организации оплаты труда в ПАО «Банк «Санкт-Петербург», утвержденным 15.04.2016, в банке применяется тарифная система оплаты труда (тарифные ставки/оклады) /л.д. 180-184 том 1/.

Согласно п. 1.5 указанного Положения заработная плата (оплата труда работника) состоит из фиксированной части (должностного оклада, премии по итогам работы за месяц, определяемой разделом 4 Положения, персональные надбавки стимулирующего характера), нефиксированной части (премии за выполнение финансовых показателей и КРI, разовые (единовременные) премии), выплаты и доплаты компенсационного характера.

В соответствии с разделом 4 Положения премирование работников по итогам работы за месяц производится в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов их деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой банком; при определении размера премии также учитываются факторы, указанные в п. 4.1.4 Положения.

В соответствии с Положением о премировании работников филиальной сети ПАО «Банк «Санкт-Петербург» за выполнение финансовых показателей и ключевых показателей результативности (КРI), утвержденным 15.04.2016, указанная премия выплачивается по решению председателя Правления по итогам деятельности за отчетный период (квартал/полугодие/год) /л.д. 175-179 том 1/.

Согласно пунктам 6.1, 6.3 указанного Положения размер премиального фонда подразделений филиальной сети утверждается председателем Правления по расчетам, представленным ДПиФК; распределение премиального фонда подразделений филиальной сети осуществляется руководителями подразделений филиальной сети.

Согласно пункта 6.5 Положения премия, устанавливаемая в соответствии с настоящим Положением, не является гарантированной выплатой, предоставляемой Банком.

Размер премии устанавливается в зависимости от личного вклада работника в выполнение КРI и достижении финансового результата подразделения, а также с учетом факторов, приведенных в пункте 6.6 Положения, в том числе, невыполнения и/или ненадлежащего выполнения трудовых функций.

Как было указано выше, в соответствии с трудовым договором и приказом о приеме на работу истцу был установлен фиксированный размер должностного оклада, с вышеуказанными Положениями об организации оплаты труда в ПАО «Банк «Санкт-Петербург» и о премировании работников филиальной сети ПАО «Банк «Санкт-Петербург» за выполнение финансовых показателей и ключевых показателей результативности (КРI) истец была ознакомлена при трудоустройстве, что подтверждается её подписью в листе ознакомления /л.д. 142 том 2/.

Приказ № 060206 от 02.06.2023, пункт 3 которого о депремировании истец оспаривает, был издан по результатам служебного расследования, в соответствии с Положением об организации оплаты труда в ПАО «Банк «Санкт-Петербург» и Положением о премировании работников подразделений филиальной сети ПАО «Банк «Санкт-Петербург» за выполнение финансовых показателей и ключевых показателей результативности.

В соответствии с вышеуказанными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, заключенного между сторонами, и Положениями об оплате труда и премировании, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска в части признания незаконным и отмене ч. 3 приказа № 060206 от 02.06.2023 о депремировании, взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченной премии, поскольку истребуемая истцом денежная сумма является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, его финансовых возможностей, эффективности и результативности труда работника, является правом работодателя, а не обязанностью.

То обстоятельство, что выплаты, по поводу которых возник спор, является именно стимулирующей выплатой (премией) подтверждается представленными в материалы дела документами, в том числе, трудовым договором, приказом о приеме работника, Положениями об оплате труда и премировании, доказательств обратного истцом не представлено. 

При этом, поскольку в ходе служебного расследования были установлены обстоятельства нарушения истцом должных обязанностей, что истцом было подтверждено в письменных объяснениях от 20.04.2023 и в ходе рассмотрения дела не оспаривалось, решение работодателя о неосуществление истцу стимулирующих выплат нельзя признать безосновательным; неосуществление работодателем стимулирующих выплат не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая требование иска о возложении на ответчика обязанности дать объективную характеристику в отношении истца, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Из приведенной нормы права следует, что обязанность работодателя выдать работнику документы, связанные с работой возникает при обращении работника к работодателю с письменным заявлением о выдаче конкретных документов.

Из материалов дела следует, что 29.02.2024 истец обратилась к ответчику с заявлением о выдаче характеристики и расчетных листков за период работы /л.д. 209 том 2/, указанные документы были получены истцом, что подтверждается подписью истца на заявлении, выданная ответчиком характеристика на работника представлена в материалы дела /л.д. 210 том 2/.

Указанные в характеристике сведения отражают сведения о периоде работы истца, её должностных обязанностях, дате и основании увольнения, актуальные на дату выдачи характеристики, о каких-либо конкретных действиях со стороны истца ответчик не высказывался. Оценивая представленную характеристику с учетом положений ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, суд не усматривает в её содержании признаков дискриминационного характера.

Суд учитывает то обстоятельство, что в силу пункта 1 статьи 1, статьи 12 Гражданского кодекса Российской Федерации предъявление любого требования должно иметь своей целью восстановление нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов обратившегося в суд лица, установление наличия у истца принадлежащего ему субъективного материального права, а также установление факта нарушения прав истца ответчиком. 

В данном случае, предъявляя требование о возложении на ответчика обязанности по выдаче характеристики, истец не представила доказательств наступления для неё каких-либо негативных последствий выдачей ответчиком характеристики на основании её заявления от 29.02.2024. При этом, с учетом рассмотрения настоящего дела и признания приказа об увольнении истца незаконным с восстановлением на работе, истец не лишена права, при необходимости, обратиться к работодателю с заявлением о получении характеристики с актуальными данными о периоде её работы, в связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований в данной части с возложением на ответчика соответствующей обязанности суд не усматривает.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При этом сам факт незаконного увольнения является основанием для взыскания такой компенсации.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика, учитывая конкретные обстоятельств дела, характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

С учетом положений ст.ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации, учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 848 рублей.

В силу ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 4 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении истца на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 56, 67, 68, 71, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования удовлетворить в части.

Признать незаконным приказ № 1841-к от 13.06.2023 об увольнении ФИО1 на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в ПАО «Банк «Санкт-Петербург» в должности главного специалиста дополнительного офиса «Гаванский» отдела продаж клиентам малого бизнеса с 14.06.2023.

Взыскать с ПАО «Банк «Санкт-Петербург» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1 129 549 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ПАО «Банк «Санкт-Петербург» в доход бюджета государственную пошлину в размере 13 848 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья /подпись/

Мотивированное решение изготовлено 21 мая 2024 года.