Дело № 2-5579/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Волжский городской суд Волгоградской области в составе:

Федерального судьи: Петрушенко Ю.В.

При секретаре: Яковлевой А.С.

16 октября 2017 года, рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Волжском Волгоградской области гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к администрации гипермаркета «Добрострой-2» в лице директора ФИО2 о признании действий дискриминационными, возмещении материального ущерба, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

С учетом уточненных исковых требований, в порядке статьи 39 ГПК РФ, истец ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением администрации гипермаркета «Добрострой-2» в лице директора ФИО2 о признании действий дискриминационными, возмещении материального ущерба, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных исковых требований указано, что он работает в гипермаркете «Добройстрой-2» в г. Волжском контролером в службе контроля. Гипермаркет «Добрострой-2» является обособленным структурным подразделением ООО «ЭТК». С января 2016 года ответчиком введена дополнительная выплата – «премия-мотивация» в размере 3 500 рублей ежемесячно, и данная премия выплачивается по отдельной ведомости через кассу магазина наличными, в отличие от основной зарплаты и премии, которые перечисляются на банковскую карту. С января 2017 года истцу была прекращена данная выплата без объяснения ответчиком причин. Истец за время работы взысканий не имеет, должностные обязанности выполняет в полном объеме. Истец полагает, что в отношении него допускается явная необоснованная дискриминация. Сумма невыплаченной истцу «премии-мотивации» за период с января 2017 года по июнь 2017 года включительно составила за 21 000 рублей. Просит признать действия администрации гипермаркета «Добрострой-2» в лице директора ФИО2, выразившиеся в невыплате истцу «премии-мотивации» за 6 месяцев текущего года, дискриминационными и возместить материальный ущерб в размере 21 000 рублей, взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей. 

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить. 

Представитель ответчика администрации гипермаркета «Добрострой-2» в лице директора ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала, просила в удовлетворении требований отказать, поскольку премия-мотивация работниками является единовременной выплатой и не является обязательной, которая выплачивается за выполнение поручений руководства. Однако, со стороны истца такие поручения не выполняются. Правилами торговли установлен рабочий день до последнего покупателя, однако, истец неоднократно выгонял покупателей их торгового зала, покидал пост без разрешения руководителя. 

Представитель третьего лица ООО «Электротехническаая компания» ФИО3 в судебном заседании просил в удовлетворении заявленных исковых требований отказать. 

Суд, выслушав стороны, свидетеля, исследовав материалы дела и письменные доказательства, приходит к следующему.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Положения локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В судебном заседании установлено, что "."..г. истец ФИО1 принят обществом с ограниченной ответственностью «Электротехническая компания» на работу на должность контролера ГМ Добрострой-2 структурного подразделения службы контроля, что подтверждается копией трудовой книжки и трудовым договором с контролером от "."..г., дополнением к трудовому договору от "."..г. (л.д. 16-17, 18, 36-38). 

Согласно п.3.1 трудового договора от "."..г. должностной оклад ФИО1 составляет фиксированную сумму, равную 8 000 рублей в месяц, которая выплачивается работнику в месте выполнения им работы путем выдачи наличных денежных средств в кассе работодателя или путем перечисления на счет работника в банке.

Также п.3.2 трудового договора от "."..г. работодателем установлены доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в Положении о премировании работника, с которым работник ознакомлен при подписании договора. Приказом ООО «Электротехническая компания» №... от "."..г. утверждено Положение об оплате труда в ООО «Электротехническая компания» и в главе 3 Положения установлены виды премирования: ежемесячная премия – премия к основному окладу и единовременная премия. Ежемесячная премия работникам начисляется за особые условия труда, за достижение в труде, большой личный вклад в выполнение уставных задач, своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей и оперативное выполнение особо срочных работ. Единовременные премии выплачиваются за выполнение на высоком уровне заданий, вызванных производственной необходимостью, а также не входящих в круг основных обязанностей, за личный вклад в деятельность общества и в связи с юбилеем работника, к праздничным датам (л.д. 39, 40-42). 

В то же время, ежемесячно, сотрудникам гипермаркета «Добрострой-2» г. Волжского производятся начисления вознаграждения в виде «премии-мотивации» по установленным в организации правилам и критериям оценки деятельности. 

Вышеуказанные обстоятельства сторонами не оспариваются, что в соответствии со ст. 68 ГПК РФ освобождает участвующих лиц от необходимости их дальнейшего доказывания.

Из пояснений истца в судебном заседании установлено, что с января 2016 года ответчиком введена дополнительная выплата – «премия-мотивация» в размере 3 500 рублей ежемесячно, и данная премия выплачивается по отдельной ведомости через кассу магазина наличными, в отличие от основной зарплаты и премии, которые перечисляются на банковскую карту. С января 2017 года истцу была прекращена данная выплата. Истец указывает, что за время работы взысканий не имеет, должностные обязанности выполняет в полном объеме. Истец полагает, что в отношении него допускается явная необоснованная дискриминация. Кроме того, выплата стимулирующей премии-мотивации является прихотью руководства, не имеющей, по мнению истца, ничего общего с равной оплатой труда за равный труд.

Стороной ответчика в судебном заседании было пояснено, что дополнительная премия в виде «премия-мотивация» не предусмотрена по трудовому договору между истцом и ООО «Электротехническая компания». Кроме того, прекращение выплаты данной премии истцу произошло в связи с ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей. Истец зарекомендовал себя как конфликтный сотрудник, к выполнению служебных обязанностей относится согласно инструкции, но без инициативы, поручения руководства выполняет с неохотой, то есть в процессе трудовой деятельности не проявлял особой эффективности в работе, за которую бы руководитель структурного подразделения ГМ Добрострой-2 в г.Волжскому Волгоградской области вправе был поощрить истца заслуженной премией-мотивацией.

Допрошенный в судебном заседании "."..г. свидетель Свидетель суду показал, что истец ФИО1 является его сотрудником и находится у него в подчинении. Старшим контролером производства производится доклад работы сотрудников за текущий месяц, впоследствии принимается решение о премировании сотрудников. Для получения премии-мотивации работниками, учитывается выполнение ими своих обязанностей, как работник их выполняет, и относится к распоряжениям начальства, вступает ли он в пререкания, также учитывается внешний вид работника и т.д. На основании данных критериев свидетелем составляется список сотрудников, которых необходимо премировать, который он передает директору. Истец нарушает регламент сотрудника торгового зала. "."..г. истец совместно с другим сотрудником, находясь на рабочем месте, распивал спиртные напитки, чем нарушил правила поведения, установленные должностным регламентом. На основании данного проступка, истец не был включен в список работников, представленных к премии-мотивации. Истец систематически разговаривает на кассовой линии, отвлекает других сотрудников от работы, критически относится к распоряжению старшего смены, неправильно оформляет документацию, поэтому истец не был включен в список работников для выплаты премии-мотивации. Кроме того, данная премия не предусмотрена трудовым договором и выплачивается по усмотрению работодателя. 

В силу ст. 132 и 135 ТК РФ установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя. 

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих выплат и надбавок. Установление премиальных выплат является правом работодателя, но не его обязанностью.

Суд, с учетом установленных по делу обстоятельств, положения трудового законодательства, условий выплаты ежемесячного вознаграждения предусмотренные в организации ответчика, а также показаний свидетеля, полагает, что требования истца ФИО1 о признании действий ответчика, выразившихся в невыплате «премии-мотивации», дискриминационными, полагает необоснованными, поскольку работодатель истца надлежащим образом выполняет условия трудового договора, установленные критерии оценки для начисления ежемесячного вознаграждения в виде «премии-мотивации» и данные действия ответчик не являются дискриминирующими. 

Начисление стимулирующих надбавок ответчиком производится в зависимости от результатов оценки деятельности каждого работника, по единому образу, в зависимости от качества работы и конкретного вклада работника, достигнутых результатов, усмотрения работодателя и т.д., что не противоречит действующему законодательству. 

Кроме того, в соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником, однако как установлено в судебном заседании и не оспаривалось сторонами в судебном заседании, трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, не предусмотрена обязательная выплата премии в виде «премии-мотивации», не установлен размер данной премии, а также не установлено, что данная выплата премии носит обязательный характер, в связи с чем, доводы истца суд полагает необоснованными. 

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции № 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в её конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Доводы истца о том, что действия ответчика по невыплате «премии-мотивации» носят дискриминационный характер, суд полагает необоснованными, поскольку определенные ответчиком единые критерии оценки труда работника для начисления и выплаты стимулирующей надбавки, не могут рассматриваться как дискриминация, так как указанная оценка проводится в отношении всех работников организации и не ограничивает права истца на реализацию возможностей в сфере труда в равных условиях.

Более того, доводы истца о том, что администрация гипермаркета «Добрострой-2» в лице директора ФИО2 игнорирует требования трудового законодательства, а именно ст. 22 ТК РФ, гарантирующие работнику равную оплату труда, суд также полагает необоснованными, поскольку согласно представленного стороной ответчика в материалы дела трудового договора от "."..г., дополнительным соглашением от "."..г. и дополнениями к трудовому договору от "."..г. и от "."..г., заключенного с директором гипермаркета «Добрострой-2» ФИО2, усматривается, что в должностные обязанности директора входит контроль за соблюдением работниками внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, а также обязанность сообщать руководству о замечаниях к работе персонала, выразившихся в общении с покупателями, ошибках в работе, неисполнении обязанностей, обмане покупателей, пассивности в работе, и вносить предложения о наложении дисциплинарных взысканий.

Суд полагает, что согласно представленной характеристики в отношении истца, заявлений сотрудников гипермаркета «Добрострой-2» от "."..г. и служебной записки от "."..г., ответчик вправе был не производить выплату истцу «премии-мотивации», в связи с нарушением трудовой дисциплины. 

Кроме того, суд полагает, что истец, предъявляя заявленные требования к ответчику администрации гипермаркета «Добрострой-2» в лице директора ФИО2, настаивал на удовлетворении иска именно к заявленному ответчику, который является обособленным подразделением ООО «Электротехниченская компания», что подтверждается выпиской из ЕГРЮЛ гипермаркет «Добрострой-2» г. Волжского Волгоградской области, и не является работодателем истца, воспользоваться правом на замену ответчика истец не пожелал, в связи с чем истцом предъявлены требования к ненадлежащему ответчику, а потому также удовлетворению не подлежат. 

Поскольку оснований для признания действий ответчика, выразившихся в невыплате истцу «премии-мотивации», дискриминационными в судебном заседании не установлено, исковые требования предъявлены к ненадлежащему ответчику, суд полагает не подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика материального ущерба в размере 21 000 рублей, а также денежной компенсации морального вреда в размере 300 000 рублей, поскольку данные требования являются производными от основных исковых требований, в удовлетворении которых истцу отказано.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к администрации гипермаркета «Добрострой-2» в лице директора ФИО2 о признании действий дискриминационными, возмещении материального ущерба, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Волжский городской суд Волгоградской области в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья - Ю.В. Петрушенко

Справка: в окончательной форме решение изготовлено 20 октября 2017 года.

Судья - Ю.В. Петрушенко