Уникальный идентификатор дела

 77RS0030-02-2024-006361-83

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 марта 2025 года адрес

Хамовнический районный суд адрес в составе председательствующего судьи Фокеевой В.А., при секретаре фио, с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-523/25 по иску ФИО1 к ООО «Смарткэжуал» о признании приказа недействительным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к работодателю ООО «Смарткэжуал» о признании приказа об увольнении недействительным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указано, что с 14.12.2023 г. был принят на работу в ООО «Смарткэжуал» на должность старшего смены склада. Приказом ООО «Смарткэжуал» от 19.07.2024 г. № 73-к трудовой договор с истцом расторгнут по соглашению сторон, между тем выражая несогласие с расторжением трудового договора, истец указывает, что не имел добровольного намерения на увольнение с работы. Соглашение подписано им под угрозой увольнения по инициативе работодателя.

В связи с чем, просит признать приказ ООО «Смарткэжуал» от 19.07.2024 г. № 73-к о расторжении трудового договора с ФИО1 по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным; обязать ООО «Смарткэжуал» аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении ФИО1 от 19.07.2024 г. по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; восстановить в ООО «Смарткэжуал» на работе в прежней должности с 20.07.2024 г., взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 20.07.2024 г. по дату вынесения решения суда; взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Смарткэжуал» в судебное заседание явилась, письменные возражения поддержала, просила в иске отказать. 

Суд, выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 13.10.2009 г. № 1091-О-О, от 19.06.2012 г. № 1077-О, от 1707.2014 г. № 1704-О и других неоднократно приводились правовые позиции о том, что свобода труда в сфере трудовых отношений, проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения.

В силу пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как разъяснено в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (пункт 22 указанного постановления). 

К обстоятельствам, имеющим значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по соглашению сторон, относятся: наличие взаимного согласия сторон трудового договора на его прекращение, а также являлось ли заключение соглашения о расторжении трудового договора добровольным волеизъявлением работника. 

Как установлено судом и следует из материалов дела, 14.12.2023 г. между ООО «Смарткэжуал» и истцом заключен трудовой договор №71-ТД, в соответствии с которым истец принят на работу в ООО «Смарткэжуал» на должность старшего смены склада СТМ в Департамент склада и логистики с должностным окладом в размере сумма в месяц.

Согласно п. 1.4 трудового договора местом работы работника является склад ООО «Смарткэжуал», адрес.

Пунктом 4.1 договора установлен суммарный учет рабочего времени в соответствии с графиком сменности. По соглашению между работодателем и работником в утвержденный график сменности могут вноситься изменения. Все изменения доводятся до сведения работника на позднее одного месяца до начала работы.

Из материалов дела следует, что склад ООО «Смарткэжуал», в помещении которого работал истец, расположен в складском комплексе «Варшавка 25». ООО «Смарткэжуал» арендует помещения у ООО «Фортис» на основании договора аренды нежилого помещения №В1-7/20/153 от 19.12.2023 г. 

Вход на территорию складского комплекса осуществляется по пропускам.

Согласно п.3.3 Правил внутреннего распорядка складского комплекса «Варшавка 25» проход сотрудников арендатора в комплекс осуществляется на основании индивидуальных списков и бланков, которые оформляются на основании заявки арендатора.

Судом установлено, что 04.07.2024 г. ФИО1 и сотрудником ООО ЧОП «АСТГАРД», осуществляющим охрану складского комплекса «Варшавка 25», произошел конфликт: ФИО1 прошел на территорию комплекса не предъявив пропуск.

Приказом от 11.07.2024 г. № 9 о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи нарушением ФИО1 04.07.2024 г. требований частного охранника - сотрудника ООО ЧОП «АСТГАРД», предусмотренных п.п. 1 и 2 ст.12.1 Закона РФ от 11.03.1992 2467-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» о соблюдении внутриобъектового и пропускного режимов, в частности требования предъявить пропуск для прохода на объект охраны и требования осуществлять допуск лиц на объект охраны, которых установлен пропускной режим, при предъявлении ими документов, дающих право на вход, а также и п. 3.2 Правил для арендаторов (субарендаторов) нежилых помещений складского комплекса «Варшавка 25» и отказом дать объяснения, а также некорректным поведением фио, выраженным в нецензурных оскорблениях в отношении частного охранника ФИО2 руководствуясь ст. ст. 192, 193 ТК РФ, п. 2.1 Должностной инструкции в части решения административных вопросов, отнесённых к ведению ФИО1 и п. 3.7 Должностной инструкции и части осуществления взаимодействия с сотрудниками других организаций и целях оперативного решения вопросов производственно-хозяйственной деятельности, на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Приказом от 11.07.2024 г. № 10 об объявлении простоя по вине работника, ФИО1 с 11.07.2024 г. объявлен простой с освобождением его от обязанности присутствовать на рабочем месте до оформления нового пропуска на рабочее место и выпуска приказа об окончании простоя. В соответствии со ст.157 ТК РФ ФИО1 не начисляется и не выплачивается заработная плата за время простоя.

18.07.2024 г. между сторонами подписано соглашение о расторжении трудового договора от 14.12.2023 г. №71, согласно которому, днем увольнения работника является – 19.07.2024 г., расторжение трудового договора оформляется по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Приказом №27 от 19.07.2024 г. истец был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из искового заявления и объяснений истца следует, что за весь период работы в ООО «Смарткэжуал» он не привлекался к дисциплинарной ответственности и имел исключительно высокие показатели эффективности. Однако с июня 2024 г. стал подвергаться нападкам, в том числе личностного характера, со стороны руководителя склада фио Характер данных претензий был исключительно формальный и обусловливался мотивами личной неприязни. Так, основным критерием низкого качества работы было то, что истец не соблюдает во внешнем виде дресс-код. При этом, 10.06.2024 г. фио предложил подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с маленькой компенсацией, объясняя это принятым решением об оптимизации предприятия и сокращением численности, на что истец ответил отказом с указанием на незаконность требований и соблюдении требований законодательства при сокращении численности штата сотрудников. С 11.06.2024 г. от фио ежедневно поступали требования о предоставлении объяснительных, в личной переписке допускал высказывания оскорбительного характера. 26.06.2024 г. приказом № 7 на истца незаконно наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение графика сменности, с которым его не ознакомили. 04.07.2024 г. ФИО1 было указано на нарушение Правила пропускного режима на рабочем объекте, о чем был составлен соответствующий акт о нарушении пропускного режима и аннулировании пропуска без расторжения трудового договора, в связи с чем на рабочее место в последствии истец не был допущен с 09.074.2024 адрес № 10 от 11.07.2024 г. был объявлен простой по вине ФИО1 10.07.2024 г. истцом по факту простоя были предоставлены объяснения. 18.07.2024 г. истцу было предложено подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в связи с чем он был вынужден согласиться на увольнение 19.07.2024 г.

Возражая против удовлетворения исковых требований, ответчик ссылался на то, что ФИО1 неоднократно нарушался рабочий режим, правила прохода на территорию предприятия не соблюдались, о чем были составлены соответствующие акты, не оспоренные работником в установленном порядке.

Между тем, согласно положениям трудового договора работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени в соответствии с графиком сменности (п. 4.1 трудового договора). Сменный график в материалы дела ответчиком не представлен, также как и документы, свидетельствующие о том, что у истца был восьмичасовой рабочий день с графиком работы с 09:00 до 18:00.

Кроме того, как в трудовом договоре, так и в должностной инструкции отсутствуют указания на пропускной режим, и необходимость самостоятельного получения работником пропуска для прохода на территорию складского комплекса.

Согласно п.3.3 Правил внутреннего распорядка складского комплекса «Варшавка 25» проход сотрудников арендатора в комплекс осуществляется на основании индивидуальных списков и бланков, которые оформляются на основании заявки арендатора.

Как предусмотрено п. 4 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Их пояснений сторон следует, что накануне конфликта с сотрудником УОП истец срок действия ранее выданного ФИО1 пропуска. Новый пропуск истцу работодатель не выдал. 

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, заключение прокурора, полагавшего, что увольнение истца произведено в отсутствии воли работника, суд приход к выводу, что требования ФИО1 о признании приказа об увольнении незаконным и необоснованным с восстановлением его на рабочем месте в прежней должности подлежащими удовлетворению, поскольку рабочий график истцу согласно трудовому договору был установлен сменным без указания рабочего времени, проход на территорию организации осуществлялся по пропускам, который в свою очередь работодателем ФИО1 предоставлен не был, а потому отстранение истца от работы носило незаконный характер.

Более того, суд приходит к выводу о том, что отстранение истца от работы, вывод его на неоплачиваемый простой вынудили работника написать оспариваемое заявление об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что напрямую является нарушением прав работника и влечет восстановление прав последнего, при том, что как такой добровольности написания указанного заявления материалы дела не содержат.

Представленные суду приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности подписи руководителя не содержат, требований о дате объяснений в адрес истца не направлялось, что исключает возможность признания таких приказов легитимными, что также указывает на оказание давления на истца к понуждению на увольнение.

На основании ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Исключения составляют ситуации, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В рассматриваемом случае истец уволен 19.07.2024, следовательно, он подлежит восстановлению на работе с 20.07.2024, то есть с даты, следующей за датой увольнения. 

С учетом изложенного, оспариваемый приказ ООО «Смарткэжуал» от 19.07.2024 г. № 73-к о расторжении трудового договора с ФИО1 по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должен быть признан незаконным, ответчику необходимо аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке работника путём признания её недействительной.

Истцом также заявлено требование о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула. 

Из пунктов 1, 2 ст. 394 ТК ТФ следует, что в случае признания увольнения незаконным и восстановлении работника на прежней работе, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая, что суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления истца на прежней работе, ее требование о взыскании с ответчика среднего заработка за все время вынужденного прогула подлежит удовлетворению. 

Средний заработок для оплаты вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ, а также с учетом порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, исходя из фактически начисленной работнику заработной платы за 12 месяцев, предшествующих увольнению. 

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (абз. 2 ст. 139 ТК РФ). 

На основании п. 2 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ... совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, ... и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. 

Также в соответствии с п. 15 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при определении среднего заработка учитываются вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В силу п. 3 указанного Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). 

Согласно п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности..., е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. 

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию в пользу истца, суд исходит из размера заработной платы истца за фактически отработанное им рабочее время у ответчика в сумме сумма, что составило 155 рабочий день, средний дневной заработок истца составил - сумма (732 969,04/155 раб. день), а период времени вынужденного прогула истца с 20.07.2024 г. по 14.03.2025 г. составляет 162 рабочих дня. 

Таким образом, за время вынужденного прогула с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в сумме сумма (4 728,83х162).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Допущенные нарушения закона не могли не причинить работнику нравственных переживаний, следовательно, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, размер которой суд с учетом конкретных обстоятельств дела, а также требований разумности и справедливости определяет в размере сумма.

На основании изложенного, в соответствии со ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ ООО «Смарткэжуал» от 19.07.2024 г. № 73-к о расторжении трудового договора с ФИО1 по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

Обязать ООО «Смарткэжуал» аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении ФИО1 от 19.07.2024 по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 в ООО «Смарткэжуал» на работе в прежней должности с 20.07.2024 г. 

Взыскать с ООО «Смарткэжуал» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления его в окончательной форме через Хамовнический районный суд адрес. 

Судья В.А. Фокеева  

Решение изготовлено в окончательной форме 10 апреля 2025 года