Дело №2-1586/2020 25 февраля 2020 года

78RS0014-01-2019-008546-44

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Московский районный суд Санкт-Петербурга в составе

председательствующего судьи Кротовой М.С.

с участием прокурора Смирновой В.Е.

при секретаре Курылевой И.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО5 к АО «Авиакомпания «Россия» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратился в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к АО «Авиакомпания «Россия» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая, что работал у ответчика в разных должностях начиная с ДД.ММ.ГГГГ, последняя должность с ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты>.

ФИО5 указывал, что ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №/н трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работодателя на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за отсутствии на рабочем месте без уважительной причины ДД.ММ.ГГГГ, данный приказ истец считает незаконным, поскольку он действительно отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, однако, по уважительной причине о чем заблаговременно ДД.ММ.ГГГГ уведомил непосредственного начальника-начальника смены ФИО1, сообщив последнему, что просит предоставить дополнительный день отдыха ДД.ММ.ГГГГ в счет ранее использованных для прохождения медицинского обследования выходных дней, с аналогичной просьбой истец обратился к начальнику отдела перронного обслуживания ФИО2, который также согласовал истцу выходной день ДД.ММ.ГГГГ в счет ранее потраченного на медицинское обследование выходного дня. Истец указывал, что в связи со сложившейся на предприятии ответчика практикой не требовалось обращаться с письменным заявлением относительно предоставление дополнительного выходного дня, таким образом, отсутствие истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ было согласовано и не являлось прогулом. Также истец ссылался на несоразмерность наказания, поскольку увольнение является самым строгим наказанием из всех возможных дисциплинарных взысканий, таким образом, работодатели помимо того, что не обосновали сам факт дисциплинарного проступка, не учли тяжесть этого проступка, обстоятельства при которых о был совершен, обстоятельства того, что ранее истец не привлекался к дисциплинарной ответственности, проработав у ответчика более 12 лет, характеризовался исключительно положительно, не учтены, уточнив исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ истец просил признать незаконным приказ №/н от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить истца в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика заработную плату за время, вынужденного прогула в сумме 374421,18 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 80000 руб.

ФИО5 в судебное заседание не явился, о слушании дела извещен надлежащим образом, воспользовался своим правом на ведение дела через представителя.

Представители истца в судебное заседание явился, требования поддержал с учетом уточнений, просил удовлетворить.

Представители ответчика в судебное заседание явились, исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск.

Выслушав стороны, показание свидетелей, заключение прокурора Смирновой В.Е., полагавшей требования подлежащими удовлетворению, суд приходи т к следующему:

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника. К обязанностям работника, в том числе относятся обязанности добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, к которым в частности относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

В соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом №/л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 зачислен с ДД.ММ.ГГГГ на должность 

<

данные изъяты> с окладом 

<

данные изъяты> руб. в месяц+4% от оклада за вредные условия труда с испытательным сроком на три месяца.

ДД.ММ.ГГГГ с истцом заключен трудовой договор по основной работе на неопределенный срок (бессрочный) с испытательным сроком на 3 месяца, истец принял на работу в отдел 

<

данные изъяты>, установлен должностной оклад в размере 

<

данные изъяты> руб. в месяц, режим работы-сменная, основной ежегодный отпуск предоставляется 28 календарных дней.

В соответствии с приказом №/л от ДД.ММ.ГГГГ истец переведен с ДД.ММ.ГГГГ на должность 

<

данные изъяты> с окладом 

<

данные изъяты>.+ 4% от оклада за вредные условия труда, ДД.ММ.ГГГГ с истцом заключен трудовой договор.

На основании приказа №/л от ДД.ММ.ГГГГ истец переведен с ДД.ММ.ГГГГ на должность 

<

данные изъяты> с окладом 

<

данные изъяты> руб. в месяц с сохранением доплаты в размере 4% от оклада за вредные условия труда.

На основании приказа №/л от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ истец переведен на должность 

<

данные изъяты> с окладом в 

<

данные изъяты> руб. в месяц с сохранением ранее установленных доплат, ДД.ММ.ГГГГ с истцом заключен трудовой договор. 

На основании приказа №/л от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ истец переведен на должность 

<

данные изъяты> с окладом 

<

данные изъяты> руб. в месяц с сохранением ранее установленных доплат, с истцом заключен трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ.

На основании приказа №/л от ДД.ММ.ГГГГ истец с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность 

<

данные изъяты> с окладом 

<

данные изъяты> руб. с сохранением ранее установленных доплат, с истцом ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор. 

Приказом №/л от ДД.ММ.ГГГГ истец переведен на должность с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты> с окладом 

<

данные изъяты> руб. в месяц с сохранением ранее установленных доплат на время перевода ФИО3 на должность начальника службы, с истцом заключен трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №/л от ДД.ММ.ГГГГ изменен срок окончания трудового договора на ДД.ММ.ГГГГ, с прежними условиями оплаты труда на время исполнения обязанностей начальника службы ФИО3, заключен трудовой договор с истцом. 

Приказом №/л от ДД.ММ.ГГГГ истец с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность ведущего 

<

данные изъяты> с окладом 

<

данные изъяты> руб. в месяц+50% от оклада за индивидуальную надбавку по ДД.ММ.ГГГГ, ранее установленная доплата в размере 55% от оклада за индивидуальную надбавку отменена, с истцом заключен трудовой договор.

Приказом №/л от ДД.ММ.ГГГГ истец с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должности 

<

данные изъяты> с окладом 

<

данные изъяты> руб. в месяц+54% от оклада за индивидуальную надбавку по ДД.ММ.ГГГГ, ранее установленная надбавка отменена, с истом заключен трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №/л от ДД.ММ.ГГГГ истец переведен с ДД.ММ.ГГГГ на должность 

<

данные изъяты> с окладом 

<

данные изъяты> руб. в месяц + 12% от оклада за вредные условия труда+20% от оклада за индивидуальную надбавку по ДД.ММ.ГГГГ, ранее установленные доплаты отменены, с истцом ДД.ММ.ГГГГ заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №/л от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ истец переведен на должность 

<

данные изъяты> с окладом 

<

данные изъяты> руб. в месяц.

Приказом №/н от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО5 таб.№– старшим диспетчером по контролю загрузки и подготовки ВС отдела перронного обслуживания службы перронного обслуживания департамента наземного обеспечения перевозок расторгнут трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, день ДД.ММ.ГГГГ считать прогулом и не оплачивать.

Ответчик в обоснование своих доводов, представил указание от ДД.ММ.ГГГГ №/У о проведении плановой проверки, ссылаясь на то,что с целью проверки соблюдения Правил внутреннего распорядка и учета рабочего времени директором департамента управление персоналом было предложено группе нормирования и учета труда провести плановую проверку службы перронного обслуживания департамента наземного обеспечения перевозок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, результатом которого стало нарушение истцом правил внутреннего трудового распорядка, выраженное в отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.

Из материалов дела усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 на имя директора ДНОП ФИО4 подана объяснительная, в которой истец указал, что ДД.ММ.ГГГГ по семенным обстоятельствам появилась срочная необходимость в выходном дне в рабочую смену ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем истец попросил начальника смены ФИО1 предоставить истцу входной день, в счет ранее затраченного времени на прохождение медицинских обследований для получения периодического медицинского осмотра в ДЦАМ АО «Авиакомпания «Россия», на, что ФИО1 дал истцу разрешение не выходить на работу ДД.ММ.ГГГГ.

Из объяснительно начальника смены ОПО ФИО1 на имя директора ДНОП ФИО4, также усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ к нему обратился ФИО5 с просьбой предоставить ему выходной день на ДД.ММ.ГГГГ по семейным обстоятельствам в счет прохождения медицинской комиссии, сверив суточный план полетов на ДД.ММ.ГГГГ и количество работников в смене, дал разрешение ФИО5 не выходить в смену ДД.ММ.ГГГГ в связи с тем, что 20 и 2 июля были выходные дни информацию начальнику ОПО –ФИО2 ФИО1 планировал передать в будний день, но забыл.

Из объяснительной заместителя начальника ОПО СПО ДНОП ФИО2 на имя директора ДНОП ФИО4 усматривается, что заявление о предоставлении выходного дня ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 ФИО2 было подписано ДД.ММ.ГГГГ на основании предоставления работником копий медицинских документов, подтверждающих прохождение в выходные дни медицинских обследований, для получения заключения периодического медицинского осмотра в ДЦАМ АО «Авиакомпания «Россия».

Действительно, согласно должностной инструкции основанной задачей старшего диспетчера по контролю загрузки и подготовки ВС отдела перронного обслуживания является обеспечение безопасности и пунктуальности полетов, обеспечение высокого уровня качеств наземного обслуживания в аэропорту Пулково воздушных судов АО «Авиакомпания Россия» и авиакомпаний, обслуживаемых по договорам на наземное обслуживание ВС между АО «Авиакомпания «Россия» и авиакомпаниями (ДИ п.1.1).

В обязанности старшего диспетчера входит контроль загрузки и разгрузки ВС, руководство подъездом/отъездом механических трапов и топливных заправщиков к ВС, организация и контроль посадки/высадки пассажиров в/из ВС (п.3.1.ДИ), принимать меры по предупреждению повреждений ВС в процессе обслуживания (п.3.13), принимать меры по предотвращению задержек рейса (п.3.34), взаимодействовать с уполномоченными должностными лицами предприятий аэропортового комплекса, государственными правоохранительными и контролирующими органами, осуществляющими деятельность на территории аэропорта, для оперативного решения вопросов, возникающих при обслуживании ВС на перроне в рамках своей компетенции (п.3.41).

Однако, согласно справке АО «Авиакомпания «Россия» от ДД.ММ.ГГГГ № № ДД.ММ.ГГГГ сбойных ситуаций по вине отдела перронного обслуживания в суточном плане полетов не было, всего за ДД.ММ.ГГГГ в аэропорту Пулково было обслужено 91 воздушное судно на прибытие и 92 воздушных судна на отправление, в дневную смену ДД.ММ.ГГГГ с 8:15 до 20:30 в отделе перронного обслуживания был запланирован 21 работник, фактически на работе присутствовало 20 работников, истец отсутствовал на рабочем месте. 

Кроме того, допрошенные в качестве свидетелей действующие сотрудники компании ответчика также пояснили, что при определении возможности предоставления истцу выходного дня изучался график, суточный план полетов и возможность предоставления истцу выходного дня, с учетом того, чтобы предоставление выходного дня истцу не отразилось негативно на производственной деятельности авиакомпании со стороны перронного обслуживания в части выявление и предотвращения факторов опасности/угроз, оказывающих влияние на безопасность полетов.

Так, свидетель ФИО2 пояснил суду, что истца знает по совместной работе в компании ответчика, свидетелю известно, что истца уволили за прогул ДД.ММ.ГГГГ, об этом свидетелю стало известно во время проверки, ранее о том, что истец не вышел на работу свидетелю ничего не было известно, никогда раньше истец не прогуливал работу, в случае отсутствия свидетеля на работе замещает ФИО1, заявление о предоставлении истцу ДД.ММ.ГГГГ отгула свидетель получил ДД.ММ.ГГГГ и подписал его.

Свидетель ФИО1 пояснил суду, что истца знает по совместной работе в компании, истец был в подчинении свидетеля, сам свидетель подчинялся ФИО2, свидетелю известно, что истец был уволен за прогул, хотя за день до отсутствия на работе истец написал на имя свидетеля заявление с просьбой предоставить один день в счет прохождения медицинской комиссии в свой выходной день, также вечером еще раз позвонил и предупредил, попросив отгул, свидетель не возражал и разрешил не выходить на работу, ФИО2 свидетель не предупредил об этом случае и забыл передать заявление истца на отгул.

Оснований сомневаться в достоверности показаний данных свидетелей у суда не имеется, поскольку они последовательны и не противоречивы, соответствуют иным собранным по делу доказательствам; свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела, истец не оспаривая факт отсутствия на рабочем месте в указанные дни, ссылался на наличие уважительных причин.

Разрешая заявленные требований, суд, основываясь нормах материального права и разъяснений по их применению, оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные в материалы дела доказательства, приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований, исходя из того, что отсутствие истца на работе ДД.ММ.ГГГГ имело место по уважительной причине, в связи с чем, его увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является неправомерным.

Кроме того, при применении к ФИО5 дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем истца не были учтены тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, не учтено предшествующее поведение истца и его отношение к труду. При этом из материалов дела следует, что ранее к дисциплинарной ответственности истец не привлекался.

Также, суд учитывает, что к ФИО2 и ФИО1, которые не своевременно довели до руководства компании сведения о том, что истцом было подано заявление об отгуле на ДД.ММ.ГГГГ, а именно накануне предшествующего дня, работодателем к ФИО2, ФИО1 в подчинении которых находится истец, применены менее строгие дисциплинарные взыскания такие, как замечание, в то время, как к истцу применена мера дисциплинарного взыскания ввиде увольнения. 

В соответствии с приведенными положениями Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению суд принимая во внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения принята во внимание тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Согласно справке (сверка расчет) от ДД.ММ.ГГГГ АО «Авиакомпания «Россия» расчет среднего заработка истца за период с сентября 2018 года по августа 2019 года составил 374421,18 руб. (средн.час. заработок 433,86 руб., количество дн.108, количество раб.час.863).

Судом принимается порядок расчета заработной платы за время вынужденного прогула, примененный истцом и ответчиком, с учетом количества отработанных дней, начисленных сумм, указанных в справке за указанные дни, суд приходит к выводу, что в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 374421,18 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (ч. 2 ст. 1101 ГК РФ).

Суд считает, что ФИО5 в результате незаконного увольнения испытывал нравственные страдания.

Учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, а именно то, что трудовые права ФИО5 были нарушены по вине ответчика, он была уволен, потерял работу, являющуюся источником его постоянного дохода, из-за чего переживал, исходя их фактических обстоятельств дела, а именно того, что, истец был вынужден обратиться в суд, с учетом его личности, периода урегулирования спора, степени нравственных страданий, руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 20000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Принимая во внимание, что заявленные истицей требования удовлетворены судом, а от уплаты государственной пошлины истица освобождена, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина за требования имущественного и неимущественного характера (моральный вред) в размере 7244 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО5 – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №/Н от ДД.ММ.ГГГГ. 

Восстановить ФИО5 с 20 сентября 2019 года на работе в АО «Авиакомпания «Россия» в должности старшего диспетчера по контролю загрузки и подготовки ВС 1 категории отдела перронного обслуживания службы перронного обслуживания департамента наземного обеспечения перевозок.

Взыскать в пользу ФИО5 с АО «Авиакомпания «Россия» заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 374421,18 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

Взыскать с АО «Авиакомпания «Россия» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в сумме 7244 руб.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт-Петербурга в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

В части восстановления ФИО5 на работе решение суда подлежит немедленному исполнению.

Судья - Кротова М.С.