Дело№2-1644/2025

УИД 22RS0011-02-2025-001314-65

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

г. Рубцовск 26 июня 2025 года

Рубцовский городской суд Алтайского края в составе 

председательствующего судьи Журавлевой Т.И., 

при секретаре Кукушкиной Т.В.,

с участием прокурора Крупиной Ю.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «СПС» о признании трудового договора бессрочным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации заработной платы за время вынужденного прогула, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «СПС» (далее по тексту ООО «СПС»), в котором просил признать трудовой договор №4565/22 от 22.07.2022 между истцом и ответчиком заключенным на неопределенный срок; признать незаконным приказ №10123-ув от 30.11.2024; восстановить истца в ранее занимаемой должности, взыскать компенсацию за вынужденный прогул. 

В обоснование требований указал, что истец с ответчиком состоял в трудовых отношениях с 29.10.2022 в должности мастер участка №9 обособленного подразделения «ЭЛЬГА» - ИТР. Заработная плата составляет 180 000 руб. в месяц, график работы 45 дней рабочих /45 выходных. За период времени с 15.11.2024 по 30.12.2024 работодатель не выплатил заработную плату, что послужило основанием для обращения в Рубцовский городской суд Алтайского края, в ходе рассмотрения дела ответчик предоставил свои возражения относительно заявленных требований, в которых указал, что приказом № 1023-ув от 30.11.2024 истец был уволен по п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем не уведомил истца и не возвратил ему трудовую книжку. В связи с чем, истец вынужден обратиться с исковым заявлением в суд. 

Ссылаясь на п.1.7 Трудового договора №4565/2022 от 29.10.2022, указывает, что между сторонами согласованы следующие условия трудового договора: начало трудовых отношений 22.06.2024, окончание – дата подписания акта выполнения работ по договору от 28.10.2021 №018-эс/2021, в свою очередь, материалы дела не содержат какого-либо документа, свидетельствующего о факте выполнения ответчиком обязательств по договору №018-ЭС/2021, следовательно, увольнение истца не может быть признано законным.

В судебном заседании истец ФИО1 отсутствовал, извещен надлежаще о времени и месте рассмотрения дела. 

Представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования подержал в полном объеме по основаниям изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «СПС» в судебном заседании участия не принимал, надлежаще извещен о времени и месте рассмотрения дела, представил ходатайство о пропуске срока исковой давности при обращении в суд. Также представил письменные возражения на исковое заявление, в которых указал, что у ответчика имелись законные основания для расторжения трудового договора с истцом на основании п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, указав, что 28.10.2021 между ООО «Эльга-Фабрика» (по результату замены стороны в договоре ООО «Эльгауголь») и ООО «СПС» заключен договор генерального подряда №018-ЭС/2021 на выполнение комплекса работ на объекте «Обогатительные фабрики мощностью 7 млн. тонн рядового угля в год каждая в составе технологического комплекса по переработке углей Эльгинского месторождения». 29.10.2022 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №4565/22, по условиям которого истец принят на работу в обособленное подразделение «Эльга». Трудовой договор подписан истцом без замечаний и оговорок, об условиях срочности истец был осведомлен, второй экземпляр договора получил на руки, до момента окончания договора его условия не оспаривал. В соответствии с п.1.7 Трудовой договор заключен на неопределенный срок, в связи с тем, что дата окончания работ не может быть определена конкретной датой, договор заключается на время выполнения работ на объекте «Строительство двух обогатительных фабрик мощностью 7 млн т/г каждая в составе технологического комплекса по переработке углей Эльгинского месторождения» по договору от 28.10.2021 №018-ЭС/2021, окончание срочного трудового договора определяется, как день наступления одного из следующих событий, наступившего по времени первым: дата подписания работодателем акта либо иного документа, свидетельствующего о факте выполнения работодателем им обязательств по договору от 28.10.2021 №018-ЭС/2021. В соответствии с п.77.2 ст.77 Договора от 28.10.2021 №018-ЭС/2021 договор распространяет свое действие на отношения сторон с 14.10.2021 и действует до полного исполнения сторонами своих обязательств по договору, что подтверждается свидетельством о выполнении договора. Истец при заключении трудового договора понимал, для каких целей и на какой период ответчик принимает его на работу, а само по себе отсутствие в трудовом договоре конкретной даты прекращения договора в настоящем случае не противоречит положениям ст. 58-59 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку с учетом характера исполнения ответчиком обязательств по строительству обогатительных фабрик, указать конкретную дату окончания таких работ объективно не представлялось возможным и такая точная дата могла не соответствовать как интересам работодателя, так и интересам самого истца. Более того, абз. 8 ст. 59 Трудового кодекса предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается в том числе и с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Тем самым доводы истца о бессрочном характере его трудовой деятельности безосновательны, поскольку с истцом был заключен именно срочный трудовой договор, что прямо предусмотрено законом, и с чем он был согласен, а поэтому не имеется каких-либо оснований полагать о возникновении трудовых отношений на неопределенный срок. В целях соблюдения законодательства ответчиком были соблюдены все необходимые меры при расторжении срочного трудового договора с работником, а именно: 31.10.2024 ООО «Эльгауголь» направило в адрес ООО «СПС» письмо о необходимости исполнения всех обязательств по договору №018-ЭС/2021 в срок до 30.11.2024, руководствуясь данным письмом, 01.11.2024 ответчиком ООО «СПС» издан приказ №343/1-24 об исполнении обязательств по договору №018-ЭС/2021, в соответствии с которым 11.11.2024 истцу направлено уведомление о прекращении срочного трудового договора №2925 от 06.11.2024 посредством телеграфа, приказом ООО «СПС» от 30.11.2024 №10123-ув, истец был уволен в связи с истечением срока трудового договора по п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. 02.12.2024 между ООО «СПС» и ООО «Эльгауголь» подписано свидетельство о выполнении договора подтверждающее, что 30.11.2024 прекращено выполнение работ на объекте «Строительство двух обогатительных фабрик мощностью 7 мнл т/г каждая в составе технологического комплекса по переработке углей Эльгинского месторождения» в рамках договора от 28.10.2021 №018-ЭС/2021. Таким образом, считают, что у ответчика имелись законные основания для расторжения трудового договора с истцом в соответствии с п.2. ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Выслушав представителя истца, с учетом мнения прокурора, полагавшего, что требования являются не обоснованными и не подлежат удовлетворению, изучив письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам статей 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему выводу.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Перечень конкретных случаев, в которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, предусмотрен частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Одним из таких случаев является заключение срочного трудового договора для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абзац шестой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). 

В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации")

Истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств) при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, ТК РФ, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Согласно статье 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Каждое лицо, участвующее в деле, должно раскрыть доказательства, на которые оно ссылается как на основание своих требований и возражений, перед другими лицами, участвующими в деле, в пределах срока, установленного судом.

Поскольку истец занимал должность матера участка, то действующее трудовое законодательство допускает заключение с ним трудового договора на определенный срок.

Из материалов дела следует, что Решением единственного участника ООО СПС» утвержден Устав Общества в редакции в соответствии с Приложением №1 к настоящему Решению.

Согласно п.2.2. Устава, Общество вправе осуществлять следующие виды деятельности: строительство зданий, разработка строительных проектов, строительство жилых и нежилых зданий, строительства инженерных сооружений, строительства инженерных коммуникаций, строительство прочих инженерных сооружений, работы строительные специализированные, разработка и снос зданий, подготовка строительного участка, подготовка строительной площадки, расчистка территории строительной площадки, производство дренажных работ на сельскохозяйственных землях, землях лесных территорий, а также на строительных площадках, производство земляных работ, работы строительные специализированные прочие, монтаж технологического оборудования, монтаж промышленных машин и оборудования, выполнение функций заказчика-застройщика, капитальный ремонт зданий и сооружений производственного назначения, деятельность в области архитектуры, инженерных изысканий и предоставление технических консультаций в этих областях, операции с недвижимым имуществом, производство общестроительных работ по возведению зданий и сооружений, мостов, автомобильных дорог, железных дорог, тоннелей, взлетно-посадочных полос аэродромов, производство работ по расширению, реконструкции и восстановлению зданий, проектирование производственных помещений, проектирование, связанное со строительством инженерных сооружений, промышленный дизайн, деятельность в области стандартизации и метрологии, технические испытания, исследования и сертификация, аренда имущества, лесоводство и лесозаготовки, добыча камня для строительства, разработка гравийных и песчаных карьеров, производство деревянных строительных конструкций, включая сборные деревянные изделия, и столярных изделий, разработка и снос зданий, производство земляных работ, разведочное бурение, устройство покрытий зданий и сооружений, производство прочих строительных работ, производство электромонтажных работ, производство изоляционных работ, производство санитарно-технических работ, монтаж прочего инженерного оборудования, другие виды хозяйственной деятельности, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

Приказом № 4565-ок от 29.10.2022 ФИО1 принят на работу с 29.10.2022 на Участок № 9 (ПБ)/Обособленное подразделение «Эльга» - ИТР мастером участка, по основному месту работы, полная занятость, вахтовый метод работы, срочный трудовой договор в рамках Договора от 28.10.2021 № 018-ЭС/2021 «Строительство двух обогатительных фабрик мощностью 7 мнл т/г каждая в составе технологического комплекса по переработке углей Эльгинского месторождения», с испытательным сроком 3 месяца (л.д.47).

29.10.2022 между ООО «ЭЛЬГА-СТРОЙ» (Работодатель) (в настоящее время ООО «СПС») и ФИО1 (Работник»), заключен трудовой договор №4565/22, по которому Работник обязуется лично выполнить работу в Участок №9 (ПБ)/Обособленное подразделение «Эльга»-ИТР в должности/по профессии Мастер участка (п.1.1.) (л.д.48-50).

Конкретный вид поручаемой работнику работы заключается в: обеспечивает выполнение заданий по вводу объектов в эксплуатацию в установленный срок, организует производство, обеспечивает соблюдение норм и правил техники безопасности и технологии производства, ведет учет выполненных работ, оформляет техническую документацию, участвует в сдаче объектов в эксплуатацию, устанавливает мастерам производственные задания по объемам строительно-монтажных и пусконаладочных работ, контролирует их выполнение (п.1.2.). 

Место работника расположено по адресу: Республика Саха (Якутия), Нерюнгирский район, Эльгинское угольное месторождение – местность, район Крайнего Севера (п.1.3.).

Дата начала работы по настоящему Договору 29 октября 2022 г. (п.1.6.).

Из пункта 1.7 трудового договора следует, что договор заключен на неопределенный срок (ст. 59 ТК РФ). В связи с тем, что дата окончания работ не может быть определена конкретной датой, договор заключается на время выполнения работ на объекте: «Строительство двух обогатительных фабрик мощностью 7 млн т/г каждая в составе технологического комплекса по переработке углей Эльгинского месторождения» по договору от 28.10.2021 № 018-ЭС/2021. Окончание срочного трудового договора определяется как день наступления одного из следующих событий, наступившего по времени первым: 

- дата подписания работодателем акта либо иного документа, свидетельствующего о факте выполнения работодателем им обязательств по договору от 28.10.2021 № 018-ЭС/2021; 

- дата, указанная в Приказе и/или уведомления работодателя о прекращении или приостановлении выполнения работ по договору от 28.10.2021 № 018-ЭС/2021, в том числе консервация. 

Договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

По трудовому договору, заключенному с истцом, работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, учетный период год (п.3.1.), продолжительность вахты, рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется Графиком работы на вахте, который утверждается Работодателем и доводится до сведения Работника (п.3.2.).

Работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 203,56 руб. за фактически отработанное время. К заработной плате работника выплачивается районный коэффициент в размере 1,4, процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера в размере 80% (п.4.1.). 

Работнику, выполняющему работу вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути до пункта сбора (базового города) до места выполнения работ и обратно выплачивается к заработной плате взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в соответствии с Положением о Вахтовом методе организации работы на объектах ООО «Эльга-Строй» (п.4.2.).

Доставка работника на вахту осуществляется за счет средств работодателя в соответствии с Положением о Вахтовом методе организации работы на объектах ООО «Эльга-Строй» (п.4.3.).

Дни нахождения работника в пути от места жительства до места выполнения работы обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, оплачиваются в размере дневной тарифной ставки (п.4.4.).

По результатам работы за истекший период, исходя из финансового положения, работодатель вправе поощрять работника выплатой ему премии и других мотивационных и компенсационных, размер и порядок которых определяется согласно утвержденным локальным нормативным актам работодателя выплат (п.4.5.). 

Выплата заработной платы производится не реже, чем в полмесяца: первая выплата - 25 числа расчетного месяца, вторая выплата заработной платы – 10 числа месяца, следующего за расчетным (п.4.8.).

Ответчиком посредством телеграфа в адрес истца было направлено уведомление о прекращении трудового договора от 06.11.2024, согласно которому ответчик уведомляет истца о том, что 30.11.2024 срочный трудовой договор от 29.10.2022 № 4565/22 будет прекращен по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). 

Обстоятельство направления ответчиком в адрес истца названного уведомления стороной истца не оспорены, представителем истца была представлена соответствующая телеграмма и приобщена к материалам дела.

Приказом №10123-ув от 30.11.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), ФИО1 уволен 30.11.2024 по истечению срока трудового договора (п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации), основание: п.1.7 Трудового договора; уведомление об истечении срока действия трудового договора (л.д.46).

28.10.2021 между ООО «Эльга-Фабрики» (Заказчик) и ООО «Эльга-Строй» (Подрядчик) был заключен договор генерального подряда на строительство обогатительных фабрик №018-ЭС/2021, поскольку Заказчик реализует проект по увеличению мощности добычи и обогащения коксующегося угля на Эльгинском горно-обогатительном комплексе (ЭГОК) и строительству новых ГОКа(-ов) на базе ЭГОК на 35 млн. тонн угля на территории Республики Саха (Яктутия); заказчик желает привлечь подрядчика к выполнению комплекса работ по строительству и вводу в эксплуатацию объекта; подрядчик является специализированной строительно-инженерной организацией, обладающей опытом в области строительства аналогичных объектов (л.д.28-42).

Сроки выполнения работ предусмотрены разделом VI договора: подрядчик обеспечит начало производства строительно-монтажных работ в дату начала работ и организует производство работ непрерывно и без задержек, с целью обеспечить достижение Ключевых событий к датам, предусмотренным в «Графике Выполнения Работ», достижение Существенного завершения к Плановой Дате Существенного Завершения и Финального Завершения к Плановой Дате Финального Завершения (п.56.1.). 

Даты достижения Ключевых Событий предусматриваются Приложением «График выполнения Работ» и Графиком Уровня L2 (п.56.2.).

Приказом Генерального директора ООО «СПС» от 01.11.2024 «Об исполнении обязательств по договору от 28.10.2021 №018-ЭС/2021», в срок до 30.11.2024 завершить выполнение всех работ по договору от 28.10.2021 №018-ЭС/2021, освободить строительную площадку от своих работников, субподрядчиков, оборудования, материалов; расторгнуть срочные трудовые договоры с работниками, с которыми заключены срочные трудовые договора на время выполнения работ по договору от 28.10.2021 №018-ЭС/2021 (л.д.43).

Согласно свидетельства о выполнении Договора подряда от 28.10.2021 № 018-ЭС/2021 от 02.12.2024, руководствуясь п.77.2 Договора данным свидетельством Заказчик (ООО «Эльгауголь») и Подрядчик (ООО «СПС») подтверждают, что 30.11.2024 исполнили в полном объеме свои обязательства по Договору и не имеют друг к другу финансовых, имущественных и иных претензий (л.д.51).

При рассмотрении дела представитель ответчика в отзыве утверждал, что Трудовой договор заключен на неопределенный срок, в связи с тем, что дата окончания работ не может быть определена конкретной датой, договор заключается на время выполнения работ на объекте «Строительство двух обогатительных фабрик мощностью 7 млн т/г каждая в составе технологического комплекса по переработке углей Эльгинского месторождения» по договору от 28.10.2021 №018-ЭС/2021, окончание срочного трудового договора определяется, как день наступления одного из следующих событий, наступившего по времени первым: дата подписания работодателем акта либо иного документа, свидетельствующего о факте выполнения работодателем им обязательств по договору.

Между тем, согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО3." (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3 Конституции Российской Федерации) (абзац пятый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема производства или оказываемых услуг (абзац шестой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением производства или объема оказываемых услуг, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после проведения названных работ.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Между тем, оспариваемый срочный трудовой договор в нарушение приведённых норм права, не содержал указания на выполнение ФИО1 какой-либо определённой работы, связанной со спецификой деятельности предприятия, зависящей от действующего законодательства Российской Федерации, а, наоборот, за весь период работы истца у ответчика его трудовая функция не менялась, доказательств, подтверждающих, что должность, которую занимал истец, была введена на определённый срок, в материалы дела не представлено.

Напротив, из анализа представленных суду документов, в частности Устава ООО «СДС», из Выписки из Единого государственного реестра юридических лиц, следует, что Общество осуществляет деятельность на постоянной основе, при этом осуществляет любые виды деятельности, а не только те, которые связаны со строительством обогатительных фабрик, имеет долгосрочные контракты и также финансирование.

При этом суд учитывает, что ограниченный срок действия договора от 28.10.2021 №018-ЭС/2021, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Судом также установлено, что ФИО1 не входит в число лиц, предусмотренных частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, с которыми возможно заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

Ссылку представителя ответчика на то обстоятельство, что ФИО1 выразил согласие на заключение срочного трудового договора с ответчиком, об условиях срочности истец был осведомлен, второй экземпляр договора получил на руки, до момента окончания договора его условия не оспаривал, следовательно, знал о его прекращении по окончанию работ на объекте «Строительство двух обогатительных фабрик мощностью 7 млн/т/г каждая в составе технологического комплекса по переработке углей Эльгинского месторождения», на период выполнения которых он был заключен, суд признает необоснованной, учитывая, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление ФИО1, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем. Указанные доводы не свидетельствуют о неправомерности заявленных истцом требований о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Оценивая представленные суду доказательства в их совокупности, анализируя обстоятельства заключения с истцом срочного трудового договора, увольнения истца, суд приходит к выводу, что в действиях работодателя имеются нарушения требований статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, между сторонами заключен срочный трудовой договор без наличия к тому предусмотренных законом оснований, в связи с чем, заключенный между сторонами 22.10.2022 срочный трудовой договор №4565/22 является заключенным на неопределенный срок (бессрочным), а приказ об увольнении на основании истечения срока действия трудового договора от 30.11.2024 – незаконным. Истец подлежит восстановлению на работе в должности мастера участка в ООО «СПС» с 01.11.2024.

Аналогичная позиция изложена в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21.08.2023 N 78-КГ23-19-К3.

Рассматривая ходатайство ответчика (представителя ответчика) о применении последствий пропуска истцом процессуального срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ, суд приходит к следующему.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Согласно пункту 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора также даны в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 разъяснено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 обращено внимание судов, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, а не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При таких обстоятельствах, суд считает, что установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд за защитой нарушенного права ФИО1 не был пропущен, поскольку последний обратился с иском в суд 07.04.2025, приказ об увольнении не получен истцом, что не оспаривалось ответчиком, поэтому истцом не был пропущен установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок на обращение в суд за защитой нарушенного права.

Доводы ответчика о пропуске истцом без уважительной причины ст. 392 ТК РФ основаны на ошибочном толковании положений ст. 392 ТК РФ, который начало течения срока на обращение в суд по спору об увольнении связывает с днем вручения работнику копии приказа об увольнении, а не с иными обстоятельствам, на которые указывает ответчик.

Недобросовестность действий со стороны истца, суд также не усматривает, поскольку истец не был уведомлен надлежащим образом о своем увольнении, поэтому расценивать длительность не обращения за судебной защитой, как вывод о злоупотреблении правом у суда не имеется.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку судом удовлетворено требование истца о восстановлении на работе, то в соответствии со статьей 234, частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: в том числе незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (Статья 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд, руководствуясь ст. 139, 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" и разъяснениями, данными в п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходит из того, что расчет среднего заработка независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествовавших периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата; в связи с тем, что ФИО1 установлен суммированный учет рабочего времени при вахтовом методе работы, средний заработок за время вынужденного прогула исчисляется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно пояснений представителя истца в судебном заседании, график работы истца составлял - 45 дней рабочих /45 выходных, иного стороной ответчика суду не представлено, в том числе график работы истца, следовательно, суд пришел к выводу, что из 208 дней периода вынужденного прогула (с 01.12.2024 по 26.06.2025) подлежат исключению 90 дней междувахтового отдыха с 15.01.2025 по 01.03.2025, с 06.04.2025 по 30.05.2025, оплате подлежат 118 рабочих дней. Установив, что средний дневной заработок составляет 3 487, 21 руб. (расчет представлен ответчиком, иного расчета стороной истца не предоставлено), суд приходит к выводам, что размер утраченного заработка составляет 411 490, 78 руб. (118 дней * 3487, 21 руб.).

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

При таких обстоятельствах с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 18 787 руб. 27 коп. (12 787,27 руб. по требованиям имущественного характера и 6 000 руб. x 3 по требованиям неимущественного характера).

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт серия 0103 ) к обществу с ограниченной ответственностью «СПС» (ОГРН 

<

***>) удовлетворить.

Признать бессрочным трудовой договор от 29.10.2022, заключенный между ООО «СПС» (ранее ООО «ЭЛЬГА-СТРОЙ) и ФИО1.

Признать незаконным увольнение ФИО1 30.11.2024.

Восстановить ФИО1 в должности мастера участка в ООО «СПС» с 01.11.2024.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «СПС» (ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.11.2024 по 26.06.2025 в размере 411 490 руб.78 коп.

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «СПС» (ОГРН 

<

***>) государственную пошлину в доход бюджета Муниципального образования «Город Рубцовск» Алтайского края в размере 18 787 руб. 27 коп.

Решение может быть обжаловано в ...вой суд через Рубцовский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий Т.И. Журавлева

Мотивированное решение изготовлено 10.07.2025