Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации 

03 ноября 2023 года 

<

адрес>

Ленинский районный суд 

<

адрес> в составе председательствующего судьи Кукурекина К.В., при секретаре судебного заседания ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГУП ГС «Севэлектроавтотранс им.ФИО3», третьи лица не заявляющие самостоятельные требования на предмет спора на стороне ответчика: Департамент транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры 

<

адрес>, Департамент общественной безопасности 

<

адрес>, о взыскании задолженности по выплате выходного пособия при прекращении трудового договора,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в Ленинский районный суд 

<

адрес> с вышеуказанным иском (с учетом уточнений), мотивируя его следующим.

Истец ДД.ММ.ГГГГ был уволен с должности главного юриста ГУП «Севэлектроавтотранс им.ФИО3» в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по инициативе работника. 

Условиями п.7.4 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (в редакции дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ) заключенного между истцом и работодателем, предусмотрено, что при прекращении с работником трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) работника, работнику выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка, но не выше предельного размера, определённого ч.4 ст.349.3 ТК РФ. Во избежание всяких сомнений стороны определили, что положения настоящего пункта Трудового договора являются условием согласия работника на перевод на должность определенную п.1.1. трудового договора, а так же гарантией для работника защиты от негативных последствий, которые могут наступить для работника в результате потери им работы, определенную в настоящем пункте гарантию работнику работодатель предоставляет добровольно в целях обеспечения привлечения работника на должность, определенную в п.1.1. трудового договора.

Сумма выходного пособия, предусмотренная п.7.4 трудового договора, в размере трехкратного среднего месячного заработка истцу ответчиком выплачена не была работодателем расчет осуществлен без учета положений п.7.4 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. 

Просит взыскать с ГУП «Севэлектроавтотранс им.ФИО3» в его пользу сумму выходного пособия в размере 332 161,50 руб., сумму процентов (денежной компенсации) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 29 230,21 руб., сумму процентов (денежной компенсации) в размере одной сто пятидесятой действующей на день погашения суммы задолженности по уплате выходного пособия ключевой ставки Центрального Банка РФ от суммы 332 161,50 руб. уменьшенной на сумму фактического погашения задолженности по уплате выходного пособия за каждый день задержки начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета включительно.

В судебном заседание истец просил исковые требования удовлетворить по основаниям изложенным в иске.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения иска возражал.

Представителей третьих лиц в судебном заседании против удовлетворения иска возражали.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, и оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором; соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения ( часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров ( часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению ( часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, оплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации). При прекращении трудового договора по инициативе работника выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации " обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Аналогичный подход отражен в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1-КГ18-13.

В соответствии со ст. 181.1 ТК РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в России как правовом социальном государстве охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда; Российская Федерация уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (статья 1, часть 1; статья 7; статья 75, часть 5; статья 75.1).

В числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, Конституция Российской Федерации предусматривает свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 17, часть 2; статья 37, части 1 и 3) и при этом гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2) и их государственную, в том числе судебную, защиту (статья 45, часть 1; статья 46, часть 1).

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, которая, в свою очередь, предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воли заключать трудовой договор и устанавливать его условия. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности, об оплате труда, о предоставляемых работнику гарантиях и компенсациях, а также других условиях, на которых будет осуществляться и прекращаться трудовая деятельность.

Основываясь на приведенных конституционных предписаниях, Трудовой кодекс Российской Федерации относит к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - наряду со свободой труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, - сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также обязанность сторон трудового договора неукоснительно соблюдать его условия (абзацы одиннадцатый и семнадцатый статьи 2). При этом, допуская регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями как коллективных договоров и соглашений, так и трудовых договоров (часть первая статьи 9), данный Кодекс - сообразно принципу свободы трудового договора, посредством которого непосредственно обеспечивается индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений, - предоставляет сторонам этого договора право включить в него, помимо обязательных условий, любые дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (части вторая и четвертая статьи 57). Такие условия могут, в частности, предполагать предоставление работникам дополнительных - по отношению к предусмотренным действующим законодательством - гарантий и компенсаций (в том числе при расторжении трудового договора).

Вместе с тем, предоставляя сторонам трудового договора определенную свободу усмотрения при определении его содержания, законодатель исходил из того, что вытекающий из Конституции Российской Федерации принцип свободы договора, в силу которого стороны договора при согласовании его условий действуют исключительно своей волей и в своем интересе, предполагает тем не менее добросовестность их действий, а также разумность и справедливость условий договора. В то же время при осуществлении индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений содержание трудового договора зачастую определяет преимущественно работодатель, который является экономически более сильной стороной в трудовом правоотношении. Сообразно этому в сфере трудовых отношений вытекающее из конституционных предписаний требование действовать разумно и добросовестно при определении условий договора адресовано, в первую очередь, работодателю и означает недопустимость злоупотребления именно им своим доминирующим положением, а также обязывает его соблюдать конституционные предписания, в том числе вытекающее из статей 17 (часть 3 ) и 75.1 Конституции Российской Федерации требование об обеспечении баланса прав и обязанностей работника и работодателя, и нормы трудового законодательства, социальное предназначение которых заключается главным образом в защите прав и интересов работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении.

Сам же по себе договорный характер трудовых отношений, возникающих на основе соглашения между работником и работодателем, предопределяет обязательность условий трудового договора, что в свою очередь, согласуется с общеправовыми принципами верховенства права и добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и подтверждается, в частности, положениями Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающими работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (абзац второй части второй статьи 21), а работодателя - соблюдать наряду с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора и соглашений, также и условия трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22).

Из материалов дела следует, что ФИО1 состоял в должности начальника правовой службы, ДД.ММ.ГГГГ назначен на должность главного юриста, ДД.ММ.ГГГГ уволен по собственному желанию.

ГУП «Севэлектроавтотранс им.ФИО4ёрова» (далее - Предприятие) создано в соответствии с постановлением Правительства Севастополя от ДД.ММ.ГГГГ №. Согласно Устава, утвержденного Постановлением Правительства Севастополя от ДД.ММ.ГГГГ №-ПП собственником имущества и учредителем Предприятия является 

<

адрес> в лице Правительства Севастополя. Предприятие находится в ведомственном подчинении Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры 

<

адрес>.

Согласно п. 1.3. Устава, Предприятие является коммерческой организацией и, в соответствии со ст. 50 ГК РФ, является организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.

Финансово-хозяйственная деятельность Предприятия осуществляется в соответствии с планом финансово-хозяйственной деятельности на финансовый год, разработанным и утвержденным Департаментом в соответствии с Порядком составления и утверждения плана финансово-хозяйственной деятельности государственных унитарных предприятий 

<

адрес>, подведомственных Департаменту транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры 

<

адрес> (далее — Порядок), утвержденным приказом Департамента от ДД.ММ.ГГГГ № (размещен на сайте Правительства Севастополя).

В соответствии с п. 2.3. Порядка, показатели экономической эффективности должны ориентировать Предприятие в т.ч. на сокращение издержек и безубыточность деятельности.

Согласно пунктов 2.2., 2.7. Порядка, одним из показателей экономической эффективности является фонд оплаты труда, который «заполняется на основании данных бухгалтерского учета и рассчитывается как сумма денежных средств, израсходованных в течение отчетного периода на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты и прочие компенсирующие выплаты работникам».

ФИО5 в обоснование исковых требований ссылается на дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, пункт 1.4. которого изложен в следующей редакции: «Дополнить Трудовой договор пунктом 7.4. следующего содержания: 7.4. При прекращении с Работником Трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) Работника, Работнику выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка, но не выше предельного размера, определенного ч. 4 ст. 349.3 Трудового кодекса Российской Федерации. Во избежание всяких сомнений Стороны определили, что положения настоящего пункта Трудового договора являются условием согласия Работника на перевод на должность, определенную п. 1.1. Трудового Договора, а также гарантией для Работника защиты от негативных последствий, которые могут наступить для Работника в результате потери им работы. Определенную в настоящем пункте гарантию Работнику Работодатель предоставляет добровольно в целях обеспечения привлечения Работника на должность, определенную в п. 1.1. Трудового договора».

Система оплаты труда на Предприятии установлена Положением об оплате труда работников ГУП «Севэлектроавтотранс им.ФИО4ёрова» от ДД.ММ.ГГГГ (далее — Положение).

Разделом 5 данного Положения установлены порядок и условия оплаты труда директора предприятия, его заместителей, главного инженера и главного бухгалтера.

Согласно п. 5.1. Положения, «оплата труда директора, его заместителей, главного инженера и главного бухгалтера состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера и определяется трудовым договором».

При этом, гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, предусмотрены положениями главы 27 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Следовательно, требуемая истцом ко взысканию компенсация не является выходным пособием, предусмотренным действующим трудовым законодательством.

В пункте 5.5, Положения указано, что с учетом условий труда директору предприятия, его заместителям, главному инженеру и главному бухгалтеру устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные разделом 3 настоящего Положения». В свою очередь, разделом 3 «Порядок и условия установления выплат компенсационного характера» компенсации работникам при увольнении не предусмотрены.

В соответствии с п. 5.8. Положения, «в целях поощрения заместителей директора предприятия, главного инженера и главного бухгалтера устанавливаются выплаты стимулирующего характера, предусмотренные разделом 4 настоящего Положения». Разделом 4 «Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера» компенсации работникам при увольнении также не предусмотрены.

В соответствии со ст. 25 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», руководитель унитарного предприятия при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах унитарного предприятия добросовестно и разумно».

Согласно ст. 20 данного Закона, собственник имущества унитарного предприятия в отношении указанного предприятия определяет цели, предмет, виды деятельности унитарного предприятия; определяет порядок составления, утверждения и установления показателей планов (программы) финансово-хозяйственной деятельности унитарного предприятия.

На сегодняшний день показатели экономической эффективности ГУП «Севэлектроавтотранс» им.ФИО4ёрова» являются неудовлетворительными. Убыток Предприятия за 2022 финансовый год превысил 1 млрд. 275 миллионов рублей.

При разработке плана финансово-хозяйственной деятельности Предприятия на финансовый год возможность осуществления таких выплат не предусматривалась. Изменения в план финансово-хозяйственной деятельности в части возможности таких выплат не вносились и Департаментом не утверждались.

То есть, Департаментом решение о возможности установления руководителем ГУП «Севэлектроавтотранс им. ФИО4ёрова» ФИО6 выплат, увеличивающих расходы Предприятия и не предусмотренных планом финансово-хозяйственной деятельности, в т.ч. путем внесения изменений в трудовые договоры, не согласовывалось.

Основной целью деятельности ГУП «Севэлектроавтотранс им. ФИО4ёрова» является извлечение прибыли. Показатели экономической эффективности должны ориентировать Предприятие в т.ч. на сокращение издержек и безубыточность деятельности. При этом, спорные выплаты не относятся к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, по своей правовой природе выходным пособием не являются, не предусмотрены ни законом, ни системой оплаты труда ГУП «Севэлектроавтотранс им. ФИО4ёрова», по существу носят произвольный характер.

В этой связи, условие, предусмотренное п. 1.4. дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, устанавливающее главному юристу ФИО1 дополнительную выплату, прямо противоречит интересам собственника имущества Предприятия — 

<

адрес> и не соответствует основной цели деятельности Предприятия.

Из материалов дела следует, что на предприятии действуют Системное положение о премировании и стимулирующих выплатах, Положение об оплате труда работников, Коллективный договор от ДД.ММ.ГГГГ, которыми выплата работнику в виде трехкратного среднемесячного заработка работника при увольнении по любым основаниям, не предусмотрены.

Дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истца подписано врио директора ФИО6, назначенным врио директора ГУПГС «Севэлектроавтотранс им. ФИО3» на основании Распоряжения Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры 

<

адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор между ФИО6 и Департаментом не заключался. 

Представленное стороной истца Дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ в его личном деле, находящемся на хранении у ответчика, отсутствует, в представленном стороной ответчика дополнительном соглашении от ДД.ММ.ГГГГ отсутствует п.7.4, на который ссылается истец в обосновании исковых требований.

Разрешая заявленные требования, суд приходит к выводу о том, что дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, в той части, в которой предусматривает выплату компенсации при увольнении по любым основаниям, противоречит как ранее заключенному сторонами трудовому договору, так и части 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, и, как следствие, не подлежит применению при разрешении настоящего трудового спора, в связи с чем приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Суд также отмечает, что предусмотренная данным соглашением выплата при увольнении в размере трехкратного среднемесячного заработков, не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер.

Предусмотренная соглашением выплата при увольнении не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, что также свидетельствует о злоупотреблении правом.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к ГУП «Севэлектроавтотранс им.ФИО3» о взыскании задолженности по выплате выходного пособия при прекращении трудового договора оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Севастопольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд 

<

адрес>. Решение в окончательной форме составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья 

<

адрес> 

суда 

<

адрес> К.В.Кукурекин