УИД: №

Дело № 2-2017/2024 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 июля 2024 года Кировский районный суд г.Перми в составе председательствующего судьи Швец Н.М., при секретаре Мазлоевой Е.С., с участием прокурора Носовой М.К., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, действующей по доверенности, 

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Перми гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Промхимпермь» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд иском к ООО «Промхимпермь» о признании незаконным приказа № от 15 апреля 2024 года, отмене действия приказа № от 15 апреля 2024 года; возложении обязанности восстановить действие трудового договора от 23 августа 2018 года, восстановить на работе в качестве аппаратчика производных титана; взыскании заработной платы, рассчитанной по среднемесячному заработку за все время расторжения (не действия) трудового договора, со дня расторжения трудового договора по день восстановления на рабочем месте; взыскании компенсации морального вреда за противоправные действия и нарушение трудовых прав при увольнении со стороны работодателя в сумме 1 000 000 руб.

Требования мотивированы тем, что истец работал в ООО «Промхимпермь» в должности аппаратчика производных титана на основании трудового договора от 23 августа 2018 года. Истцу было вручено уведомление об изменении условий трудового договора исх. № от 08 февраля 2024 года, устанавливающего с 15 апреля 2024 года оклад с учетом индексации 21320 руб. и предупреждении о расторжении трудового в случае несогласия с новыми условиями. Также ему было вручено дополнительное соглашение от 01 февраля 2024 года об установлении с 01 февраля 2024 года оклада 21320 руб.

Ранее решением Кировского районного суда г. Перми от 29 января 2024 года по делу № на ООО «Промхимпермь» возложена обязанность произвести истцу перерасчет заработной платы за период с 2018 года по 2023 год с учетом индексации заработной платы. 

15 апреля 2024 года на основании приказа № с истцом был прекращен трудовой договор со ссылкой на п. 7 ст. 77 ТК РФ, однако истец дал согласие на продолжение работы на новых условиях, указав, что сумма устанавливаемого в связи с индексацией оклада определена ответчиком неправильно и не связана с изменениями организационных условий труда.

Также была нарушена процедура увольнения, предусмотренная ст. 84 ТК РФ: не ознакомили с приказом под роспись, запись об отказе истца с ознакомлением не соответствует действительности, так как 15 апреля 2024 года истец по графику не работал, а выйдя 17 апреля 2024 года на смену и узнав об увольнении, обратился в отдел кадров, где приказ ему выдать отказались, так как направили почтой.

Определением Кировского районного суда г. Перми от 25 июля 2024 года исковое требование ФИО1 к ООО «Промхимпермь» о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула выделено в отдельное производство.

В судебном заседании истец и его представитель на удовлетворении заявленных требований настаивали по изложенным в иске основаниям. Дополнительно пояснили, что размер оклада в случае его индексации в период с 2018 года по 2023 год в соответствии с вынесенным судом решением составляет 23015 руб. Также в связи с обращением истца в суд с иском о выплате заработной платы в соответствии с установленными в трудовом договоре от 23 августа 2018 года условиями, работодатель, используя различные методы и способы, преследует цель расторжения с ним трудовых отношений.

Представитель ответчика в суде участия не принимал, о дате и времени судебного заседания извещен. Ранее в суде с заявленными требованиями не согласился по основаниям, изложенным в возражениях из которых следует, что в направленном 08 февраля 2024 года уведомлении известили истца об изменении оплаты труда, а именно установлении оклада в размере 21300 руб. согласно утвержденного штатного расписания на 2024 год. Также истцу было предложено ознакомиться с проектом дополнительного соглашения, однако истец от его подписи отказался, о чем составлен акт от 01.02.2024 года. Таким образом, истец отказался от индексации заработной платы, которая произведена не на основании повышения потребительских цена, а на усмотрение работодателя, по соответствующему приказу. 

При этом в ходе изучения личного дела работника было установлено, что истец привлекался к уголовной ответственности, у него отсутствует квалификация и образование, в связи с чем ему были предложены соответствующие вакансии: предложение № от 01.03.2024 - аппаратчик на установке Соли, оклад 21300, грузчик – разнорабочий -21300 руб.; предложение от 25.03.2024 № – аппаратчик производства алюмокалиевых квасцов (1 разряд)/ установка Соли, размер оклада 21300 руб., грузчик-разнорабочий.

Перечень вакансий является исчерпывающим на момент предложения работнику. Документы были направлены с описью вложения, получены работником. Вследствие полученных документов от работника не последовало ни согласия, ни отказа вплоть до 15.04.2024. 

Таким образом, истец был надлежащим образом уведомлен об изменении условий его трудового договора, ему были предложены вакансии, в связи с отказом продолжать трудовую деятельность на предложенных условиях, истец был уволен по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

В суде представитель ответчика дополнительно пояснял, что с 01 февраля 2024 года в компании изменилась организационная структура (ранее отдел подчинялся начальнику производства, затем подчинение перешло к помощнику директора), что явилось основанием для изменения окладов аппаратчиков. 

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее –ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из материалов дела следует, что 23 августа 2018 года между ООО «Промхимпермь» и ФИО1 заключен трудовой договор, по условиям которого работник принимается на работу в должности аппаратчика производных титана.

Работа по настоящему трудовому договору является для работника основным местом работы (п.1.1). Настоящий трудовой договор заключен на неопределённый срок (п.1.4). Дата начала работы 23 августа 2018 года (п.1.3).

За выполнение трудовых обязанностей, работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада – 18 000 руб. в месяц, премия 30 % от оклада (пункт 3.1 договора). Работник имеет право на получение по результатам своей деятельности различных надбавок, доплат, премий, вознаграждений в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и Положением об оплате труда и премирования (пункт 3.2 договора) (том 1 л.д. 9-10).

Решением Кировского районного суда г. Перми от 29 января 2024 года на ООО «Промхимпермь» возложена обязанность произвести начисление, перерасчет и выплату заработной платы ФИО1 за период с 01 октября 2018 года по 31 декабря 2023 года в соответствии с условиями трудового договора от 23 августа 2018 года с последующей индексацией в связи с ростом минимального размера оплаты труда (приказы № от 28 декабря 2020 года № от 331 января 2022 года, № от 30 января 2023 года). 

Указанным решением установлено, что ООО «Промхимпермь» в одностороннем порядке изменялись существенные условия трудового договора, заключенного с ФИО1, путем издания дополнительных соглашений с меньшим окладом и приказов об индексации данных окладов. При этом доказательств подписания ФИО1 дополнительных соглашений и приказов о снижении оклада ответчиком не представлено, в связи с чем соглашение между работником и работодателем на изменение условий труда, установленных трудовым договором от 23 августа 2024 года, не достигнуто.

Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Приказом от № от 28 декабря 2020 г. произведена индексации окладной части заработной платы с учетом индекса потребительских цен в Пермском крае на ноябрь 2020 года. Установлен коэффициент индексации равный 1,05. 

Приказом № от 31 января 2022 г. с 1 февраля 2022 г. произведена индексация окладной части заработной платы работников. Установлен коэффициент индексации равный 1,05.

Приказом № от 30 января 2023 г. с 1 февраля 2023 г. произведена индексация окладов работников Общества на 12 %. 

Приказом № от 31 января 2024 года с 01 февраля 2023 г. произведена индексация окладов работников Общества на 10 %. 

Таким образом, при соблюдении ООО «Промхимпермь» требований законодательства и индексации окладной части заработной платы работников, размер оклада ФИО1 на 01 февраля 2024 года составлял 24449, 04 руб. (18000 х 1,05 х 1,05 +12%+10 %).

01 февраля 2024 года на основании приказа № директора утверждена организационная структура ООО «Промхимпермь», предусматривающая переподчинение отдела производства от начальника производства к помощнику директора (том 1 л.д. 46, 48).

При этом изменение организационной структуры не повлиял на функциональные обязанности аппаратчиков и их должностные обязанности, что представителем ответчика не оспаривалось.

С данным приказом ФИО1 был ознакомлен, о чем свидетельствует лист ознакомления (том 1 л.д. 47).

Также приказом от 31 января 2024 года № утверждено штатное расписание ООО «Промхимпермь», согласно которому оклад аппаратчика производных титана установлен 21 230 руб. (том 1 л.д. 118, 119). 

01 февраля 2024 года помощником директора в присутствии начальника производства, начальника службы охраны составлен акт об отказе ФИО1 от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий труда от 01 февраля 2018 года, мотивировав несогласием с решением руководства о размере заработной платы (том 1 л.д. 43).

Согласно предложенного к подписанию истцу дополнительного соглашения от 01 февраля 2024 года к трудовому договору от 23 августа 2018 года, подпункт 3.1.1 пункта 3.1 раздела 3 трудового договора от 23 августа 2018 года изложен в следующей редакции: «Должностной оклад в размере 21 230 руб. в месяц. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени». Остальные условия трудового договора, не затронутые настоящим соглашением, остаются неименными и стороны подтверждают по ним свои обязательства Настоящее дополнительное соглашение вступает в законную силу 01 февраля 2024 года (том 1 л.д.12).

О не согласии с установленной суммой оклада и исключением из расчета заработной платы премии 30 % ФИО1 согласен не был, о чем собственноручно сделал запись в тексте дополнительного соглашения.

08 февраля 2024 года (исх 48) ФИО1 уведомлен об изменении существенных условий трудового договора от 23 августа 2018 года и установлении с 15 апреля 2024 года должностного оклада в размере 21230 руб. (согласно утвержденного штатного расписания ООО «Промхимпермь» на 2024 года).

Также ФИО1 разъяснено, что в случае не согласия продолжения работы в новых условиях, ему будет предложен перевод на иную имеющуюся в ООО «Промхимпермь» работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от продолжения работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. 

О принятом решении истцу предложено сообщить до 15 апреля 2024 года (том 1 л.д.11).

В качестве причин изменения существенных условий трудового договора указано изменение организационных условий труда, а именно индексация должностных окладов работников ООО «Промхимпермь» (часть вторая статья 74 ТК РФ).

Данное уведомление было направлено ООО «Промхимпермь» в адрес ФИО1 13 февраля 2024 года (ШПИ №). 

04 марта 2024 года (ранее установленного в уведомлении от 08 февраля 2024 года срока) ООО «Промхимпермь» в адрес ФИО1 направило предложение о другой работе и выборе вакансии (исх. № от 01.03.2024), из которого следует, что в связи с отсутствием ответа на уведомление об изменении существенных условий труда трудового договора от 23 августа 2018 года, полученного 15 февраля 2024 года, работодатель расценивает как отказ работника от продолжения работы на новых условиях. 

В связи с отказом от продолжения работы на новых условиях, связанных с изменениями существенных условий труда, истцу предложен перевод на другую работу. Также разъяснено, что в случае отказа от перевода и при отсутствии иных вакантных должностей, которые могли быть предложены, трудовой договор будет прекращен 15 апреля 2024 года.

О принятом решении необходимо сообщить не позднее 15.03.2024 года (том 1 л.д.52).

Согласно приложению к письму № от 01 марта 2023 года ФИО1 предложены следующие вакансии: аппаратчик на установку Соли, размер оклада 21300 руб.; грузчик-разнорабочий, размер оклада 21300 руб. (том 1 л.д.53). 

Письмом от 11 марта 2024 года ФИО1 уведомил ООО «Промхимпермь» о согласии на заключении дополнительного соглашения на измененных условиях, при установлении оклада в размере 26320 руб. (с учетом всех проведенных индексаций на предприятии с 2018 года (том 1 л.д. 14-16). 

25 марта 2024 года ООО «Промхимпермь» в адрес ФИО1 направило предложение работнику другой работы и выборе вакансии (исх. № от 25.03.2024), из которого следует, что в связи с отсутствием ответа на уведомление об изменении существенных условий труда трудового договора от 23 августа 2018 года, полученного 15 февраля 2024 года, работодатель расценивает как отказ работника от продолжения работы на новых условиях. В связи с отказом от продолжения работы на новых условиях, связанных с изменениями существенных условий труда, истцу предложен перевод на другую работу. В случае отказа от перевода и при отсутствии иных вакантных должностей, которые могли быть предложены, трудовой договор будет прекращен 15 апреля 2024 года.

О принятом решении необходимо сообщить не позднее 15.03.2024 года (том 1 л.д.44).

Согласно приложению к письму № от 25 марта 2023 года ФИО1 предложены следующие вакансии: аппаратчик производства алюмокалиевых квасцов (1 разряд) с размером оклада 21230 руб.; грузчик-разнорабочий с размером оклада 21230 руб. (том 1 л.д.44 оборот).

Письмом от 29 марта 2024 года ФИО1 повторно уведомил директора ООО «Промхимпермь» о согласии на заключение дополнительного соглашения на измененных условиях с учетом требований законодательства (ст.ст. 134, 135 ТК РФ). 

Приказом № от 15 апреля 2024 года прекращено действие трудового договора от 23 августа 2018 года №, ФИО1 уволен с 15 апреля 2024 года на основании п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (том 1 л.д. 19).

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 считает свое увольнение по названному основанию незаконным, поскольку отказ на изменение условий трудового договора он не давал. 

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации кодекса предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В силу части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного кодекса (части третья и четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

К числу организационных изменений условий труда могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации, внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.), изменение режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

Вместе с тем, ответчиком не представлено доказательств, что внесенные с 01 февраля 2024 года изменения в организационную структуру ООО «Промхимпермь» (переподчинение отдела производства от начальника производства к помощнику директора) повлияли на объем труда, должностные обязанности аппаратчика производных титана либо их нагрузку.

Напротив, из толкования уведомления от 08 февраля 2024 года (исх. №) следует, что изменение организационных условий труда заключается в индексации должностных окладов работников ООО «Промхимпермь», что не могло служить основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора от 23 августа 2018 года в виде уменьшения истцу полагающейся по решению Кировского районного суда г.Перми от 29 января 2024 года окладной части заработной платы, размер которой превышает оклад, установленного на 2024 год штатным расписанием.

Таким образом, в данном случае действия работодателя по изменению существенных условий трудового договора истца, направленные на изменение условий оплаты труда работников, не обусловлены причинами, указанными в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшают положение истца, нарушают его трудовые права и не могут быть признаны законными.

Доказательств иного суду в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

Проанализировав изложенное в совокупности, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в том числе обстоятельства, предшествовавшие увольнению, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку отсутствуют доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения с истцом прежних условий трудового договора.

При таких обстоятельствах, поскольку основания для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ответчика отсутствовали, требование истца о восстановлении на работе в должности аппаратчика производных титана на условиях трудового договора от 23 августа 2018 года подлежит удовлетворению. 

В силу статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца четвертого статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с норами ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. 

Поскольку факт нарушения ответчиком прав истца установлен, у суда имеются предусмотренные ст. 237 ТК РФ основания для компенсации морального вреда. 

При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает, что увольнению ФИО1 предшествовало неоднократное привлечение истца в период с марта по апрель 2024 года к дисциплинарной ответственности (№ от 28 марта 2024 года, № от 28 марта 2024 года, № от 28 марта 2024 года, № от 02 апреля 2024 года), что подтверждает доводы ФИО1 о предвзятом к нему отношении руководства ООО «Промхимпермь». Также, неоднократно давая согласие на работу в новых условиях с учетом необходимости соблюдения требований законодательства, ФИО1 сообщал работодателю о допускаемых в отношении него нарушениях трудовых прав, однако каких-либо мер к их устранению ответчик не принимал. 

Кроме того, суд находит убедительными доводы истца о дискриминации его трудовых прав, поскольку уведомляя об изменении должностного оклада с 15 апреля 2024 года и устанавливая данный срок для сообщения о принятом решении (согласие либо отказ от работы в новых условиях), фактически работодатель в дополнительном соглашении предусмотрел изменение окладной части с 01 февраля 2024 года, и расценил отсутствие ответа до ранее установленной в уведомлении даты (15 апреля 2024 года) как отказ от работы в новых условиях.

С учетом всех обстоятельств дела, принимая во внимание степень вины работодателя, характер и продолжительность нарушения прав истца, учитывая требования разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., признав указанную сумму соразмерной тем нарушениям, которые были причинены действиями ответчика истцу.

При обращении в суд с иском ФИО1 был освобожден от уплаты госпошлины на основании ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, в связи с чем, согласно ст. 103 ГПК РФ с ООО «Промхимпермь» подлежит взысканию в доход бюджета государственная пошлина в размере 300 руб. 

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Промхимпермь» № от 15 апреля 2024 года о прекращении действия трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 с 16 апреля 2024 года на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Промхимпермь» в должности аппаратчика производных титана на условиях трудового договора от 23 августа 2018 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Промхимпермь» (ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Промхимпермь» (ОГРН 

<

***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 300 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Промхимпермь» в должности аппаратчика производных титана обратить к немедленному исполнению.

Решение в течение месяца со дня принятия в окончательной форме может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд через Кировский районный суд г. Перми.

Судья Н.М.Швец

Мотивированное решение составлено 01 августа 2024 года