Дело № 2-1218/2020 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 мая 2020 года г. Калининград

Ленинградский районный суд г. Калининграда в составе

председательствующего судьи Мунько М.Л.,

при секретаре Гайдаенко В.Н., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Роз Тех» о взыскании задолженности по заработной плате, о взыскании компенсации за досрочное расторжение трудового договора, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском, указав, что работала в ООО «РозТех» с ДД.ММ.ГГГГ в должности директора магазина Бюстье, расположенного по адресу: 

<

...>, ТРЦ «Европа». В начале ДД.ММ.ГГГГ стало известно о расторжении договора аренды и закрытии магазина с ДД.ММ.ГГГГ. При беседе с директором розничной группы ФИО5, последняя дала понять, что вакантных должностей в г. Калининграде нет. ДД.ММ.ГГГГ работодатель выслал ей уведомление о сокращении штата и уведомил ее под роспись. В ответ на уведомление, истец ДД.ММ.ГГГГ написала заявление о согласии на расторжение трудового договора до истечении месячного срока уведомления об увольнении, установленного ч.2 ст.180 ТК РФ, с выплатой дополнительной компенсации в соответствии с ч.3 ст. 180 ТК РФ, в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до завершения срока уведомления. Ответа и решения по ее заявлению не поступило. ДД.ММ.ГГГГ было повторно написано заявление о выплате компенсации за досрочное расторжение трудового договора, а так же у работодателя запрошены документы. Ответа не последовало. Увольнение в связи с сокращением численности или штата организации до истечения срока уведомления об указанном увольнении допускается только по взаимному согласию. Если работодатель против, то работник должен продолжать трудовую деятельность до истечения срока, указанного в уведомлении. На сегодняшний день работодатель не дал свое согласие на досрочное расторжение трудовых отношений, филиал в котором она работала, закрыт с ДД.ММ.ГГГГ. Работодатель после уведомления об увольнении не предложил ни одной вакантной должности, таким образом она осталась без работы и средств к существованию.

Согласно трудовому договору, а так же схеме вознаграждения сотрудников магазина, ответчик за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ обязан был выплатить причитающуюся сумму заработной платы в размере 

<

данные изъяты>. ( с НДФЛ), что подтверждает расчетный лист и переписка с руководством. ДД.ММ.ГГГГ ответчик выплатил часть данной суммы, а именно 

<

данные изъяты>., в качестве аванса, остальную часть заработной платы должен был выплатить ДД.ММ.ГГГГ согласно трудовому договору. При этом ДД.ММ.ГГГГ остаток заработной платы в размере 

<

данные изъяты>. (за вычетом ндфл), выплачен не был. ДД.ММ.ГГГГ ей была выплачена сумма 

<

данные изъяты>., после обращения к руководству вечером ДД.ММ.ГГГГ была выплачена сумма 

<

данные изъяты>. Причитающаяся ей задолженность по заработной плате в размере 

<

данные изъяты>. на день подачи искового заявления не выплачена.

В досудебном порядке ДД.ММ.ГГГГ ответчиком выплачена частичная денежная компенсация в размере 

<

данные изъяты>. По состоянию на день ее обращения в суд с исковым заявлением ответчик обязан выплатить в ее пользу денежную компенсацию (с учетом частично выплаченной ответчиком суммы) в размере 

<

данные изъяты>. (за досрочное расторжение трудового договора), 

<

данные изъяты>. выходное пособие и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, а так же задолженность по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ года за вычетом НДФЛ в размере 

<

данные изъяты>. и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 

<

данные изъяты> Кроме того указала, что незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который оценивает в 

<

данные изъяты>. Просит взыскать с ответчика 

<

данные изъяты>. в качестве компенсации за досрочное расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока уведомления об увольнении; 

<

данные изъяты>. в качестве выходного пособия при увольнении по сокращению штата в размере среднемесячного заработка, а так же средний заработок на период трудоустройства; задолженность по заработной плате в размере 

<

данные изъяты> руб.; 

<

данные изъяты>. в счет компенсации за неиспользованный отпуск, а также в счет компенсации морального вреда 

<

данные изъяты>.

29 января 2020 года истец уточнила исковые требования, просила взыскать с ответчика, с учетом перечисленных в ее адрес денежных средств, 

<

данные изъяты> руб.

06 марта 2020 года истец вновь уточнила исковые требования, указала, что ответчик незаконно лишил ее права на получение начисленной премии за ДД.ММ.ГГГГ года в сумме 

<

данные изъяты>, которую она заработала на основании действующей у ответчика схемы вознаграждения сотрудников магазина, выполнив условия, необходимые для ее получения по названной схеме, и впоследствии незаконно не учитывал эту премию при расчете средней заработной платы. Кроме того, ответчик в ходе проведения мероприятий по прекращению деятельности магазина Бюстье и расторжении трудового договора незаконно применил правила, предусмотренные трудовым законодательством для случаев принятия работодателем решений о сокращении численности штата организации, что дало ему возможность незаконно применить к ней положения ТК РФ о простое и необоснованно рассчитывать подлежащие ей выплаты в ДД.ММ.ГГГГ года, в том числе выходное пособие при увольнении, в порядке ст. 157 ТК РФ в размере двух третей от ее средней заработной платы, т.е. в уменьшенном размере. Считает, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она работала в обособленном подразделении ООО «РозТех», именуемом магазин «Бюстье», и расположенном в другой местности по адресу: 

<

...>, лит.А, где находились оборудованные для нее и других работников обособленного подразделения ответчика рабочие места, к которому должны применяться правила, регулирующие деятельность обособленных подразделений организаций. Ответчик должен был осуществлять увольнение сотрудников по правилам, предусмотренным для ликвидации организации. Просит взыскать с ответчика в счет оплаты долга по оплате труда за ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты>., за ДД.ММ.ГГГГ года – 

<

данные изъяты>., за ДД.ММ.ГГГГ года – 

<

данные изъяты> руб., 

<

данные изъяты> руб. в счет оплаты долга по оплате сохраняемого среднего месячного заработка на период трудоустройства за второй месяц, компенсацию за задержку оплаты труда за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты>, а всего – 

<

данные изъяты> руб., а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО2, действующий на основании ордера, уточненные 06 марта 2020 года исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «РозТех» в судебное заседание не явился, о времени и месте его проведения извещен надлежащим образом, представил отзыв на иск, согласно которому с заявленными требованиями ответчик не согласен в полном объеме, поскольку истец была уволена с занимаемой должности в установленном законом порядке в связи с сокращением штата, задолженности по заработной плате, иным выплатам у ответчика перед истцом не имеется.

Заслушав истца и ее представителя, исследовав в полном объеме материалы дела, суд находит требования истца необоснованными и не подлежащими удовлетворению в силу следующего.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст.34 ч.1; ст.35 ч.2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В силу ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен трудовой договор №, согласно которому ФИО1 принята на работу в магазин «Бюстье» г. Калининград на должность Директор-стажер с испытательным сроком три месяца. Место осуществления трудовой деятельности согласно договору –г. Калининград. 

Договор заключен на неопределенный срок. Оплата труда производится в соответствии с положением об оплате труда и премировании, ежемесячный оклад 

<

данные изъяты> рублей. Работнику могут выплачиваться компенсации, пособия, единовременные премии и другие выплаты, предусмотренные положением об оплате труда и премировании и приказами (распоряжениями) работодателя.

Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени.

Согласно дополнительному соглашению № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО1 переведена с ДД.ММ.ГГГГ в магазин Бюстье в г. Калининграде на должность Директор магазина и выполняет трудовые обязанности в ООО «РозТех» в соответствии с договором и должностной инструкцией.

На основании приказа ООО «РозТех» от ДД.ММ.ГГГГ, магазин «Бюстье», расположенный по адресу: 

<

...>, лит.А, закрыт.

На основании приказа ООО «РозТех» от ДД.ММ.ГГГГ в связи с проведением организационно-штатных мероприятий и в целях оптимизации штатной структуры ООО «РозТех» ДД.ММ.ГГГГ проведено сокращение численности и штата работников и исключены из организационно-штатной структуры подразделения магазина Бюстье г. Калининград следующие должности – директор магазина 1 единица.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предупреждена о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С указанным уведомлением истец ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком вынесен приказ об объявлении с ДД.ММ.ГГГГ простоя, возникшего по вине работодателя по причинам организационного характера на основании ст. 157 ТК РФ, в том числе, для сотрудника магазина «Бюстье» ФИО1 Принято решение производить указанным в приказе сотрудникам оплату времени простоя в размере двух третей заработной платы.

Указанный приказ направлен истцу телеграммой по месту регистрации последней: 

<

адрес>.

При этом суд считает, что выплата работнику компенсации зарплаты в случае простоя по вине работодателя в размере не менее 2/3 среднего заработка, в том числе в период предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, не противоречит Трудовому кодексу.

Из материалов дела следует, что в период простоя, в том числе в период предупреждения о сокращении штата, работник был освобожден от обязанности присутствовать на рабочем месте, с чем был ознакомлен. Таким образом, организационно-штатные мероприятия по сокращению штата начали осуществляться в период после объявления простоя на предприятии. Основанием для издания приказа об объявлении простоя и выплаты компенсации в размере 2/3 среднего заработка, в том числе в период после предупреждения о сокращении, послужило не проведение организационно-штатных мероприятий по сокращению численности работников или штата, а отсутствие работы ввиду закрытия магазина. Само по себе предупреждение о предстоящем сокращении не прекращает простой и не порождает обязанность выплачивать зарплату в полном объеме при отсутствии работы, поскольку магазин не работал, а работник не находился на работе и не выполнял трудовую функцию. В период после объявления предупреждения о предстоящем сокращении штата простой продолжался, деятельность предприятия не возобновлялась.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца ответчиком направлено сообщение о том, что ООО «РозТех» не прекратил свою деятельность в г. Калининграде полностью, в г. Калининграде существует обособленное подразделение магазин «Дефиле», вакантные должности в указанном магазине отсутствуют. При появлении вакансии до даты увольнения истца в связи с сокращение численности или штата работников организации ДД.ММ.ГГГГ в магазине «Дефиле» г Калининград, истцу будет направлено предложение о переводе на другую вакантную должность.

Указанное сообщение направлено в адрес истца заказным письмом с описью вложения.

Таким образом, судом установлено, что должность, которую занимала истец, была сокращена, иной вакантной должности не имелось, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. С указанным приказом истец ознакомлена, что не отрицалось ею в судебном заседании.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Кроме того, вопреки доводам истца, подача истцом заявления ДД.ММ.ГГГГ о согласии быть уволенной в соответствии с полученным ДД.ММ.ГГГГ уведомлением о предстоящем увольнении по сокращению штата работников до истечения двухмесячного срока, не возлагала на ответчика обязанности произвести увольнение по указанному основанию, поскольку в силу ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с письменного согласия работника до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, с выплатой работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, является правом, а не обязанностью работодателя. 

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к выводу о том, что порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, иных должностей которые истец могла бы занять в соответствии с имеющейся у нее квалификацией, опытом работы и требованиям по должностям, у ответчика не имелось.

Что касается доводов истца о том, что ее увольнение должно было быть произведено не по правилам сокращения численности и штата работников, а по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, суд приходит к следующим выводам.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации, т.е. в случае прекращения его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 Гражданского кодекса РФ).

По ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Согласно абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Аналогичная правовая позиция изложена в Определении Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 № 144-О.

Что касается требований истца о взыскании с ответчика задолженности по оплате труда, задолженности по оплате сохраняемого среднего месячного заработка на период трудоустройства за второй месяц, компенсации за задержку оплаты труда за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с учетом начисленной, но не выплаченной премии за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 

<

данные изъяты> руб., суд приходит к следующему.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, система оплаты труда, включающая составляющие ее элементы, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а также условиями трудового договора, заключаемого с работником.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, а также условия трудовых договоров.

В соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ (в редакции дополнительного соглашения ДД.ММ.ГГГГ), истцу устанавливался оклад в сумме 

<

данные изъяты> коп., компенсации, пособия, единовременные премии и другие выплаты, предусмотренные положением об оплате труда и премировании и приказами (распоряжениями) работодателя.

Согласно п. 1.3 Положения об оплате труда и премировании работников ООО «РозТех», заработная плата включает в себя должностной оклад и премии за надлежащее выполнение работником трудовых функций. В соответствии с Приложением № к Положению об оплате труда и премировании работников ООО «РозТех», директорам магазинов платформы «Бюстье» устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. При этом в соответствии с п. 1.3. Приложения № премиальная система оплаты труда выплачивается по усмотрению работодателя, не является обязательной частью и гарантированной выплатой. С указанным приложением истец была ознакомлена и согласна, о чем указала собственноручно ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п.п. 6.2.3, 6.3.1, 6.3.2 Положения об оплате труда и премировании работников ООО «РозТех», премирование сотрудников осуществляется на основании приказов (распоряжений) работодателя. Вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ, истцом приказ о выплате истцу премии по результатам работы за ДД.ММ.ГГГГ года суду не представлен.

Руководствуясь вышеуказанными нормами закона, оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд установил, что спорная премия не являлась гарантированной выплатой, производилась работодателем сверх должностного оклада, ни трудовой договор, ни локальные акты ответчика не предусматривают обязательного премирования работника.

Вопреки доводам истца, представленный ею в материалы дела расчетный листок за ДД.ММ.ГГГГ года не является основанием для выплаты премии, поскольку исходит от лиц, неуполномоченных на принятие решения о выплате премии и не свидетельствуют об исполнении порядка принятия решения о выплате премии.

Кроме того, ответчик выплатил истцу задолженность по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 

<

данные изъяты>. (ДД.ММ.ГГГГ -

<

данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ – 

<

данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ – 

<

данные изъяты> руб.), 2/3 среднего заработка в связи с простоем по вине работодателя за ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 

<

данные изъяты>. (ДД.ММ.ГГГГ- 

<

данные изъяты>., ДД.ММ.ГГГГ-

<

данные изъяты>.), за декабрь ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты>., в том числе оплата времени простоя, выплаты в связи с расторжением трудового договора, при этом суд принял во внимание расчет, представленный ответчиком, который проверен судом и признан арифметически верным.

Таким образом, увольнение ФИО1 произведено законно, работодателем соблюдена установленная законом процедура увольнения, задолженность по выплате ей причитающихся сумм-отсутствует.

В связи с тем, что основное требование истца судом оставлено без удовлетворения, оснований для удовлетворения производных требований не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199, 233-235 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Калининградский областной суд через Ленинградский районный суд г. Калининграда в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения. 

Мотивированное решение изготовлено 04 июня 2020 года.

Судья М.Л. Мунько