Мотивированное 

решение

 изготовлено ДД.ММ.ГГГГ РЕШЕНИЕ 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ 

Октябрьский районный суд 

<

адрес> в составе председательствующего судьи Хрущевой О.В., с участием истца ФИО1, его представителя ФИО3, представителя ответчика ФИО4, с участием помощника прокурора ФИО5, при секретаре ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ФИО2» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратился в суд к ответчику с вышеупомянутым иском. В обоснование указал, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № ****** он работал в ООО «ФИО2» в должности руководителя проектов регионального отдела. ДД.ММ.ГГГГ его ознакомили с приказом о прекращении трудового договора на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным. С приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ****** об объявлении ему выговора он не был ознакомлен, объяснения, предшествующие вынесению приказа у него не запрашивались. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ****** к нему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора «за невыполнение «Индивидуального плана работы на 2016 год». Данный приказ является незаконным, поскольку обязанность по выполнению индивидуального плана его должностной инструкцией и иными локальными актами ответчика ему не вменена. Приказами от ДД.ММ.ГГГГ № ******, от ДД.ММ.ГГГГ № ******, от ДД.ММ.ГГГГ № ****** к нему применены дисциплинарные взыскания в виде выговоров за неисполнение должностных обязанностей на рабочем месте в течение всего рабочего дня 22,26,ДД.ММ.ГГГГ соответственно. Вместе с тем, он объективно не имел возможности выполнить трудовые обязанности, поскольку работодатель не обеспечил его служебным компьютером. В то же время он выполнял ряд функций – отвечал на телефонные звонки, участвовал в командировках, взаимодействовал с сотрудниками головного офиса, готовил отчеты о проделанной работе. С оригиналом приказа о прекращении действия трудового договора он ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ в 11 час. 00 мин., а, учитывая, что разница с Москвой составляет 2 часа, очевидно, что приказ составлен будущей датой. В приказе об увольнении указан иной номер трудового договора, чем номер трудового договора, заключенного с ним. Номер приказа о прекращении трудового договора не соответствует номеру, указанному в трудовой книжке. В приказе, с которым он был ознакомлен, не указана статья, на основании которой его уволили. В связи с изложенным, просил отменить приказы о применении к нему дисциплинарных взысканий от ДД.ММ.ГГГГ № ******, от ДД.ММ.ГГГГ № ******, от ДД.ММ.ГГГГ № ******, от ДД.ММ.ГГГГ № ******. Признать незаконным приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец и его представитель поддержали доводы, изложенные в исковом заявлении. Дополнительно указали, что служебный ноутбук был истцу предоставлен работодателем ДД.ММ.ГГГГ по почте. ДД.ММ.ГГГГ ноутбук вышел из строя. ДД.ММ.ГГГГ экспресс-почтой истцу вновь был предоставлен ноутбук. Однако, пользоваться им истец отказался, поскольку ноутбук не был передан по акту приема-передачи, он не был уверен в том, что на нем стоит лицензированное программное обеспечение. Также пояснил, что в даты, которые указаны в приказах о наложении на него дисциплинарных взысканий, он осуществлял трудовые обязанности – созванивался с клиентом ООО «ФИО14», сотрудником Росреестра, осуществлял переписку по электронной почте с сотрудниками головного офиса.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска. Указал, что приказы о привлечении ФИО1 к дисциплинарным взысканиям вынесены в соответствии с порядком, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации. По всем фактам дисциплинарных проступков у истца истребованы объяснения. Рабочее место истцу было обеспечено, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был получен служебный ноутбук, от работы на котором истец отказался. В дни, за которые на истца наложены дисциплинарные взыскания, он не выполнял должностные обязанности вообще, что зафиксировано в соответствующих актах и докладных записках. С приказами истец ознакомлен. Приказ от ДД.ММ.ГГГГ № ****** ответчиком не издавался, в приказе об увольнении допущена опечатка в номере приказа, правильным является № ******. Данный приказ обжаловался истцом, решением суда признан законным, решение суда вступило в законную силу. Поскольку ФИО1 допустил неоднократное неисполнения должностных обязанностей, на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Прокурор в заключении полагал, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

Суд, выслушав стороны, свидетелей, исследовав представленные материалы дела, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.

В соответствии с абз. 1 и 5 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. 

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен ст. 193 ТК РФ, согласно положениям которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности и применяя к нему дисциплинарное взыскание, бремя доказывания наличия основания для привлечения работника к ответственности в порядке ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации возложено на работодателя. Именно работодатель обязан доказать, что со стороны работника имелось виновное поведение, связанное с нарушением трудовой функции, а также то, что у работника имелись все условия для выполнения трудовой функции, в том числе и распоряжений работодателя. Кроме того, в круг юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию работодателем, входит соответствие и соразмерность примененного вида дисциплинарного взыскания, тяжести проступка работника.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Оспаривая приказы о наложении дисциплинарных взысканий и приказ об увольнении, истец ссылается на отсутствие в его действиях дисциплинарных проступков.

Приказом № ****** от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за невыполнение трудовых обязанностей, выразившихся в невыполнении «Индивидуального плана работы на 2016 год» на 4 квартал. При этом, в приказе указано на нарушение истцом п.2.1-2.4 Должностной инструкции, п.5.3 Правил внутреннего трудового распорядка, п.2.1.1, 2.1.2, 2.1.5 трудового договора.

В соответствии с п. 2.1-2.4 Должностной инструкции руководителя проектов (л.д. 46), с которой истец ознакомлен, в его обязанности входит выполнение личного плана продаж и плана доходности, установленного на каждый месяц/квартал, планов по встречам с лизингополучателями/поставщиками, обмену ссылками, разработке совместных программ, а также содействие плану продаж, путем выполнения следующих действий: поиск и привлечение новых клиентов, инициирование лизинговой сделки, подготовка документов, связанных с реализацией и исполнением лизинговой сделки; создание и ведение своей клиентской базы, включая её мониторинг, участие в урегулированию проблемной задолженности. Согласно п.2.1.1, 2.15 трудового договора с истцом, последний обязан качественно и своевременно выполнять должностные обязанности, своевременно и качественно выполнять указания руководящих должностных лиц, данных в соответствии с компетенцией и полномочиями.

Учитывая изложенное, доводы истца о том, что на него возложены обязанности по выполнения индивидуального плана, суд находит несостоятельными. 

Судом установлено, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ ознакомлен с индивидуальным планом работы на 4 квартал 2016 года (****** Также судом установлено и истцом не опровергнуто в судебном заседании, что задания, указанные в индивидуальном плане работы он не выполнил. Достоверных доказательств того, что имелись объективные причины, в связи с которыми истец не мог выполнить индивидуального плана, ФИО1 суду не представил.

Таким образом, суд приходит к выводу, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности приказом № ****** от ДД.ММ.ГГГГ являлось обоснованным. Установленный ст. 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюден, до издания приказа у истца истребованы объяснения, сроки привлечения к ответственности не нарушены.

Приказами от ДД.ММ.ГГГГ № ******, от ДД.ММ.ГГГГ № ******, от ДД.ММ.ГГГГ № ****** к ФИО1 применены дисциплинарные взыскания в виде выговоров за неисполнение им должностных обязанностей на рабочем месте в течение всего рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ. При этом, в приказах указано на нарушение истцом п.2.1-2.4, 3.1-3.17 Должностной инструкции, п.5.3 Правил внутреннего трудового распорядка, п.2.1.1, 2.1.2, 2.1.5 трудового договора.

Факт совершения дисциплинарного проступка подтверждается служебными записками ФИО7, актами об неисполнения обязанностей на рабочем месте.

Оспаривая указанные приказы, истец ссылается на то, что он был лишен возможности в полной мере выполнять должностные обязанности, поскольку работодатель не обеспечил его ноутбуком.

Вместе с тем, указанные доводы истца опровергаются исследованными в ходе судебного заседания доказательствами.

Так, судом установлено и истцом не оспаривается, что посредством экспресс-почты он ДД.ММ.ГГГГ получил от работодателя ноутбук. Также судом установлено и истцом не оспаривалось в судебном заседании, что полученным от работодателя ноутбуком он не пользовался.

Учитывая изложенное, суд находит доводы истца о том, что работодатель не обеспечил его рабочим местом, в связи с чем, он не мог выполнять должностные обязанности, несостоятельными. Доводы о том, что работодатель обязан оформить акт приема-передачи ноутбука, суд не принимает во внимание, поскольку такой обязанности работодателя нормами действующего законодательства не предусмотрено. 

Доводы истца о том, что ДД.ММ.ГГГГ он выполнял трудовые обязанности достаточными и достоверными доказательствами не подтверждены. Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО8, которая в спорный период работала в аналогичной должности вместе с истцом, суду подтвердила факт невыполнения истцом в указанные даты должностных обязанностей. Оснований не доверять свидетелю у суда не имеется, поскольку свидетель у ответчика в настоящее время не работает, какой-либо заинтересованности в исходе дела не имеет.

До применения к истцу дисциплинарных взысканий, с него истребованы объяснения, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдены. 

С приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности истец ознакомлен.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (п. 53) разъясняло, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Оценивая представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что тяжесть совершенных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, учтены работодателем при наложении на истца дисциплинарных взысканий.

При решении вопроса о соответствии примененного взыскания тяжести совершенного истцом дисциплинарного проступка, суд также учитывает то, что нарушение должностных обязанностей носило систематический характер.

Рассматривая требования истца о правомерности его увольнения, суд приходит к следующему.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в Постановлении N 2 от 17 марта 2004 г., работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (пункт 33).

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания.

Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь, если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, не оказавшие на него дисциплинирующего воздействия.

Такое толкование предполагает определенные единообразные требования и к работодателям, которые, действуя добросовестно и осмотрительно, не могут не контролировать исполнение трудовых обязанностей работниками, а потому справедливым является ограничение их права расторгнуть трудовой договор, если ранее они не реагировали должным образом на нарушения трудовой дисциплины.

При этом разъяснено, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (пункт 35).

Оценивая представленные доказательства по настоящему гражданскому делу в совокупности, суд приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора с истцом в порядке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку на момент совершения проступка, явившегося поводом для расторжения трудового договора по данному основанию (неисполнения должностных обязанностей ДД.ММ.ГГГГ), истец имел дисциплинарное взыскание, наложенные на него приказом № ****** от ДД.ММ.ГГГГ.

Так, судом установлено, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ****** ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющего дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) (л. д. 173). Поскольку истец отказался от подписи на приказе об увольнении, представителями работодателя составлен акт (л.д.172).

Основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения является неисполнение им должностных обязанностей в течение ДД.ММ.ГГГГ. Указанный вывод следует из анализа представленных суду доказательств, а также из документов, являющихся основаниями для издания приказа.

При этом суд считает необходимым указать, что по смыслу разъяснений п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, если имеется совокупность нарушений трудовой (служебной) дисциплины, тяжесть которых дает достаточные основания для прекращения трудовых отношений. При этом нарушение трудовой (служебной) дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что это взыскание не оказало на нарушителя положительного воздействия. Иной подход означал бы возможность исключительно формального применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В рассматриваемом случае в связи с ознакомлением истца с оспариваемыми приказами о наложении дисциплинарных взысканий в один день ДД.ММ.ГГГГ нельзя говорить о повторном нарушении истцом трудовых обязанностей после применения к нему дисциплинарных взысканий приказами от ДД.ММ.ГГГГ № ******, от ДД.ММ.ГГГГ № ******, от ДД.ММ.ГГГГ № ******, от ДД.ММ.ГГГГ № ****** или о том, что неисполнение или ненадлежащее исполнение истицей трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. 

Вместе с тем, у истца имеется дисциплинарное взыскание в виде выговора по приказу № ****** от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.199), которое не снято и не погашено. Решением Октябрьского районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ (******) ФИО1 отказано в удовлетворении исковых требования об отмене дисциплинарного взыскания, наложенного на него вышеупомянутым приказом, решение вступило в законную силу, истцом не обжаловалось.

При таком положении увольнение истца приказом от ДД.ММ.ГГГГ по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указанной норме Трудового кодекса Российской Федерации является законным.

Доводы истца о том, что из приказа об увольнении нельзя сделать вывод о том, за какой конкретно проступок истец привлечен к дисциплинарной ответственности, суд отклоняет.

Исходя из смысла ст. ст. 192, 193 ТК РФ при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в приказе о применении дисциплинарного взыскания должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, его дата и время совершения.

Проанализировав в порядке ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации приказ об увольнении суд приходит к выводу о том, что он содержат указания на то, в чем конкретно заключалось нарушение, допущенное работником, а также дату, время совершения проступков, послуживших поводами к применению дисциплинарного взыскания. Так, в приказе о прекращении трудового договора с работником (увольнении) имеется ссылка на закон, которым работодатель руководствуется при расторжении трудового договора с работником. Из текста оспариваемого приказа усматривается, что в его основу положены служебная записка ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ, акт «Об неисполнении трудовых обязанностей» от ДД.ММ.ГГГГ, карта фотография рабочего дня от ДД.ММ.ГГГГ, требование о даче объяснений, объяснительная ФИО1 о невыполнении должностных обязанностей ДД.ММ.ГГГГ., которые исследованы в судебном заседании.

Таким образом, факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде неисполнения должностных обязанностей ДД.ММ.ГГГГ судом установлен и подтверждается материалами дела.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения по вышеуказанному основанию применено работодателем с учетом предшествовавшего отношения работника к должностным обязанностям, с соблюдением установленных законом порядка и сроков, с учетом тяжести проступка.

Допущенное ответчиком при оформлении прекращения с истцом трудового договора нарушение - в приказе не указан конкретный дисциплинарный проступок, послуживший основанием к увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к существенным нарушениям порядка и процедуры увольнения не относится, не влечет за собой признание приказа об увольнении незаконным и безусловное восстановление на работе. Тем более, как указано выше, из анализа приказа об увольнении явно следует достоверный вывод о времени совершении дисциплинарного проступка и в чем проступок выражается. Также является несущественным то обстоятельство, что в приказе неверно указан его номер.

При таком положении, руководствуясь приведенными нормами права, положениями локальных нормативных актов ответчика, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации, суд приходит к выводу о наличии оснований для наложения дисциплинарных взысканий в виде выговоров и увольнения, соблюдении порядка их применения и сроков, предусмотренных ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Суд усматривает, что тяжесть совершенных истцом проступков и обстоятельства их совершения учтены работодателем при принятии решения.

Поскольку в восстановлении на работе, а также в признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными судом отказано, отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-197 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к ООО «ФИО2» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда -отказать.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд 

<

адрес>.

Председательствующий О.В.Хрущева