Дело № 2-3051/2024

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

11 июня 2024 года г. Новосибирск

Дзержинский районный суд г. Новосибирска в составе:

председательствующего судьи Мелкумян А.А.,

при секретаре ФИО5,

с участием:

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО6,

прокурора ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной клинический наркологический диспансер» о восстановлении на работе, взыскании премии и стимулирующих выплат, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратился в суд с иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной клинический наркологический диспансер» (далее – ГБУЗ НСО НОКНД), в котором, с учетом уточнения (т. 1 л.д. 48-49), просит восстановить его на работе в должности медицинского брата отделения платных услуг, отменить наложенные дисциплинарные взыскания, взыскать с ГБУЗ НСО НОКНД премию по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год в размере ..., стимулирующие выплаты за январь ДД.ММ.ГГГГ года в размере ..., средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда в размере ...

В обоснование исковых требований ФИО1 указал, что с ДД.ММ.ГГГГ работает в ГБУЗ НСО НОКНД в должности медицинского брата на основании заключенного с ним трудового договора .... Осуществление должностных обязанностей происходило посменно. Приказом ...-дк от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ним был расторгнут работодателем в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ)).

Однако, ФИО1 полагает, что примененная к нему мера дисциплинарного взыскания не является обоснованной, указывая, что ДД.ММ.ГГГГ он вышел из очередного отпуска, в котором находился с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, и ему были вручены 3 уведомления: ... от ДД.ММ.ГГГГ - о фактах нарушения этики и деонтологии с коллегами и пациентами, ... от ДД.ММ.ГГГГ – о фактах нарушения трудовой дисциплины, ... от ДД.ММ.ГГГГ – о фактах недобросовестного исполнения должностных обязанностей и фальсификации. Ему было предложено дать письменные объяснения, что было им сделано. Однако, ДД.ММ.ГГГГ его ознакомили с приказами ...-к от ДД.ММ.ГГГГ и ...-к от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарных взысканиях, а ДД.ММ.ГГГГ его ознакомили с приказом об увольнении ...-дк от ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, истец не согласен с приказом ...-к от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, выразившемся в отсутствии на рабочем месте до окончания рабочей смены ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. В те дни он отработал положенное рабочее время 7,2 часа, выполнив все свои должностные обязанности в полном объеме, покинул рабочее место в ДД.ММ.ГГГГ32 ч. в целях своевременного прибытия в ГБУЗ НСО «Городская поликлиника ...», где в процедурном кабинете проходил в тот период (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) каждый день в ДД.ММ.ГГГГ ч. лечение остеохондроза позвоночника. Полагал, что имеет право покидать свое рабочее место ранее окончания рабочей смены, поскольку не использовал обеденное время для приема пищи, а работал. При этом, считал, что у него, как у среднего медицинского персонала ОПУ, нет регламентированного обеденного перерыва, а поскольку прием пациентов осуществляется до ДД.ММ.ГГГГ ч., в обед он работал, работа к ДД.ММ.ГГГГ ч. была им выполнена в полном объеме, каких-либо нареканий к работе не было, полагал, что может покинуть свое рабочее место на полчаса ранее окончания рабочей смены (ДД.ММ.ГГГГ ч.) без предупреждения об этом руководства учреждения. Между тем, несмотря на предоставление в рамках объяснений указанных доводов и сведений о действительной записи в процедурный кабинет, он был привлечен по месту работы к дисциплинарному взысканию в виде замечания.

Не согласен истец также с приказом ...-к от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, выразившемся в нарушении требований Приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от ДД.ММ.ГГГГ ... «Об организации проведения химико-токсикологических исследований при аналитической диагностике наличия в организме человека алкоголя, наркотических веществ, психотропных и других токсических веществ». Полагает, что в указанном приказе отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, не содержит конкретные факты нарушений, поскольку работа с пациентами предполагает персонификацию. Указал, что не допускал за все время работы фактов нарушения правил отбора анализов у пациентов, квалифицированно и своевременно выполнял в этой части свои должностные обязанности, распоряжения руководства учреждения, каких-либо жалоб от пациентов или замечаний от руководства не получал. Несмотря на это, в отношении него указанным приказом было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

ФИО1 указал также, что ДД.ММ.ГГГГ его, в частности, уведомили о снижении стимулирующих выплат за январь ДД.ММ.ГГГГ года (уведомление ... от ДД.ММ.ГГГГ, акт от ДД.ММ.ГГГГ) в связи с допущением им грубости в отношении начальника службы безопасности учреждения ФИО8

Полагает примененное в отношении него дисциплинарное наказание в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей незаконным, поскольку за весь период его работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности, каких-либо дисциплинарных взысканий и замечаний не имел, что исключает возможность применения к нему наказания в виде увольнения.

Поскольку считает увольнение незаконным, просит взыскать с ответчика утраченный заработок за время вынужденного прогула, премию по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год, стимулирующие выплаты за ДД.ММ.ГГГГ года, а также компенсацию морального вреда.

Истец ФИО1 в судебном заседании на исковых требованиях настаивал в полном объеме, поддерживая доводы письменных пояснений (т. 1 л.д. 66-69, 92-94, 113-114). Пояснил также, что по всем трем уведомлениям, которые были ему вручены по выходу его из отпуска ДД.ММ.ГГГГ, им ДД.ММ.ГГГГ были даны подробные объяснения о том, что не допускал в своей профессиональной деятельности грубости или пренебрежения в общении с пациентами и коллегами; об основаниях ухода с работы ранее установленного времени окончания рабочей смены при отсутствии уведомления об этом руководства; нарушений процедуры забора анализов (био-сред) и проведения исследования не допускал, создания условий для возможности замены или фальсификации анализов не создавал. Указывал на факты одновременного пребывания двух пациентов у него в кабинете (рабочем пространстве, состоящем из двух отсеков – уборной и собственно кабинета), что однако исключало возможность подмены их анализов или их фальсификации, поскольку пока один пациент отбирал анализ за дверью (в уборной), являющейся частью его рабочего пространства, второй пациент (который уже из уборной вышел) находился рядом с ФИО1 в кабинете, и ФИО1 работал с ним и с его анализом. Служебные записки от начальника отдела режима и охраны ФИО9 считает составленными ненадлежащим лицом, поскольку к медицинской деятельности данный работник не имеет никакого отношения, от непосредственного руководства претензий и замечаний к его работе не поступало. Указал на первоначальное предложение ДД.ММ.ГГГГ со стороны работодателя о его увольнении по соглашению сторон, на что он отказался.

Представитель ответчика ГБУЗ НСО НОКНД ФИО6 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных исковых требований, указывая, что во время осуществления ФИО1 должностных обязанностей как от пациентов, так и от коллег поступали неоднократные замечания к его работе, что выражалось в неформальном общении, грубости в речи. В связи с установлением такого факта в отношении начальника службы безопасности ФИО8 ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарное взыскание к ФИО1 не применялось, а руководством учреждения было решено снизить ему стимулирующие выплаты в количестве 16 баллов, то есть на ... В конце ДД.ММ.ГГГГ года было зафиксировано три случая ухода ФИО1 с рабочего места до окончания рабочей смены в отсутствие факта предупреждения руководства учреждения, при этом занятость медицинского брата (сестры) в течение рабочей смены и период исполнения им профессиональных обязанностей ограничены временем рабочей смены, обеденное время в течение которой прописано в Правилах внутреннего трудового распорядка и в Коллективном договоре. За данное нарушение трудовой дисциплины ФИО1 было назначено дисциплинарное наказание в виде замечания. Кроме того, при исполнении профессиональных обязанностей ФИО1 допускал нарушения в процедуре отбора анализов у пациентов, поскольку имели место факты одновременного пребывания двух пациентов в кабинете ФИО1, когда прием пациентов и отбор анализов у них осуществляется в условиях, исключающих возможность их подмены или фальсификации. За данное нарушение ФИО1 был объявлен выговор. Приказы ...-к и ...-к в отношении привлечения ФИО1 к дисциплинарным наказаниям в виде замечания и выговора были изданы по результатам проверки изложенных в служебных записках фактов ДД.ММ.ГГГГ. Данные приказы явились основанием для расторжения с ФИО1 трудового договора и его увольнения с должности медицинского брата приказом ... от ДД.ММ.ГГГГ за неоднократностью неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Также указала, что ФИО1 в последний день работы ДД.ММ.ГГГГ ушел в отдел кадров ГБУЗ НСО НОКНД для ознакомления с приказом об увольнении, после чего на рабочее место не вернулся, в связи с чем по решению главного врача размер стимулирующих выплат ему за ДД.ММ.ГГГГ года был снижен еще на .... Кроме того, указала, что в случае, если бы ФИО1 не был привлечен к дисциплинарной ответственности, то ему бы выплатили годовую премию в размере ... (при этом, устно привела следующий расчет бухгалтерии: 

<

данные изъяты>).

Суд, выслушав стороны, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению в части отмены приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании соответствующих выплат за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, исследовав представленные в материалы дела доказательства, приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация ... о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. 

Статьей 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из ч. 1 ст. 16 ТК РФ следует, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из материалов дела следует, что ФИО1 на основании трудового договора ... от ДД.ММ.ГГГГ занимал должность медицинского брата отделения платных услуг в ГБУЗ НСО НОКНД (т. 1 л.д. 12, 13-15, 53, 54, 121-141).

Из п. 2.1 трудового договора следует, что при осуществлении трудовой функции работник выполняет работу, предусмотренную должностной инструкцией медицинской сестры отделения платных услуг. Непосредственным руководителем работника является старший фельдшер, заведующий отделением – врач-психиатр-нарколог отделения платных услуг, который определяет текущие задачи работника, способы и сроки их выполнения, решает другие вопросы, относящиеся к исполнению работником его трудовой функции (п. 2.2 трудового договора).

Согласно п. 3.3 трудового договора на работника возлагаются, в частности, обязанности: добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, коллективного договора; соблюдать трудовую и производственную дисциплину, нормы, правила, инструкции по охране труда, иные локальные нормативные и организационно-распорядительные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, с которыми работник был ознакомлен; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, правильно применять коллективные и индивидуальные средства защиты; не допускать действий, не совместимых с профессиональной и общей этикой в отношении других работников, клиентов, посетителей работодателя.

Из п. 4.1 трудового договора следует права работодателя требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по трудовому договору и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; на изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством РФ; привлечение работника к дисциплинарной и и материальной ответственности.

В соответствии с пунктами 5.1, 5.2 трудового договора работнику устанавливается продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю. Рабочий график, выходные дни предоставляются работнику в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и графиком сменности. 

Согласно разделу 6 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере ... в месяц, производятся также выплаты компенсационного характера (доплата за работу с вредными и (или) опасными условиями труда) в размере 25% к должностному окладу, и выплаты стимулирующего характера за качество выполняемых работ, интенсивность и высокие результаты работы - пропорционально объему работы по занимаемой должности, исходя из набранных им баллов за фактически отработанное время приказом главного врача диспансера. Стоимость 1 балла составляет ... Оценка эффективности деятельности работника осуществляется ежемесячно по итогам отчетного месяца. Согласно действующему Положению об оплате труда работников выплаты стимулирующего характера работнику за качество выполняемых работ, интенсивность и высокие результаты работы могут быть снижены. На должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты начисляется районный коэффициент в размере 25%. Главный врач диспансера может осуществлять премирование работника.

Согласно Дополнительному соглашению к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад ФИО1 был изменен и с ДД.ММ.ГГГГ составил ... (т. 1 л.д. 136).

В соответствии с Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ стороны пришли к соглашению о том, что с ДД.ММ.ГГГГ стоимость одного балла составляет ... (т. 1 л.д. 137-138).

Из условий Дополнительного соглашения к указанному трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ следует внесение изменений в п. 6.3.2 трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ, что стоимость 1 балла составляет ..., в случае изменения объемов либо финансового показателя государственного задания – стоимость 1 балла корректируется в соответствии с приказом главного врача (т. 1 л.д. 139-140). 

Согласно Дополнительному соглашению к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ размер должностного оклада составляет ... (т. 1 л.д. 141).

Из представленного в материалы дела графика рабочего времени (сменности) за ДД.ММ.ГГГГ года и табеля учета использованного рабочего времени ... следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находился в очередном отпуске (т. 1 л.д. 155).

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление ... от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении объяснений в течении двух рабочих дней о причинах и обстоятельствах факта нарушения норм этики и деонтологии при взаимодействии с пациентами и коллегами (т. 1 л.д. 160), основанием которому являлись служебные записки заведующего отделением врача-психиатра-нарколога ФИО10 и начальника службы безопасности ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ о факте грубости и пренебрежительного тона со стороны ФИО1 в присутствии пациента в отношении себя и начальника службы безопасности ФИО8, в результате чего пациент отказался сдавать ХТИ (т. 1 л.д. 158, 159). ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предоставлено объяснение, в котором изложенные доводы им отрицались, утверждался факт вежливого и максимально корректного с сотрудниками общения (т. 1 л.д. 161-163). По результатам рассмотрения данного случая комиссией по проведению служебных расследований подготовлено заключение от ДД.ММ.ГГГГ, согласно выводам которого комиссии первого уровня по оценке эффективности деятельности работников отделения платных услуг рекомендовано учесть допущенные медицинским братом ФИО1 нарушения пунктов 2.9, 2.10.1 раздела 2 должностной инструкции медицинской сестры отделения платных услуг, при оценке качества работы ФИО1 за январь 2024 года в соответствии с критериями оценки эффективного трудового договора, заключенного с медицинским братом отделения платных услуг ФИО1 (т. 1 л.д. 164-167). ДД.ММ.ГГГГ комиссией в составе заведующей отделением ФИО10 и старшей медицинской сестры, представителя профсоюзного органа ФИО11 в связи с указанными фактами составлен акт о снижении стимулирующих выплат ФИО1 в количестве 16 баллов (т. 1 л.д. 152), который последним не подписан в связи с отказом, о чем также составлен соответствующий акт (т. 1 л.д. 153).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено также уведомление ... от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении объяснений в течение двух рабочих дней о причинах и обстоятельствах факта нарушения трудовой дисциплины (22 и ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ) в виде оставления рабочего места ранее окончания смены (т. 1 л.д. 169), основанием которому являлась служебная записка начальника отдела режима и охраны ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ о факте покидания ФИО1 рабочего места ДД.ММ.ГГГГ - в ДД.ММ.ГГГГ ч. (на ... минут ранее установленного времени), ДД.ММ.ГГГГ – в ДД.ММ.ГГГГ ч. (на ... минут ранее установленного времени), ДД.ММ.ГГГГ – в ДД.ММ.ГГГГ ч. (на ... минуту ранее установленного времени) (т. 1 л.д. 168). ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предоставлено объяснение, в котором изложенные доводы им подтверждены с указанием, что в указанные даты он был записан в процедурный кабинет поликлиники ... на ДД.ММ.ГГГГ ч., приложены копии справки и направления с отметками (т. 1 л.д. 28-31); указано также, что работа отделения организована таким образом, что ...% клиентов проходят обследование ДД.ММ.ГГГГ. – это единичные случаи и у него имеется возможность для выполнения всех своих должностных обязанностей в полном объеме; покинул рабочее место за ... минут до окончания рабочего времени, но по завершению приема пациентов, поскольку прием осуществляется до ДД.ММ.ГГГГ ч. по распоряжению главного врача; в графике учета использования рабочего времени обед установлен ... минут, конкретное время перерыва на обед не указано, он не обедал, поэтому был вправе покинуть рабочее место ранее установленного времени окончания смены (т. 1 л.д. 170). По результатам рассмотрения данного случая комиссией по проведению служебных расследований подготовлено заключение от ДД.ММ.ГГГГ, согласно выводам которого за нарушение п. 2.10.4 раздела 2 должностной инструкции медицинской сестры отделения платных услуг ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания (т. 1 л.д. 171-173). Приказом главного врача ГБУЗ НСО НОКНД от ДД.ММ.ГГГГ ...-к к медицинскому брату отделения платных услуг ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, с приказом ФИО1 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 176).

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление ... от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении объяснений в течение двух рабочих дней о причинах и обстоятельствах факта недобросовестного исполнения должностных обязанностей (ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ) (т. 1 л.д. 179), основанием которому являлась служебная записка начальника отдела режима и охраны ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ о факте нарушения ФИО1 правил отбора анализов у пациентов, не принятия им мер, исключающих возможность замены или фальсификации биологического объекта (не присутствовал при сдаче пациентом анализа) (т. 1 л.д. 178). ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предоставлено объяснение, в котором указал, что ДД.ММ.ГГГГ общее количество принятых им пациентов составляло около ... человек, ДД.ММ.ГГГГ – около ... человек, что, если соблюдать все СоПы, означает ... часов непрерывной работы; имея пятилетний стаж работы, он разработал для себя схему приема граждан, позволяющую повысить производительность труда и исключать подмену анализов и ошибки, в отличие от работника, подготовившего служебную записку в отношении него (т. 1 л.д. 180-182). По результатам рассмотрения данного случая комиссией по проведению служебных расследований подготовлено заключение от ДД.ММ.ГГГГ, согласно выводам которого за нарушение пунктов 2.1.1, 2.9 раздела 2 должностной инструкции медицинской сестры отделения платных услуг ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора (т. 1 л.д. 183-185). Приказом главного врача ГБУЗ НСО НОКНД от ДД.ММ.ГГГГ ...-к к медицинскому брату отделения платных услуг ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, с приказом ФИО1 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 186).

ДД.ММ.ГГГГ руководителем ГБУЗ НСО НОКНД ФИО12 издан приказ ...-дк о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом, в качестве оснований к увольнению ФИО1 указаны приказ о наложении дисциплинарного взыскания ...-к от ДД.ММ.ГГГГ и приказ о наложении дисциплинарного взыскания ...-к от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 16). В трудовую книжку ФИО1 внесена соответствующая запись (т. 1 л.д. 17-18), произведен расчет (т. 1 л.д. 19, 20).

В ходе судебного разбирательства истец настаивал на ранее данных в ходе проверки объяснениях и на отсутствии каких-либо нарушений трудовой дисциплины с его стороны.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Статьей 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Оценивая довод ФИО1 относительно необоснованного снижения ему стимулирующих выплат за ДД.ММ.ГГГГ года в количестве 16 баллов (уведомление ... от ДД.ММ.ГГГГ, акт от ДД.ММ.ГГГГ) в связи с допущением им грубости в отношении начальника службы безопасности учреждения ФИО8, суд полагает данный факт установленным в результате сообщения об этом сотрудниками учреждения руководству. Указанная мера реагирования на допущенное работником нарушение трудовой дисциплины является справедливой и обоснованной с точки зрения характера (тяжести) нарушения, обстоятельств его совершения и предусмотренных трудовым договором с работником условий о праве работодателя требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по трудовому договору и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также его праве снижать размер стимулирующих выплат.

В соответствии с пунктами 2.9, 2.10.1, 2.10.4 Должностной инструкции медицинской сестры отделения платных услуг ГБУЗ НСО НОКНД (л.д. 150-156) медицинская сестра обязана квалифицированно и своевременно выполнять приказы, распоряжения и поручения руководства, нормативно-правовые акты по своей профессиональной деятельности; соблюдать правила и принципы медицинской этики и деонтологии с пациентами, коллегами, представителями других ведомств; правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда, требования антикоррупционной политики.

При этом, выявление факта грубости, неуважительности в общении медицинского работника с пациентами, коллегами или руководством на рабочем месте, при исполнении работником профессиональных обязанностей с точки зрения положений указанного локального акта во взаимосвязи с пунктами 6.3, 6.4 трудового договора ... от ДД.ММ.ГГГГ не должно оставаться без внимания руководства учреждения, обязанного оказывать медицинские услуги на высоком профессиональном уровне и квалифицированно, что предполагает, в том числе, корректность общения как внутри коллектива работников, так и с обращающимися в медицинское учреждение гражданами и при них.

Руководствуясь данным подходом, выявив указанное нарушение, допущенное ФИО1, которое суд полагает установленным по результатам соответствующего разбирательства, комиссией ГБУЗ НСО НОКНД в составе заведующей отделением ФИО10, старшей медицинской сестры и представителя профсоюзного органа ФИО11 было решено снизить работнику стимулирующие выплаты в количестве 16 баллов (акт от ДД.ММ.ГГГГ). Стоимость 1 балла равна ..., соответственно стоимость 16 баллов составляет ... (на эту сумму произошло снижение стимулирующих выплат истцу по данному основанию за ДД.ММ.ГГГГ года). При этом, такое снижение стимулирующих выплат не является дисциплинарным наказанием за совершение дисциплинарного проступка с точки зрения ст. 192 ТК РФ, однако свидетельствует о реализации предусмотренного п. 6.4 трудового договора полномочия работодателя по реагированию на факты ненадлежащего исполнения лицом должностных обязанностей. Вместе с тем, поскольку данное нарушение установлено в ДД.ММ.ГГГГ года по результатам проведенной проверки выявленных фактов, произошедших ДД.ММ.ГГГГ, соответствующее снижение стимулирующей выплаты касалось выплаты заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ года.

Дальнейшее снижение стимулирующей выплаты в ДД.ММ.ГГГГ года на ...%, судя по пояснениям ответчика, произошло в связи с привлечением ФИО1 к взысканию за отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 188-189) после издания приказа ...-дк от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора и ознакомления его с ним (не вернулся из отдела кадров). Однако, данное нарушение предметом заявленных истцом требований не является, истцом в качестве довода не заявлено, в связи с чем, учитывая, что ФИО1 стимулирующая выплата за ДД.ММ.ГГГГ года была выплачена в размере ... (т. 1 л.д. 20), суд полагает требование истца о взыскании стимулирующей выплаты с ответчика не подлежащим удовлетворению.

При оценке довода истца о необоснованном привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с его уходом с рабочего места ранее установленного времени окончания рабочей смены суд полагает его необоснованным.

Согласно п. 3.3 трудового договора ... от ДД.ММ.ГГГГ работник (медицинский брат) обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, обязан соблюдать трудовую и производственную дисциплины. В соответствии с п. 5.2 трудового договора рабочий график, выходные дни предоставляются работнику в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и графиком сменности.

Из положений Правил внутреннего трудового распорядка ГБУЗ НСО НОКНД на 2022-2025 (т. 1 л.д. 219-234) следует, что 

<

данные изъяты>

Согласно п. 3.1 Коллективного договора 2022-2025, утвержденного ДД.ММ.ГГГГ, с последующими изменениями, п. 5.1 трудового договора истцу установлена сокращенная продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю (т. 1 л.д. 205-249, т. 2 л.д. 1-78).

В соответствии с Приложением ... к Правилам внутреннего трудового распорядка в отделении платных услуг для должности медицинской сестры установлен сменный режим работы по графику: 

<

данные изъяты> (т. 1 л.д. 226-232).

Таким образом, учитывая указанные положения локальных актов ГБУЗ НСО НОКНД продолжительность каждой рабочей смены для истца при пятидневной рабочей неделе должна составлять ... часа.

Из служебной записки начальника отдела режима и охраны ГБУЗ НСО НОКНД ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что им зафиксированы случаи ухода ФИО1 до окончания рабочего времени ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно табелям учета рабочего времени ... за ДД.ММ.ГГГГ года и ... за ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ отработал ... часа, ДД.ММ.ГГГГ отработал ... часа, ДД.ММ.ГГГГ отработал ... часа, в остальные дни продолжительность рабочих смен была соблюдена (т. 1 л.д. 154-157). 

В соответствии с приказом главного врача ГБУЗ НСО НОКНД ... от ДД.ММ.ГГГГ, зарегистрированного в журнале учета приказов, в учреждении утверждено время для санитарной обработки отделения: для помещений среднего и врачебного медицинского персонала – 

<

данные изъяты> ч. Заведующему отделением платных услуг ФИО10 поручено разместить на информационных стендах в отделении информацию о технических перерывах.

Согласно показаниям заведующей отделением платных услуг ФИО10, допрошенной в качестве свидетеля, в отношении ФИО1 было применены дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения. В учреждении имеются нормативные документы, в которых отражены перерывы для сан.обработки, обеда. Когда учреждение закрывается на сан.обработку, сотрудники обедают. В моменты ухода с работы в ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 уходил не по истечении рабочего времени, а еще до окончания рабочей смены. После последнего пациента обязательно необходимо убраться в отделении, слить всё содержимое из контейнеров, помыть их, сверить журналы и т.п., это всё делается ДД.ММ.ГГГГ ч., когда пациентов уже нет. ФИО1 о своих уходах ни ее, ни старшую мед.сестру в известность не ставил, хотя должен был это сделать, имеется возможность обговорить такую необходимость. Когда истец уходил, он не выключал компьютер с включенной программой учета, которую надо отключать в целях исключения доступа посторонних лиц в нее. График работы установлен приказом главного врача, его знают все сотрудники, вопросов никогда ни у кого не возникало. Нарушения все были зафиксированы видеокамерой в его кабинете за один день. Когда в кабинете находится пациент, то других пациентов быть не должно, т.к. это запрещено. На ..., находятся 2 кабинета - в одном идёт регистрация, а во втором - непосредственно кабинет отбора анализов. Кабинеты находятся напротив друг друга, но второй кабинет - смежный. В кабинете отбора имеются все нужные предметы для забора анализов, сотрудник должен стоять рядом с лицом, который пришел на анализ, чтобы не было фальсификации результатов. Однако, было выявлено, что ФИО1 выдавал емкость, оставлял человека и уходил в другую часть смежного кабинета, он фактически ничего не мог видеть, показатели могли сходиться, но достоверность анализа доказать не получилось бы. Были выявлены подобные нарушения с пятью пациентами за один день. Подмена результатов чревата проблемами в будущем, т.к. учреждение производит проверку, например, людей на допуск к ношению оружия. Плана по количеству пациентов в учреждении нет. Каждый день количество людей приходит разное. Истец должен выдерживать периоды приема пациентов, которые установлены правилами. 

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО9 пояснил, что в его обязанности входит, в том числе, проверка видеозаписей рабочего процесса. В ходе просмотра видеозаписей были установлены нарушения, допущенные ФИО1, по которым были составлены служебные записки. Перед этим свидетель уточнил у отдела кадров график работы ФИО1, на основании полученных сведений были составлены служебные записки. Прием пациентов в учреждении ДД.ММ.ГГГГ ч. Перед тем как покинуть рабочее место, ФИО1 рабочий компьютер не выключал, он просто собирал вещи и уходил. ФИО9 писал служебную записку по факту несоблюдения правил в момент забора биологического материала у пациентов. Находясь в своем рабочем кабинете, истец давал баночку и показывал куда идти, чтобы собрать анализ, после этого пациенты ставили ему в кабинет свои анализы. Такое поведение не соответствует правилам забора анализов, поскольку он должен был находиться рядом в момент забора биологического материала, чтобы исключить фальсификацию результатов. На видеозаписях свидетель отследил, что у ФИО1 находились одновременно 2 человека в кабинете, когда должен быть 1. За ФИО1 свидетель наблюдал не часто, на видеозаписи он попадал, нарушения за ним были, например, медицинской этики. Обед у персонала регламентирован, составляется табель работы, в котором всё указывается. Пациенты выводятся не реже 2 раз за день, чаще всего в обеденное время для сотрудников, так же в это время помещения моются.

Оценивая представленные в материалы дела доказательства в совокупности с показаниями допрошенных свидетелей, суд, вопреки доводам истца, приходит к выводу о том, что как продолжительность рабочей смены, так и время на обед были не только согласованы учреждением в локальных актах, но и были известны всем его работникам. 

Согласно графикам сменности, которые доводятся до сведения всех работников накануне месяца, которого он касается, работникам заранее известен график работы на следующий месяц. Однако, несмотря на это, ФИО1, заведомо зная время своей сменности в ДД.ММ.ГГГГ года, при возникновении у него необходимости пройти соответствующее лечение по месту жительства (т. 1 л.д. 28-30, 90), записался в процедурный кабинет городской поликлиники на ДД.ММ.ГГГГ ч. ежедневно в течение всего курса лечения, что предполагало необходимость ухода его с работы в более раннее время в те дни, когда по графику он работал в третью смену (до 20.00 ч.).

Довод истца относительно его работы в обеденное время в целях более раннего ухода с работы в вечернее время судом отклоняется, поскольку время начала и окончания рабочей смены в медицинском учреждении строго регламентированы, как и обеденное время предполагает прием пищи в течение рабочего дня (смены), а не в конце его или в начале. Кроме того, как показали свидетели в судебном заседании, прием пищи (обеденное время) в ГБУЗ НСО НОКНД всегда приурочен ко времени технологических перерывов (санитарной обработки), когда медицинское учреждение закрывается от граждан. Об этом сотрудникам учреждения было известно из приказа главного врача. Также, как указала сторона ответчика и подтвердил истец, такие уходы с работы ФИО1 с руководством учреждения, с непосредственным руководителем не согласовывал, в известность никого не ставил. Указанные обстоятельства в своей совокупности свидетельствуют о нарушении истцом трудовой дисциплины.

Именно данные обстоятельства послужили основанием для составления служебной записки начальником отдела режима и охраны ФИО9, что с учетом должности данного лица, вопреки доводам истца, входило в круг его должностных полномочий. 

На основании изложенного суд не усматривает оснований к признанию незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ ...-к, поскольку основания к применению взыскания в виде замечания были установлены в надлежащем порядке, после проведения соответствующей проверки, отобрания письменных объяснений у работника; примененное наказание с точки зрения его тяжести, наступивших последствий и отсутствия ранее фактов привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности является наименее строгим видом наказания, в связи с чем применено обоснованно.

При оценке довода истца о необоснованном привлечении его к дисциплинарной ответственности в связи с нарушением правил отбора анализов суд приходит к следующему.

Согласно п. 3.2 трудового договора ... от ДД.ММ.ГГГГ, пунктам 1.7, 2.1, 2.10 должностной инструкции медицинской сестры отделения платных услуг медицинская сестра работает в условиях видеофиксации и аудиорегистрации; на работника возлагаются, в том числе, обязанности по соблюдению норм и правил, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, по недопущению действий, не совместимых с профессиональной этикой; медицинская сестра обязана осуществлять забор биологических материалов для лабораторных исследований в условиях, исключающих фальсификацию, и их направление в лабораторию в соответствии с нормативными документами; разъяснять гражданам порядок подготовки к лабораторным исследованиям; проверять правильность заполнения гражданином информированного добровольного согласия, идентифицировать личность гражданина; неукоснительно соблюдать требования стандартных операционных процедур.

Согласно Рекомендациям по организации работы по отбору, транспортировке и хранению биологических объектов для проведения химико-токсикологических исследований на наличие алкоголя и его суррогатов, наркотических средств, психотропных и других токсических веществ, вызывающих опьянение (интоксикацию), и их метаболитов, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 27 января 2006 года № 40, отбор мочи производится в условиях, исключающих возможность замены или фальсификации биологического объекта. Моча собирается освидетельствуемым в стеклянный или пластмассовый градуированный сосуд с широким горлом объемом до 200 мл в количестве до 100 мл, но не менее 30 мл. Освидетельствуемый передает сосуд с мочой медицинскому персоналу. Сосуд с мочой накрывается покровной пластиной (крышкой). В течение первых 5 минут проводится предварительное исследование мочи, включающее определение перечисленных показателей. Если при предварительном исследовании выявляется несоответствие указанных в настоящем пункте показателей их нормам, проводится повторный отбор мочи. Результаты предварительного исследования фиксируются в графе 9 Журнала регистрации отбора биологических объектов (учетная форма .../у-06). После проведения предварительных исследований мочу делят на две части (1/3 и 2/3 общего объема) и помещают их в два стеклянных или пластмассовых герметично закрывающихся контейнера объемом 100 мл каждый. Первый контейнер с меньшим количеством мочи хранится как контрольный образец. Второй (анализируемый образец) используется для проведения химико-токсикологических исследований (п. 4).

Аналогичные правила отбора биологического материала установлены в Порядке проведения медицинского освидетельствования на наличие медицинских противопоказаний к владению оружием, утвержденном Приказом Минздрава России от 26 ноября 2021 года № 1104н, и в Порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденном Приказом Минздрава России от 18 декабря 2015 года № 933н.

Руководствуясь указанными нормами, учитывая значимость медицинских заключений для разных органов и учреждений, как порождающих административные и иные отношения в разных сферах жизни граждан, государство вкладывает в них особую роль, предоставляя возможности для начала или окончания определенных правоотношений. При оценке упомянутых правил отбора биологического материала суд исходит из важности данных процедур и их результатов.

При этом, устанавливая правила отбора биологического материал (мочи) в условиях, исключающих возможность замены или фальсификации биологического объекта, законодатель имеет ввиду получение наиболее реального и правдивого результата анализа, который может быть обеспечен лишь при условии соблюдения не только временного определения количественных и качественных показателей биологического материала, но и соблюдения процедурных правил, исключающих воздействия на анализ каких-либо обстоятельств, что возможно лишь при наличии непосредственного контроля со стороны медицинского работника за процессом отбора биологического материала.

Довод ФИО1 о том, что им была разработана своя методика приема пациентов, когда при большом их количестве, пока один пациент отбирает анализ в уборной комнате, находящейся в одном помещении с его рабочим местом, он занят с другим пациентом, который из уборной уже вышел, находится у него за столом и передал истцу свой анализ, и что это не противоречит действующим правилам, он их, таким образом, не нарушал, суд находит не основанным на правильном толковании указанных выше норм и правил, поскольку исключает возможность контроля медицинского брата за пришедшим пациентом, за моментами замены или фальсификации анализа. 

В связи с указанным, с учетом видеофиксации работы медицинского брата со стороны работодателя, возможности контроля со стороны медицинского учреждения за работой указанного лица начальником отдела режима и охраны ФИО9 была написана служебная записка на имя главного врача ГБУЗ НСО НОКНД. 

Таким образом, суд не усматривает оснований к признанию незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ ...-к, поскольку основания к применению взыскания в виде выговора были установлены в надлежащем порядке, после проведения соответствующей проверки, отобрания письменных объяснений у работника; примененное наказание с точки зрения его тяжести и наступивших последствий является примененным обоснованно.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Срок применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора к ФИО1, с учетом времени нахождения его в очередном отпуске, суд полагает не пропущенным работодателем.

Согласно пунктам 33, 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Пунктом 35 указанного постановления Пленума Верховного Суда предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ); в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

Из приведенных норм ТК РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения. При проверке в суде законности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, и только в этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (пункты 9, 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 года).

Вместе с тем, работодателем при издании приказа ...-дк от ДД.ММ.ГГГГ не учтено, что на момент его издания ФИО1 не являлся неоднократно привлеченным к дисциплинарной ответственности, поскольку приказы ...-к и ...-к о привлечении ФИО1 к дисциплинарным наказаниям в виде соответственно замечания и выговора были изданы одной датой – ДД.ММ.ГГГГ, то есть дата установления вины во всех вмененных ему дисциплинарных нарушениях совпадает, а после их издания до ДД.ММ.ГГГГ истец каких-либо нарушений трудовой дисциплины не допускал, что свидетельствует об отсутствии признака неоднократности неисполнения истцом трудовых обязанностей, наличие которого является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности по данному основанию.

Таким образом, ссылка работодателя в приказе о прекращении трудового договора ...-дк от ДД.ММ.ГГГГ на приказы ...-к и ...-к от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ФИО1 дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора является ошибочной и неправомерной, поскольку по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 неоднократно привлеченным к дисциплинарной ответственности не являлся. 

В соответствии с частями 1, 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В связи с изложенными обстоятельствами суд полагает изданным незаконно приказ ГБУЗ НСО НОКНД ...-дк от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником, в связи с чем приходит к выводу о необходимости восстановлении ФИО1 на работе в должности медицинского брата отделения платных услуг ГБУЗ НСО НОКНД.

В соответствии с положениями ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ ....

Таким образом, размер среднего заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, рассчитывается с учетом требований пунктов 4, 9 указанного Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ ....

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении среднего заработка истца, суд исходит из размера должностного оклада, установленного в трудовом договоре между сторонами, с учетом дополнительных соглашений, до ДД.ММ.ГГГГ – ..., с ДД.ММ.ГГГГ – ...

Истец отработал с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ... рабочих дней, заработал ..., следовательно, средний заработок в день составлял ... = ... в день.

Вынужденный прогул составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ... рабочих дней. Следовательно, за вынужденный прогул подлежит взысканию средний заработок ... = ... (без вычета НДФЛ).

Таким образом, суд приходит к выводу о взыскании с ГБУЗ НСО НОКНД в пользу ФИО1 среднего заработка за вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере ...

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Таким образом, главными отличиями премий в соответствии со ст. 191 ТК РФ от заработной платы являются следующие параметры:

- премии не относятся к гарантированным и безусловным выплатам; работодатель вправе, но не обязан их выплачивать;

- условия назначения и выплаты премий устанавливаются не законом, а в локальных нормативных актах работодателя или подзаконных нормативных актах;

- право на выплату премии основано не только достижениями работников, но и экономическими результатами работодателя;

- работодатель может установить минимальный и максимальный размер премии.

Из протокола заседания комиссии по премированию работников ГБУЗ НСО НОКНД от ДД.ММ.ГГГГ следует, что по итогам ДД.ММ.ГГГГ года в указанном учреждении решено выплатить премию в размере, указанном в п. 1.3 указанного протокола. Вместе с тем, из п. 1.6 протокола следует, что сотрудникам, в отношении которых проводится служебное расследование, и оно не завершено на дату заседания комиссии по премированию, премия не начисляется (т. 1 л.д. 150-151).

Однако, в связи с тем, что в период написания служебных записок в отношении ФИО1 он находился в очередном отпуске, и уведомления о необходимости предоставления им объяснений были вручены ему по истечении указанного периода его отпуска (ДД.ММ.ГГГГ), суд не может сделать категоричный вывод о возбуждении в отношении истца служебной проверки, поскольку каких-либо приказов о проведении проверки в отношении него ответчиком в материалы дела не представлено. Не содержат дат принятия решения по поступившим служебным запискам и резолюции главного врача ГБУЗ НСО НОКНД ФИО12

Согласно пунктам 3.1.7, 3.1.8 Положения о премировании работников ГБУЗ НСО НОКНД основанием для уменьшения или невыплаты премии работникам диспансера является наличие действующего дисциплинарного взыскания. Невыплата премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение. Работникам, в отношении которых ведется служебное расследование, премия не выплачивается до окончания этого расследования. По результатам служебного расследования выплата производится в соответствии с п. 3.1.7 Положения.

Вместе с тем, Конституционный суд высказал мнение и об основаниях выплаты премии, которая по своей природе не является составной частью заработной платы (не носит регулярного характера), а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя, который вправе поощрять работников за добросовестный эффективный труд (абзац 4 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ также указал, что действующее государственное - как законодательное, так и подзаконное - нормативное регулирование, допуская возможность неприменения к работнику меры материального поощрения в виде выплаты единовременных премий, не являющихся частью заработной платы, при несоблюдении им дисциплины труда, в то же время не предусматривает условий и пределов снижения размера регулярных, входящих в систему оплаты труда премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а равно их полного лишения в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Сообразно этому можно заключить, что на сегодняшний день российское трудовое законодательство в принципе не содержит каких-либо препятствий для установления в коллективно-договорном либо локальном нормативном акте правил снижения размера и лишения такого рода премиальных выплат, производимых по результатам работы, в том числе на весь период действия дисциплинарного взыскания.

Конституционный Суд РФ рассматривает лишение или уменьшение премии, входящей в состав заработной платы, как вычеты из заработной платы, что произвольно недопустимо, не допускает лишения стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы, при наличии дисциплинарного взыскания и ограничивает размер снижения таких выплат лимитом в 20 процентов. При этом указывает, что наличие дисциплинарного взыскания может быть учтено, но лишь за период, когда к работнику было применено взыскание.

Поскольку дисциплинарное взыскание имело место ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу об обязанности ответчика выплатить истцу премию за ДД.ММ.ГГГГ год, исходя из протокола заседания комиссии по премированию работников ГБУЗ НСО НОКНД от ДД.ММ.ГГГГ, в размере, указанном истцом в исковом заявлении и подтвержденном ответчиком ГБУЗ НСО НОКНД в письменной справке от ДД.ММ.ГГГГ ..., - ...

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив нарушение трудовых прав истца, выраженных в невыплате премии (заработной платы), суд, руководствуясь положениями ст. 237 ТК РФ, разъяснениями, изложенными в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, выразившихся в нарушении конституционного права истца на труд и вознаграждение за труд, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, длительность нарушения права, суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме ... Оснований для снижения данной суммы суд не усматривает.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены. В связи с этим с ГБУЗ НСО НОКНД подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере ...

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе и взыскании заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Таким образом, решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за три месяца (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ = ... рабочий день) в размере ... (без вычета НДФЛ) подлежит обращению к немедленному исполнению.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194, 198 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной клинический наркологический диспансер» о восстановлении на работе, взыскании премии и стимулирующих выплат, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ ...-дк и восстановить ФИО1 на работе в государственном бюджетном учреждении здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной клинический наркологический диспансер» в должности медицинского брата отделения платных услуг с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной клинический наркологический диспансер» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере ..., премию по итогам за ДД.ММ.ГГГГ год в размере ..., компенсацию морального вреда в размере ..., всего взыскать ...

В удовлетворении остальных исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения Новосибирской области «Новосибирский областной клинический наркологический диспансер» в доход местного бюджета государственную пошлину ...

Решение в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании заработной платы за три месяца в размере ... подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд через Дзержинский районный суд г. Новосибирска в течение месяца со дня его мотивированного составления.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья А.А. Мелкумян