16RS0№---18

дело №--

учёт 2.054г

РЕШЕНИЕ

 

именем Российской Федерации 

21 марта 2025 года ... ...

Ново-Савиновский районный суд ... ... Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Шамгунова А.И., 

секретаре судебного заседания ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Солид Банк» о признании действий работодателя неправомерными, взыскании премий и компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Солид Банк» о признании действий работодателя неправомерными, взыскании премий и компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что с --.--.---- г. по --.--.---- г. истец состояла в трудовых отношениях с АО «Солид Банк», занимала должность начальника отдела продаж и клиентского обслуживания дополнительного офиса №-- Московского филиала АО «Солид Банк» в ... ....

В соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового договора за выполнение трудовых функций, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 49 000 рублей и ежемесячная премия в размере, не превышающем 21 000 рублей в месяц, размер и выплата которой зависят от результата и поведения работника, а также наличия чистой прибыли у работодателя в периоде, в котором предполагается выплата премии. 

По условиям трудового договора работнику могут выплачиваться и иные премии.

В АО «Солид Банк» действует «Положение о премировании сотрудников отдела продаж и клиентского обслуживания и кассового обслуживания», которым предусмотрено, что премия начальника отдела продаж и клиентского обслуживания составляет 4 % от полученного комиссионного дохода за продажи банковских продуктов и продуктов партнеров всего отдела, при этом максимальный размер премии не может превышать 40 000 рублей.

Истец указывает, что, несмотря на добросовестное выполнение ею служебных обязанностей и выполнение плана продаж, за май 2024 года размер премий истца был снижен на 8000 рублей, а за июнь, июль и август 2024 года премии истцу вовсе не были выплачена, в результате чего месячная заработная плата истца уменьшила более чем на 50 %, что противоречит Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от --.--.---- г. N 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО3».

По расчету истца работодатель необоснованно не выплатил ей премиальную часть заработной платы в размере 191 000 рублей.

Нарушением трудовых прав, выразившемся в невыплате премии, истцу причинен моральный вред, размер компенсации за причинение которого оценивает в 100 000 рублей.

Для представления интересов в суде истец на возмездной основе привлекла представителя, заключила договор на оказание юридических услуг; расходы на представителя составили 35 500 рублей.

Истец просила признать неправомерными действия АО «Солид Банк» по невыплате премиальной части заработной платы за май-август 2024 года; взыскать с работодателя невыплаченную премию в размере 191 000 рублей; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей и возместить расходы на представителя в размере 35 500 рублей.

При рассмотрении дела представитель истца требование о взыскании премии уменьшила до 170 000 рублей (том 1, л.д. 212). Иные требования поддержала согласно исковому заявлению. 

В судебном заседании истец с представителем поддержали исковые требования.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала.

Выслушав объяснения, изучив материалы дела, суд пришёл к следующему.

Судом установлено, что --.--.---- г. между АО «Солид Банк» и ФИО1 был заключен трудовой договор №--, согласно которому истец была принята на работу в АО «Солид Банк» на должность начальника отдела продаж и клиентского обслуживания дополнительного офиса №-- Московского филиала АО «Солид Банк» в ... ....

По условиям трудового договора, заключенного между сторонами, за выполнение трудовых функций работнику устанавливается оклад в размере 49 000 рублей, а также ежемесячная премия в размере, не превышающем 21 000 рублей в месяц, размер и выплата которой зависят от результата и поведения работника, а также наличия чистой прибыли у работодателя в периоде, в котором предполагается выплата премии (пункты 5.1, 5.2). 

На основании личного заявления ФИО1 трудовой договор с ней расторгнут --.--.---- г. по основаниям, предусмотренным пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), о чем работодателем издан соответствующий приказ от --.--.---- г. №---к (том 1, л.д. 74, 93).

Таким образом, в трудовых отношениях с АО «Солид Банк» ФИО1 состояла с --.--.---- г. по --.--.---- г., занимала должность начальника отдела продаж и клиентского обслуживания дополнительного офиса №-- Московского филиала АО «Солид Банк» в ... ....

Обращаясь с иском в суд, истец исходила из того, что за май 2024 года размер премий истца был снижен на 8000 рублей, а за июнь, июль и август 2024 года работодатель немотивированно лишил её премии, чем нарушил её трудовые права. По мнению истца, на работодателе лежит обязанность выплатить ей премии за период с мая 2024 года по август 2024 года включительно в общей сумме 170 000 рублей. 

Требуя премии, истец ссылалась на пункт 5.2 трудового договора, а также пункт 5.3.2 действующего у работодателя «Положения о премировании сотрудников отдела продаж и клиентского обслуживания и кассовых работников по итогам выполнения индивидуальных задач и задач подразделений». 

Возражая на исковые требования, представитель ответчика ссылалась на следующее: 

за май 2024 года истцу выплачена премия в размере 21 000 руб., а также 40 000 рублей (премия + коэффициент); 

за июнь 2024 года истцу выплачена премия в размере 11 052 руб. 63 коп., а также 32 000 руб. (премия + коэффициент), что пропорционально отработанному истцом времени, с учётом того, что с --.--.---- г. по --.--.---- г. истец находилась на больничном;

за июль 2024 года премия истцу не начислялась и не выплачивалась, поскольку Председателем Правления АО «Солид Банк» принят приказ от --.--.---- г. №---к, согласно которому принято решение не выплачивать ФИО1 премию за июль. Поводом для издания данного приказа явился выявленный факт неоднократного нарушения ФИО1 стандартов корпоративного стиля банка;

за август 2024 года премия истцу не начислялась и не выплачивалась, поскольку Председателем Правления АО «Солид Банк» принят приказ от --.--.---- г. №---к, согласно которому принято решение не выплачивать ФИО1 премию за август. Поводом для издания данного приказа явился выявленный факт нарушения ФИО1 пунктов 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3 трудового договора, внутренних нормативных актов банка, поступление на неё жалобы клиента банка.

Согласно доводам представителя ответчика исходя из положений трудового договора, положений о премировании АО «Солид Банк» выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. И поскольку работником ФИО1 не были выполнены условия выплаты премии, то, по мнению представителя банка, работодатель на законных основаниях лишил истца премии за июль-август 2024 года.

Возражения представителя ответчика изложены в отзывах на исковое заявление (том 1, л.д. 173-175, 245-247).

В ходе разбирательства дела установлено, что в АО «Солид Банк» действует ряд локальных нормативных актов, регулирующих систему оплаты труда. 

Такими актами являются:

«Политика оплаты труда работников АО «Солид Банк» (Версия 04), утвержденная протоколом Совета директоров от --.--.---- г. №--, введенная в действие приказом председателя Правления от --.--.---- г. №-- (далее по тексту – «Политика оплаты труда») (том 1, л.д. 108-119);

«Положение о премировании работников АО «Солид Банк» (Версия 04), утвержденное протоколом Совета директоров от --.--.---- г. №-- и введенное в действие приказом председателя Правления от --.--.---- г. №-- (далее – «Положение о премировании») (том 2, л.д. 8-16);

«Положение о премировании сотрудников отдела продаж и клиентского обслуживания и кассовых работников по итогам выполнения индивидуальных задач и задач подразделений» (том 1, л.д. 228-241) (далее по тексту «Положение о премировании сотрудников ОПиКО») (том 1, л.д. 228-241).

Изучение указанных локальных нормативных актов показало следующее. 

Согласно пункту 5.1, подпункту «б» пункта 5.2, пункту 5.3 «Политики оплаты труда» структура совокупного дохода работников Банка состоит из фиксированной и нефиксированной части (том 1, л.д. 112 оборот).

Согласно пунктам 5.2, 5.3 «Политики оплаты труда» основными элементами совокупного дохода работников в отношении нефиксированной части являются: периодические и единовременные премии, вознаграждения по итогам работы за год. Все выплаты нефиксированной части регламентируются внутренними нормативными документами Банка. Долгосрочное вознаграждение для отдельных категорий работников Банком не предусмотрено.

Система премиальных выплат служит для стимулирования и поощрения высоких индивидуальных результатов деятельности; формирования ответственности за достижение коллективных и корпоративных целей, а также за принимаемые в течение соответствующих периодов риски; формирования стандартов поведения и работы, основанных на корпоративных ценностях и соответствующих корпоративной культуре Банка (том 1, л.д. 112 оборот).

В силу положений пункта 5.10 «Политики оплаты труда» фактический размер совокупного дохода работника зависит от ряда факторов: размера установленных работнику должностного оклада, надбавок и доплат; уровня личной результативности работника; результатов деятельности подразделения, к которому относится работник; результатов деятельности Банка и/или его структурных подразделений и филиалов (том 1, л.д. 113).

Согласно пункту 2.6 «Положения о премировании» работникам, проработавшим неполный месяц, премия начисляется в размере пропорционально фактически отработанному времени (том 2, л.д. 9 оборот).

Согласно пункту 2.7 «Положения о премировании» премирование работника производится при соблюдении всех условий, предусмотренных настоящим Положением и утверждаемыми Правлением Банка системами мотивации. Данное премирование является мотивационной нефиксируемой частью системы оплаты труда работника (том 2, л.д. 9 оборот).

Согласно пункту 2.9 «Положения о премировании» в соответствии с отдельными утверждаемыми Правлением Банка системами мотивации предусматриваются особые условия премирования для отдельных категорий работников.

Согласно пункту 3.1 «Положения о премировании» условиями для начисления премии являются: выполнение количественных и/или качественных показателей деятельности Банка, учитывающих риски и доходность, предусмотренных настоящим Положением и Системой показателей, лимитов для целей управления рисками и капиталом АО «Солид Банк»; отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов; отсутствие нарушений в работе, выявленных внешними и внутренними контролирующими органами; отсутствие фактов злоупотреблений и мошенничества; отсутствие дисциплинарных взысканий; отсутствие случаев нарушений законодательства, локальных нормативных актов (том 2, л.д. 10).

Согласно пункту 4.2.1 «Положения о премировании» ежемесячная премия является мотивационной нефиксированной негарантированной частью системы оплаты труда работника (том 2, л.д. 10 оборот). 

Согласно пункту 4.2.5 «Положения о премировании» ежемесячная разовая премия может выплачиваться всем работникам по результатам работы за месяц в случае безупречного выполнения работником его должностных обязанностей (том 2, л.д. 10 оборот).

Согласно пункту 4.2.8.1 «Положения о премировании» обязательными условиями ежемесячного премирования работника и в совокупности являются: а) своевременное и качественное выполнение работником его трудовых обязанностей в рамках утвержденного в банке бизнес-плана; б) выполнение плана личных продаж продуктов банка; в) отсутствие нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, замечаний вышестоящих руководителей и/или руководителей структурных подразделений; г) отсутствие дисциплинарных взысканий, вынесенных в отчетный период; д) строгое соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайны; е) соблюдение норм корпоративной этики банка; ж) отсутствие обоснованных жалоб на работку работника; з) отсутствие наличия причиненного и не возмещенного ущерба банку; и) соблюдение требований по технике безопасности и правил пожарной безопасности; к) отсутствие нарушений правил осуществления операций, в том числе выявленных по результатам проверок и ревизий банка; л) отсутствие иных фактов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к банку (том 2, л.д. 10 оборот).

Согласно пункту 4.2.9 «Положения о премировании» при невыполнении какого-либо из указанного в пункте 4.2.8 Положения условия премия работнику может не выплачиваться или выплачиваться не в полном объёме

Согласно пункту 3.3 «Положения о премировании сотрудников ОПиКО» действие данного Положения распространяется, в том числе, на начальников отдела продаж и клиентского обслуживания (том 1, л.д. 230). (Т.е. на ту должность, которую занимала истец).

На «Положение о премировании сотрудников ОПиКО» распространяются общие «Положения о премировании» (разделы 1-3) (пункт 1.1).

Таким образом, «Положение о премировании сотрудников ОПиКО» действует в совокупности с «Положением о премировании».

Согласно пункту 3.5 «Положения о премировании сотрудников ОПиКО» бонус является негарантированной и непостоянной формой материального поощрения работников за достижение высоких результатов их трудовой деятельности, достижения целевых показателей, выполнения плановых показателей и выплачивается исключительно по решению Председателя Правления банка либо лица, его замещающего (том 1, л.д. 230).

В разделе 5 «Положение о премировании сотрудников ОПиКО» приведена методика расчета бонуса.

Согласно пункту 5.3.2 «Положения о премировании сотрудников ОПиКО» премия начальника отдела продаж и клиентского обслуживания составляет 4 % от полученного комиссионного дохода за продажи банковских продуктов и продуктов партнеров всего отдела. Максимальный размер премии не может превышать 40 000 рублей, включая все районные коэффициенты и региональные надбавки (том 1, л.д. 234).

Согласно представленным расчетным листкам: 

за апрель 2024 года работодатель начислил истцу оплату по окладу в размере 49 000 руб., переменную часть заработной платы в размере 21 000 руб., премию + коэффициент 40 000 руб.; 

за май 2024 года работодатель начислил истцу оплату по окладу в размере 49 000 руб., переменную часть заработной платы в размере 21 000 руб., премию + коэффициент 40 000 руб.; 

за июнь 2024 года работодатель начислил истцу оплату по окладу в размере 25 789 руб. 47 коп. (за 10 отработанных дней), переменную часть заработной платы в размере 11 052 руб. 63 коп., премию + коэффициент 32 000 руб.; 

за июль 2024 года работодатель начислил истцу оплату по окладу в размере 27 695 руб. 65 коп. (за 13 отработанных дней); 

за август 2024 года работодатель начислил истцу оплату по окладу в размере 18 666 руб. 67 коп. (за 8 отработанных дней) (том 1, л.д. 196-197).

Согласно расчетному листу за май 2024 года с учётом оклада, с переменной части заработной платы в размере 21 000 руб., премии в размере 40 000 руб. и за вычетом НДФЛ к выплате «на руки» истцу полагалось 95 700 руб. (том 1, л.д. 196). 

Указанная сумма (95 700 руб.) истцу была выплачена двумя платежными поручениями – от --.--.---- г. №-- на 17 052 руб. и от --.--.---- г. №-- на 78 648 руб. (том 2, л.д. 3, л.д. 3 оборот). 

Таким образом, за май 2024 года истцу выплаты произведены в полном, максимальном объеме, ей выплачен должностной оклад, предусмотренная трудовым договором премия в размере 21 000 руб. и максимальный бонус как начальнику отдела продаж и клиентского обслуживания в размере 40 000 руб., который предусмотрен пунктом 5.3.2 «Положения о премировании сотрудников ОПиКО», в связи с чем доводы истца об уменьшении ей премии в мае 2024 года суд находит необоснованными.

Согласно расчетному листу за июнь 2024 года с учетом 8 отработанных истцом дней, с учётом её нахождения на больничном и за вычетом НДФЛ к выплате «на руки» полагалось 65 454 руб. 27 коп., данная сумма включала в себя должностной оклад, оплату больничного за счет работодателя, переменную часть заработной платы в размере 11 052 руб. 63 коп. (пропорционально отработанному времени), а также бонус как начальнику отдела продаж и клиентского обслуживания в размере 32 000 руб. (пропорционально отработанному времени) (том 1, л.д 196).

Указанная сумма (65 454 руб. 27 коп.) истцу была выплачена тремя платежными поручениями – от --.--.---- г. № --.--.---- г. руб. 17 коп., от --.--.---- г. №-- на 29 008 руб. 10 коп., от --.--.---- г. №-- на 27 840 руб. (том 2, л.д. 4, л.д. 4 оборот, л.д. 5).

Учитывая изложенное, за июнь 2024 года выплата истцу предусмотренной трудовым договором премии и бонуса как начальнику отдела продаж и клиентского обслуживания произведена работодателем пропорционально отработанному времени, что соответствует пункту 2.6 «Положения о премировании», согласно которому работникам, проработавшим неполный месяц, премия начисляется в размере пропорционально фактически отработанному времени. 

В этой связи доводы истца о том, что ответчик немотивированно лишил её премии за июнь 2024 года суд признает необоснованными, поскольку выплата премии, предусмотренной трудовым договором, и выплата бонуса за июнь произведена работодателем пропорционально отработанному истцом времени, с учётом того, что часть июня 2024 года истец фактически не работала, находилась на больничном, о чем в материалы дела представлены листки временной нетрудоспособности. 

Учитывая, что за май и июнь 2024 года выплата истцу премии, предусмотренной пунктом 5.2 заключенного с ней трудового договора, и выплата бонуса, предусмотренного пунктом 5.3.2 «Положения о премировании сотрудников ОПиКО», произведена работодателем пропорционально отработанному истцом времени, то основания для взыскания премии и бонусов за май-июнь 2024 года отсутствуют. 

За июль и август 2024 года премия, предусмотренная трудовым договором, и бонусы, предусмотренные пунктом 5.3.2 «Положения о премировании сотрудников ОПиКО», истцу не начислялись и не выплачивались, что видно из расчетных листков за указанные месяцы (том 1, л.д. 196-197).

Председателем Правления АО «Солид Банк» принят приказ от --.--.---- г. №---к, согласно которому принято решение не выплачивать ФИО1 премию (том 1, л.д. 201). Поводом для издания данного приказа явился выявленный факт неоднократного нарушения ФИО1 стандартов корпоративного стиля банка.

Председателем Правления АО «Солид Банк» принят приказ от --.--.---- г. №---к, согласно которому принято решение не выплачивать ФИО1 премию за август (том 1, л.д. 200). Поводом для издания данного приказа явился выявленный факт нарушения ФИО1 пунктов 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3 трудового договора, внутренних нормативных актов банка, поступление на неё жалобы клиента банка. 

Согласно материалам дела работодателем проведено служебное расследование, по итогам которого составлено заключение от --.--.---- г., согласно которому ФИО1 за халатное отношение к требованиям пунктов 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3 трудового договора, а также Технологической карты по работе с вкладами физических лиц заслуживает начальник отдела продаж и клиентского обслуживания дополнительного офиса №-- ФИО1 заслуживает привлечения к дисциплинарной ответственности (том 2, л.д. 17-20). 

К дисциплинарной ответственности работодатель истца не привлекал. 

Разрешая спорные правоотношения, суд исходит из следующего.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно расчетным листкам предусмотренная пунктом 5.2 трудового договора премия в размере 21 000 рублей самим работодателем поименована как переменная часть заработной платы (том 1, л.д. 196-197). Учитывая изложенное и принимая во внимание, что премия в размере 21 000 рублей предусмотрена трудовым договором, то суд пришёл к выводу о том, что указанная премия входит в систему оплату труда и сам работодатель, упоминая эту премию в расчетном листке как переменную часть заработной платы, данное обстоятельство фактически признает. 

В отличие от премии в размере 21 000 рублей, предусмотренной трудовым договором, бонус в максимальном размере 40 000 рублей, предусмотренный «Положением о премировании сотрудников ОПиКО», представляет собой поощрительную, стимулирующую, негарантированную выплату, не входящую в систему оплаты труда, выплата которой производится по усмотрению работодателя, что следует из положений пункта 3.5 «Положения о премировании сотрудников ОПиКО» (том 1, л.д. 120). Указанный бонус в заработную плату не входит и в трудовом договоре, заключенном с истцом, не указан. 

Бонус, предусмотренный «Положением о премировании сотрудников ОПиКО», имеет принципиальное отличие от премии в размере 21 000 рублей, предусмотренной трудовым договором – премия в размере 21 000 рублей по расчетным листкам отнесена работодателем к переменной части заработной платы, а бонус отнесен к премии, то есть является стимулирующей выплатой, которая не гарантирована всем работникам, а лишь тем, которые достигли в работе определенных показателей. 

Бонус, являясь дополнительной поощрительной выплатой, не должен утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении работодателем порядка его выплаты и не должен превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. 

Уменьшение или полное лишение бонусов за конкретный период в связи с упущениями по работе не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Учитывая, что решение о выплате бонуса принимается председателем Правления АО «Банк Солид», о чем указано в пункте 3.5 «Положения о премировании сотрудников ОПиКО», учитывая, что выплата бонуса ставится в зависимость, в том числе, от отсутствия обоснованных жалоб со стороны клиентов, соблюдения работником норм корпоративной этики банка, отсутствия нарушения работником локальных нормативных актов, то суд пришёл к выводу об отсутствии оснований для выплаты истцу бонусов за июль и август 2024 года, учитывая при этом, что работодателем были выявлены факты нарушения ФИО1 стандартов корпоративного стиля банка, поступление на неё жалобы клиента банка, несоблюдение ею внутренних нормативных актов банка. 

Отказ в выплате истцу стимулирующей выплаты в виде бонусов не был произвольным, а был обусловлен выявленными работодателям упущениями в работе истца. Отказ в выплате оформлен работодателем путем издания приказов председателя Правления АО «Солид Банк» от --.--.---- г. №---к и от --.--.---- г. №---к. Данные приказы не оспорены и недействительными не признаны.

Поскольку бонус, предусмотренный «Положением о премировании сотрудников ОПиКО», является стимулирующей выплатой и в силу приведенных локальных актов банка может не выплачиваться при невыполнении работником условий премирования, а определение критериев достижения условий для премирования находится в компетенции работодателя, а не суда, то суд пришёл к выводу об отсутствии оснований считать, что истцу за июль-август 2024 года подлежит выплата бонусов, предусмотренных «Положением о премировании сотрудников ОПиКО».

Невыплата истцу в указанные месяцы бонусов, предусмотренных «Положением о премировании сотрудников ОПиКО», согласуется с действующими у работодателя локальными нормативными актами, приведенными выше, согласно которым выплата бонусов носит факультативный характер, их выплата ставится в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя и основанием выплаты бонуса является решение Председателя Правления АО «Солид Банк». 

В тоже время суд не может согласиться с доводами представителя ответчика о наличии оснований для полного лишения истца предусмотренной трудовым договором премии за июль-август 2024 года.

Несмотря на то, что выплата премии, предусмотренной трудовым договором, осуществляется по усмотрению работодателя и по условиям «Положения о премировании» при не достижении работником условий для выплаты премии выплата ежемесячной премии, предусмотренной трудовым договором, работник может быть лишен ежемесячной премии, то при определении размера, до которого данная премия может быть снижена, работодатель должен учитывать разъяснения, изложенные в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от --.--.---- г. №---П, поскольку премия, предусмотренная трудовым договором, входит в состав заработной платы, о чем, как отмечено выше, указано самим работодателем в расчетных листках, в которых указанная премия поименована как «переменная часть заработной платы». 

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от --.--.---- г. №---П, принятым в связи с жалобой гражданки ФИО3, часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации признана не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75.1, в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (пункт 1 резолютивной части).

При этом федеральному законодателю поручено внести в кратчайшие сроки необходимые изменения в действующее правовое регулирование.

Одновременно Конституционный Суд Российской Федерации указал, что впредь до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере, включая участие в оказании платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, участие в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

В силу этого факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов (пункт 2 резолютивной части Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от --.--.---- г. №---П).

С учетом приведенной выдержки из Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от --.--.---- г. №---П принятие работодателем решения о снижении или лишении работника премии, входящей в систему оплаты труда, не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов, то есть снижение заработной платы (с учетом лишения премии) на 20% является допустимым, а снижение заработной платы (с учетом лишения премии) более чем на 20 % является недопустимым. 

Судом установлено, что за июль и август 2024 года работодатель лишил истца премии, предусмотренной трудовым договором, что привело к уменьшению размера заработной платы истца более чем на 20 %, что противоречит приведенным выше правовым позициям Конституционного Суда Российской Федерации и нарушает трудовые права истца. Выводы суда основаны на следующих расчетах.

Июль 2024 года. 

Согласно материалам дела в июле 2024 года истец отработала 13 дней, а 10 дней отсутствовала на работе по причине нахождения на больничном. За отработанные 13 дней работодатель начислил истцу должностной оклад в размере 27 695 руб. 65 коп. (расчет: оклад 49 000 руб. : 23 рабочих дня по производственному календарю в июле x 13 отработанных дней) (том 1, л.д. 196). Премию за июль работодатель не начислял и не выплачивал. 

Получение сумм, указанных в расчетном листке за июль, истец не оспаривала. 

В случае, если бы работодатель не лишал истца за июль премии, предусмотренной трудовым договором, то за 13 отработанных в июле дней работодатель начислил бы истцу 39 565 руб. 11 коп. (данная сумма состоит из должностного оклада + премии, с учётом пропорционально отработанного времени). 

Расчет суммы в 39 565 руб. 11 коп. выглядит следующим образом: 49 000 рублей оклад + 21 000 руб. ежемесячная премия, предусмотренная трудовым договором = 70 000 руб. (при условии отработки истцом полного месяца июля). Но поскольку в июле истец отработала не полностью, часть месяца находилась на больничном, то 70 000 руб. : 23 рабочих дня в июле x 13 отработанных истцом дней = 39 565 руб. 11 коп. 

Как указано выше, снижение или лишении премии не должно приводить к уменьшению размера заработной платы более чем на 20 %. 

Исходя из Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от --.--.---- г. №---П снижении размера премии, входящей в состав заработной платы, не может быть произвольным и не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Следовательно, за июль 2024 года работодатель мог снизить размер премии с таким условием, чтобы должностной оклад + ежемесячная премия, предусмотренная трудовым договором, не были меньше 31 652 руб. 08 коп. (расчет: 39 565 руб. 11 коп. – 20 %). Снижение премии в большем размере является неправомерным.

Согласно расчетному листку за июль 2024 года работодатель начислил истцу оклад в размере 27 695 руб. 65 коп. (том 1, л.д. 196). 

Учитывая, что при снижении размера премии размер месячной заработной платы истца за июль 2024 года (оклад + премия) исходя из отработанного ею времени в любом случае не мог быть меньше 31 652 руб. 08 коп., то размер премии за июль, которую работодатель должен выплатить истцу, чтобы лишение истца премии не приводило к уменьшению её ежемесячной заработной платы в июле 2024 год большем чем на 20 %, составляет 3956 руб. 43 коп. (расчет: 31 652 руб. 08 коп. – 27 695 руб. 65 коп. = 3956 руб. 43 коп.). 

Следовательно, невыплата работодателем истцу за июль 2024 года премии, предусмотренной трудовым договором, в размере 3956 руб. 43 коп. являлось неправомерным, сделанным без учета положений постановления Конституционного Суда Российской Федерации от --.--.---- г. №---П, поскольку не выплатив премию в указанном размере, работодатель уменьшил размер месячной заработной платы истца более чем на 20 %, в связи с чем указанная премия подлежит взысканию в пользу истца. 

Август 2024 года. 

Согласно материалам дела в августе 2024 года истец отработала 8 дней, а другие дни отсутствовала на работе по причине нахождения на больничном. За отработанные 8 дней работодатель начислил истцу должностной оклад в размере 18 666 руб. 67 коп. (расчет: оклад 49 000 руб. : 21 рабочий день по производственному календарю в августе x 8 отработанных дней) (том 1, л.д. 197).

Получение сумм, указанных в расчетном листке за август, истец не оспаривала. 

В случае, если бы работодатель не лишал истца премии, предусмотренной трудовым договором, то за 8 отработанных в августе дней работодатель начислил бы истцу 26 666 руб. 64 коп. (с учётом должностного оклада + премии, с учётом пропорционально отработанного времени). 

Расчет суммы в 26 666 руб. 64 коп. выглядит следующим образом: 49 000 рублей оклад + 21 000 руб. премия = 70 000 руб. (при условии отработки истцом полного месяца июля). Но поскольку в августе истец отработала не полностью, часть дней находилась на больничном, то 70 000 руб. : 21 рабочих дня в августе x 8 отработанных истцом дней = 26 666 руб. 64 коп.

За август 2024 года работодатель мог снизить размер премии с таким условием, чтобы оклад + премия не были меньше 21 333 руб. 31 коп. (расчет: 26 666 руб. 64 коп. – 20 %). Снижение премии в большем размере является неправомерным.

Согласно расчетному листку за август 2024 года работодатель начислил истцу оклад в размере 18 666 руб. 67 коп. (том 1, л.д. 197). 

Учитывая, что при снижении размера премии размер месячной заработной платы истца за август 2024 года (оклад + премия) исходя из отработанного ею времени в любом случае не мог быть меньше 21 333 руб. 31 коп., то размер премии за август, которую работодатель должен выплатить истцу, чтобы лишение истца премии не приводило к уменьшению её ежемесячной заработной платы в августе 2024 год большем чем на 20 %, составляет 2666 руб. 64 коп. (расчет: 21 333 руб. 31 коп. - 18 666 руб. 67 коп.). 

Следовательно, невыплата работодателем истцу за август 2024 года премии, предусмотренной трудовым договором, в размере 2666 руб. 64 коп., являлось неправомерным, сделанным без учета положений постановления Конституционного Суда Российской Федерации от --.--.---- г. №---П, поскольку не выплатив премию в указанном размере, работодатель уменьшил размер месячной заработной платы истца более чем на 20 %, в связи с чем указанная премия подлежит взысканию в пользу истца. 

Учитывая изложенное, суд пришёл к выводу о том, что с учётом положений постановления Конституционного Суда Российской Федерации от --.--.---- г. №---П с работодателя в пользу истца подлежит взысканию задолженность по переменной части заработной платы в сумме 6623 рубля 07 коп. за июль-август 2024 года (расчет: за июль 3956 руб. 43 коп. + за август 2666 руб. 64 коп.).

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с невыплатой переменной части заработной платы, чем истцу, безусловно, причинен моральный вред, подлежащий компенсации в силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, то суд пришёл к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения трудовых прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, принципы разумности и справедливости, находит возможным удовлетворить требование истца о взыскании компенсации морального вреда частично, в сумме 5000 руб. Оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в заявленном в иске размере (100 000 руб.) суд не находит. 

Доводы истца о том, что премия подлежит выплате без учета принципа пропорционально отработанного времени суд отклоняет, поскольку данный довод противоречит пункту 2.6 «Положения о премировании», согласно которому работникам, проработавшим неполный месяц, премия начисляется в размере пропорционально фактически отработанному времени.

Учитывая, что в июле и августе 2024 года истец определенные дни находилась на больничном, что ею не оспаривается и подтверждается представленными в дело листками временной нетрудоспособности, то начисление и выплата ей премии, предусмотренной трудовым договором, не может осуществляться без учета принципа пропорциональности, поскольку во время нахождения на больничном истец непосредственно трудовые функции не осуществляла.

При рассмотрении в суде требований о взыскании задолженности по оплате труда взыскиваемые суммы не подлежат уменьшению на размер НДФЛ, поскольку положениями закона это не предусмотрено, в связи с чем соответствующие доводы ответной стороны суд отклоняет. 

Доводы представителя истца о том, что бонусы, предусмотренные «Положением о премировании сотрудников ОПиКО», входят в систему оплаты труда и фактически являлись гарантированными выплатами суд отклоняет, поскольку как следует из приведенных норм «Положения о премировании сотрудников ОПиКО» выплата бонусов по своему характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, бонусы не являлись гарантированной выплатой и не входили в состав заработной платы. Выплата указанных бонусов трудовым договором, заключенным с истцом, не предопределена. По расчетным листкам бонусы также не относятся к заработной плате.

В этой связи к бонусам положения постановления Конституционного Суда Российской Федерации от --.--.---- г. №---П не применяются, поскольку данное постановление определяет критерии возможного снижения премий, которые входят в состав заработной платы, а бонусы, как установлено судом, в состав заработной платы истца не входят, они не входят в гарантированные работнику выплаты, не установлены трудовым договором и не упомянуты в расчетных листках как часть заработной платы. Ни в трудовом договоре, ни в действующих у работодателя локальных нормативных актах не установлен фиксированный размер бонусов и их обязательный характер, бонусы не являются частью заработной платы. 

Как видно из представленных в деле документов, расходы истца на оплату нанятого на возмездной основе представителя составили 35 500 рублей. Несение расходов подтверждается договором возмездного оказания услуг от --.--.---- г. №--, квитанцией об оплате к этому договору (том 1, л.д. 37-38). 

Принимая во внимание сложность дела, затраченное на его рассмотрение время, степень участия в нем представителя, совокупность представленных сторонами в подтверждение своей правовой позиции доказательств и фактические результаты рассмотрения заявленных требований, исходя из разумности размера судебных расходов, подлежащих возмещению, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 15000 рублей в возмещение расходов на представителя. 

Учитывая, что истец как работник освобождена от уплаты государственной пошлины при обращении с иском в суд, то на основании ч. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом частичного удовлетворения исковых требований с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 4000 рублей. 

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

Р Е Ш И Л :

исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Солид Банк» о признании действий работодателя неправомерными, взыскании премий и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать неправомерными действия акционерного общества «Солид Банк», выразившиеся в уменьшении размера переменной части заработной платы работника ФИО1 в июле-августе 2024 года более чем на 20 процентов.

Взыскать с акционерного общества «Солид Банк» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 задолженность по переменной части заработной платы в сумме 6623 рубля 07 коп., компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей, в возмещение расходов на представителя 15 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с акционерного общества «Солид Банк» (ИНН 

<

***>) в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в сумме 4000 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Татарстан через Ново-Савиновский районный суд ... ... в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения. 

Судья подпись Шамгунов А.И.

Мотивированное решение изготовлено --.--.---- г.