<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

Судья: Абушманова Г.В. гр. дело № 33-1650/2026 (№ 33-13046/2025)

(номер дела суда первой инстанции № 2-3730/2025)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

03 февраля 2026 года судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда, в составе:

председательствующего – Черкуновой Л.В.

судей – Ретиной М.Н., Чирковой И.Н.,

при ведении протокола помощником судьи – Лещевой А.А.,

с участием прокурора Сергеевой Е.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционным жалобам Р., 

<

данные изъяты> на решение Советского районного суда г. Самара от 24 октября 2025 года,

УСТАНОВИЛА:

Р. обратилась в суд с иском к ГБОУ «

<

данные изъяты>» о восстановлении на работе и взыскания компенсации за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

В обоснование исковых требований указала, что 02 декабря 2024 года истцом заключен трудовой договор № № с ГБОУ 

<

данные изъяты> (

<

данные изъяты>), согласно которого трудоустроена в должности учитель. Трудовой договор заключен на неопределенный срок, данная работа являлась основной. За время работы каких-либо дисциплинарных взысканий не имела.

В период с 02 июня до 28 июля 2025 г. истец находилась в очередном оплачиваемом отпуск, который продлила отпуском за свой счёт до 19 августа. На работу должна была выйти 20 августа, однако, в связи с плохим самочувствием, выйти на работу не смогла. В 14 часов она получила смс от коллеги, которая сообщила, что её ищет руководитель отдела кадров Школы. 21 августа 2025 года истец пришла на работу, объяснила причину своего отсутствия заболеванием, о чем указала в объяснительной записке на имя директора. С руководством школы у истца произошел конфликт. После этого истец сообщила директору о своем решении уволиться по собственному желанию и написала соответствующее заявление. 22 августа 2025 г. истец обратилась в поликлинику, где ей был открыт лист временной трудоспособности, после выздоровления больничный лист закрыла 02 сентября 2025 года. 03 сентября истец пришла на работу, попросила оформить оставшиеся дни до увольнения как отпуск за свой счет. После этого опять произошел конфликт с директором школы, после чего ей предложили подписать какой-то приказ, но из-за напряженной обстановки она приказ не стала подписывать.

После этого, 03.09.2025 г. в 18-00 часов она увидела в своей электронной трудовой книжке запись об увольнении по инициативе работодателя, т.е. по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, приказ от 03 сентября 2025 года № №.

04 сентября 2025 года истец обратилась к ответчику с просьбой о выдаче документов, которые подписывала перед увольнением. Ей выдали копию приказа от 22 августа 2025 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора за прогул 20 августа 2025 года, копия приказа об увольнении работника № № от 03 сентября 2025 года по п.п. «а» и. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул 20 августа 2025 года; копия заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 03 сентября 2025года.

С приказами об объявлении выговора и увольнении истец не согласна, т.к. этими приказами нарушены права в связи с тем, что на рабочем месте 20 августа 2025 года отсутствовала по уважительной причине. Кроме того, как следует из представленных документов, была подвергнута дисциплинарным взысканиям дважды в связи с отсутствием на рабочем месте 20 августа 2025 года.

Ссылаясь на изложенное, истец просила суд признать незаконным и отменить приказ № № от 03 сентября 2025 года об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул 20 августа 2025 года; признать незаконным и отменить приказ № № от 22 августа 2025 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора за прогул 20 августа 2025 года; восстановить на работе в прежней должности; взыскать компенсацию за время вынужденного прогула с 04 сентября 2025 года до даты вынесения судебного решения о восстановлении на прежней должности; взыскать компенсацию морального вреда в размере 35 000 рублей.

Решением Советского районного суда г. Самара от 24 октября 2025 года постановлено:

«Исковые требования Р. к государственному бюджетному общеобразовательному учреждению «

<

данные изъяты> о восстановлении на работе и взыскания компенсации за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ об увольнении работника от 03 сентября 2025 года №54-к Р. по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Отменить приказ №№ от 03 сентября 2025 года. Восстановить Р. в должности учителя. Решение в данной части привести к немедленному исполнению.

Взыскать с ГБОУ 

<

данные изъяты> в пользу Р. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04 сентября 2025 года по 24 октября 2025 года в размере 48 936 рублей 45 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ГБОУ 

<

данные изъяты> государственную пошлину в г.о. Самара в размере 4000 рублей».

Не согласившись с данным решением, Р. обратилась с апелляционной жалобой, в которой просит решение суда первой инстанции изменить, увеличить размер компенсации морального вреда, а также об отмене приказа от 22.08.2025 г. № №.

Представитель ГБОУ «

<

данные изъяты>» также обратился с апелляционной жалобой, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение, которым отказать истцу в удовлетворении исковых требований.

Представитель ГБОУ «

<

данные изъяты>» в судебном заседании доводы жалобы поддержал, просил решение суда отменить, отказав истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, извещены надлежащим образом, доказательств уважительности причин неявки не представили, ходатайств, препятствующих рассмотрению дела, не заявили.

Разрешив в соответствии с ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вопрос о возможности рассмотреть дело при данной явке, проверив законность и обоснованность оспариваемого решения суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах доводов апелляционных жалоб и апелляционного представления, обсудив их доводы, заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора Сергеевой Е.С., полагавшей, что апелляционная жалоба Р. подлежит частичному удовлетворению, а апелляционная жалоба ответчика не подлежит удовлетворению, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 Трудового кодекса РФ.

Так, статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово – хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно положениям ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В силу подп. а п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности), а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (пункты 38, 39 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

В пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 названного Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, а также за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Правила расчета средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Судом первой инстанции установлено, что 2 декабря 2024 года между ГБОУ 

<

данные изъяты> для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья» г.о. Самара и Р. заключен трудовой договор №№, согласно которому Р. принята на должность учителя.

Согласно справки, выданной 20 августа 2025 года ООО «

<

данные изъяты>» 

<

данные изъяты> поставлен диагноз ОРВИ, острый ринофарингит. Рекомендовано лечение. От листа нетрудоспособности отказалась.

Согласно служебной записке от 20 августа 2025 года, составленной заместителем директора на имя директора, что 20 августа 2025 года учитель Р. отсутствовала на рабочем месте. Документов, подтверждающих отсутствие по уважительной причине, предоставлено не было. На протяжении рабочего дня неоднократно пытались выяснить причину неявки учителя на работу. На телефонные звонки Р. не отвечала. Причины отсутствия педагога на работе мне не известны.

20 августа 2025 года в 17.00 часов, заместителем директора по УВР, председателем первичной профсоюзной организации, специалистом отдела составлен акт о невыходе на работу, согласно которого, 20 августа 2025 года учитель Р. не вышла на работу и не приступила к выполнению трудовых обязанностей. На момент составления акта информации о причинах отсутствия Р. не имеется.

21 августа 2025 года Р. на имя директора школы написано объяснение по факту отсутствия на рабочем месте по причине плохого самочувствия, указано, что подтвердить документально не может, поскольку медицинское учреждение не посещала.

21 августа 2025 Р. на имя директора написано заявление об увольнении по собственному желанию.

Согласно приказу №№/с от 22 августа 2025 года, в отношении учителя Р. за совершение дисциплинарного проступка применено в дисциплинарное взыскание в виде выговора. Указано, считать период отсутствия учителя Р. на рабочем месте 20 августа 2025 года – прогулом. Т. - зам. директора УВР, ответственной за ведение табеля педагогических работников, при заполнении табеля учесть, что день отсутствия сотрудника на рабочем месте считается нерабочим днем (прогулом). Специалисту по кадрам Б. объявить Р.. настоящий приказ под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания. Основанием являлось: акт об отсутствии работника на рабочем месте от 20 августа 2025 года, докладная зам. директора по УВР от 20 августа 2025 года, объяснительная записка Р. факту нарушения трудовой дисциплины 21 августа 2025 года.

С приказом Р. ознакомлена 03 сентября 2025 года, о чем имеется ее подпись в приказе.

Согласно акта о невыходе на работу от 03 сентября 2025 года, время составления 10.00 часов, заместителем директора по УВР Т. в присутствии председателя школьной первичной профсоюзной организации Р.., специалиста по кадрам Р.. составлен акт о том, что 03 сентября 2025 года учитель Р. вышла на работу в 09.30 часов, то есть на час позже начала рабочего времени.

Согласно объяснительной от 03 сентября 2025 года написанной на имя директора Р.., 20 августа 2025 года отсутствовала на рабочем месте по причине плохого самочувствия. В связи с плохим самочувствием обращалась в медицинское учреждение. Справка прилагается.

03 сентября 2025 года Р.. на имя директора написано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 1 календарный день 3 сентября 2025 года по семейным обстоятельствам.

Согласно приказа №54-к от 03 сентября 2025 года об увольнении работника, Р. уволена с должности учителя по пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основанием для издания приказа указано: акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка заместителя директора по УВР от 20 августа 2025 года, объяснительная по факту нарушения трудовой дисциплины от 21 августа 2025 года. Согласно пояснениям директора, сделанным рукописным способом на приказе: работник «ознакомлена».

Согласно акту об отказе поставить подпись в приказе об увольнении от 03 сентября 2025 года, учитель Р. ознакомилась с приказом об увольнении от 03 сентября 2025 года №54-к, но поставить подпись отказать.

Юридически значимым обстоятельством при увольнении работника по пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является установление по делу обстоятельств и причин невыхода истца на работу в рабочий день.

Судом первой инстанции установлено, что истцом в обоснование уважительной причины невыхода на работу при написании объяснительной указывалось плохое самочувствие, следовательно, тяжесть проступка не учтена при решении вопроса о применении той или иной меры ответственности за отсутствие на рабочем месте.

Кроме того, суд первой инстанции определил, что факт совершения истцом прогула - виновного умышленного отсутствия на работе не доказан совокупностью имеющихся в материалах дела доказательств.

Помимо этого, суд первой инстанции пришел к верному выводу, что поскольку процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не соблюдена, а отсутствие истца на работе вызвано уважительными причинами, однако работник привлечен к крайней мере ответственности - увольнению, суд признал незаконным приказ №№ от 03 сентября 2025 года о расторжении с Р. трудового договора и восстановил истца на работе в качестве учителя.

Кроме того, судом первой инстанции взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с 04 сентября 2025 года по 24 октября 2025 года составил 48936 рублей 45 коп. (37 рабочих дней вынужденного прогула), расчет которого никем из сторон не оспорен.

Судебная коллегия полагает, что в указанной части решение суда от 24.10.2025 г. подлежит оставлению без изменения.

Однако судом первой инстанции истцу отказано в признании незаконным приказа от 22 августа 2025 года №№ «О наложении на работника дисциплинарного наказания за прогул», поскольку приказом от 06 октября 2025 года № № фактически внесены изменения в приказ от 22 августа 2025 года № №, которым зафиксирован прогул работника.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в апелляционном порядке, в соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что в указанной части решение подлежит отмене по следующим обстоятельствам.

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Как указывалось выше, 22.08.2025 года работодателем издан приказ 97-лс о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора ФИО1 за совершение дисциплинарного проступка – прогула, а именно: отсутствие на рабочем месте 20.08.2025 г. Основанием для вынесения приказа являлись: докладная записка заместителя директора по УВР от 20.08.2025 г., акт об отсутствии работника на рабочем месте от 20.08.2025 г.; объяснительная записка Р. от 21 августа 2025 года.

Кроме того, 03.09.2025 года работодателем издан приказ 54-к об увольнении работника на основании п.п. а п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул 20.08.2025 г., в основание которого указаны: докладная записка заместителя директора по УВР от 20.08.2025 г., акт об отсутствии работника на рабочем месте от 20.08.2025 г.; объяснительная записка Р. от 21 августа 2025 года.

Давая оценку законности наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд первой инстанции не учел, что исходя из содержания приказа от 03.09.2025 года 54-к основанием для привлечения Р. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения явились, те же документы, что и для издания приказа от 22.08.2025 г. № 97 л/с, то есть фактически истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, за который приказом ответчика от 22.08.2025 года № 97 л/сна нее уже наложено дисциплинарное наказание в виде выговора.

Таким образом, работодатель, в нарушение требований части 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дважды привлек работника к дисциплинарной ответственности за совершение одного и того же проступка (в виде выговора и увольнения), при этом не учел, что увольнение является самостоятельным видом дисциплинарного взыскания.

Доводы ответчика о том, что в тексте приказа от 22.08.2025 г. ошибочно указано на привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в связи с чем 06.10.2025 г. в приказ от 22.08.2025 г. внесены изменения, судебная коллегия полагает несостоятельными, так как изменения в приказ были внесены только после подачи Р. искового заявления в суд, при этом с приказом и об увольнении, и о привлечении к дисциплинарной ответственности истца знакомили 03.09.2025 г., таким образом, работодатель не мог не знать, что фактически вручает работнику два приказа за привлечение к дисциплинарной ответственности за одно нарушение – отсутствие на работе 20.08.2025 г.

Кроме того, судебная коллегия полагает, что издание приказа 06.10.2025 г. было направлено на улучшение позиций ответчика при рассмотрении гражданского дела по иску Р.

Указанные обстоятельства и вышеизложенные нормы права не учтены судом первой инстанции при принятии решения, что привело к неверным выводам об отсутствии нарушения работодателем процедуры увольнения в части повторного привлечения работника к дисциплинарной ответственности за совершение одного и того же проступка (в виде выговора и увольнения).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащимся в абзаце 2 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Закон устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суд при разрешении спора о компенсации морального вреда в совокупности оценивает конкретные незаконные действия причинителя вреда.

Размер компенсации морального вреда подлежит определению с учетом степени вины работодателя в не оформлении надлежащим образом трудовых отношений, невыплате в полной мере своевременно суммы заработка.

Доказаны обстоятельства причинения нравственных страданий и эмоциональных переживаний для работника, уволенного без законных оснований, что повлекло нарушения права на труд и получение заработка. Истец, узнав, что лишен работы, безусловно, испытал чувство неопределенности, обстоятельства увольнения являются стрессовой ситуацией, продолжают чувство несправедливости, огорчения, тревоги и неуверенности в завтрашнем дне.

Причинение нравственных страданий и эмоциональных переживаний можно было избежать при соблюдении трудовых прав работника.

Поскольку неправомерными действиями работодателя был причинен работнику вред, судебная коллегия с учетом положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации приходит к выводу об увеличении размера компенсации морального вреда в сумме 25 000 рублей, что является разумной компенсацией, с учетом количества нарушений, допущенных работодателем.

Учитывая вышеизложенные обстоятельства, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции в части определения размера компенсации морального вреда, как основанное на неправильном определении обстоятельств имеющих значение для дела, неправильном применении норм материального права (п. п. 1, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) подлежит изменению, с определением компенсации морального вреда в пользу истца в размере 25 000 рублей, а в части отказа в отмене приказа № № л/с от 22.08.2025 г. – отмене, с вынесением в данной части нового решения, которым признать приказ № 97 л/с от 22.08.2025 г. о наложении на Р. дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным и приказа № 06.10.2025 г. № № л/с о внесении изменений в приказ № № л/с от 22.08.2025 г.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Советского районного суда г. Самара от 24 октября 2025 года отменить, в части отказа в отмене приказа № № л/с от 22.08.2025 г., вынести в указанное части новое решение, которым признать приказ № № л/с от 22.08.2025 г. о наложении на Р. дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным и отменить приказ № 06.10.2025 г. № 128 л/с о внесении изменений в приказ № № л/с от 22.08.2025 г., и изменить в части размера компенсации морального вреда, постановить в указанной части новое решение, которым взыскать с ГБОУ «

<

данные изъяты> в пользу Р. компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

В остальной части решение оставить без изменения.

Апелляционную жалобу Р. удовлетворить частично.

Апелляционную жалобу ГБОУ «

<

данные изъяты>» оставить без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев.

Мотивированное апелляционное определение составлено 16 февраля 2026 года.

Председательствующий: Л.В. Черкунова

Судьи: М.Н. Ретина

И.Н. Чиркова