№

№

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

28 июня 2021 г. Дзержинский городской суд Нижегородской области в составе судьи Бочаровой Е.П., при секретаре Шароновой Н.Е., 

с участием пом. прокурора Адиатулиной Л.А., 

представителя истца адвоката Чуевой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Сладкая жизнь плюс» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением, мотивируя тем, что он 01.12.2020года был принят на работу в ООО «Сладкая жизнь плюс» 

<

данные изъяты>, и с ним был заключен трудовой договор. Приказом № от 31.03.2021г. истец был уволен с занимаемой должности по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительных причин 05.03.2021г., 06.03.2021г.,10.03.2021г., 11.03.2021г., 15.03.2021г.,16.03.2021г., 19.03.2021г., 20.03.2021г., 24.03.2021г.,25.03.2021г., 29.03.2021г., 30.03.2021г., однако считает, что увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца и был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию.

Согласно п.3.1 трудового договора истцу был установлен должностной оклад в размере 

<

данные изъяты> рублей, надбавка в размере 4% от оклада за вредные и опасные условия труда.

Согласно п.4.1.1 трудового договора истцу устанавливался следующий режим рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику: два рабочих дня (10 часов) через два выходных дня с общим выходным днем воскресенье; рабочий день начинается в 06:00 и заканчивается в 18:00. Обеденный перерыв продолжительностью 2 часа устанавливается в период с 10:00 до 12:00.

Местом работы Работника согласно п.1.4 трудового договора является офис организации, расположенный по адресу: 

<

адрес>. В последующем ответчиком в одностороннем порядке был изменен режим рабочего времени и размер заработной платы. Ответчик в марте 2021 года издал приказ об изменении графика работы, а именно, режима рабочего времени с 04 часов до 16 часов, с изменением трудовых функций и общего количества рабочих часов в неделю. С данным уведомлением истец не согласился, однако ежедневно выходил на работу по адресу, указанному в трудовом договоре, несмотря на отсутствие работы, истец приезжал в офис, в том числе и не в свои смены, однако работа истцу предоставлена не была. 04.03.2021 г., в связи с обращением истца в трудовую инспекцию, истец был ознакомлен с приказом о вынужденном простое в связи с поломкой автомобиля с 01.02.2021г. по 04.3.2021г. Истцу неоднократно предлагалось написать заявление об увольнении по собственному желанию, однако он отказывался. Вместе с тем, несмотря на отсутствие прогулов со стороны истца, 31 марта 2021 года ответчик уволил истца в связи с длящимся грубым нарушением трудовых обязанностей на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно приказу о прекращении трудового договора с работником, основанием (документом) к увольнению явились уведомления о необходимости дать письменное объяснение об отсутствии на рабочем месте 05.03.2021г., 06.03.2021г., 10.03.2021г., 11.03.2021г., 15.03.2021г.,16.03.2021г., 19.03.2021г., 20.03.2021г., 24.03.2021г., 25.03.2021г., 29.03.2021г., 30.03.2021г. более 4-х часов подряд; а также акты о непредставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте от 11.03.2021г. №, от 12.03.2021г. №, от 15.03.2021г. №, от 16.03.2021г. №, от 18.03.2021г. №,от 19.03.2021г. №,от 24.03.2021г. №,от 25.03.2021г. №, от 29.03.2021 №, от 30.03.2021г.№. Между тем, никаких объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 05.03.2021, 06.03.2021, 10.03.2021, 11.03.2021, 15.03.2021,16.03.2021, 19.03.2021, 20.03.2021, 24.03.2021, 25.03.2021, 29.03.2021, 30.03.2021г., истцу дать не предлагалось, а акты о непредставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте составлены в день выявленного проступка, без соблюдения требований, предусмотренных ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Просит суд в порядке ст.39 ГПК РФ признать увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул – незаконным. Восстановить истца в ООО «Сладкая жизнь плюс» в должности ФИО17 с 31 марта 2-021 г.. Признать запись об увольнении по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ в трудовой книжке ФИО2 недействительной; взыскать в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 29580 рублей, по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей и расходы на представителя в размере 5000 рублей.

Истец ФИО2 в последнее судебное заседание не явился, уведомлен надлежащим образом, просит рассмотреть дело в свое отсутствие с участием представителя-адвоката Чуевой Е.А. Ранее, в судебном заседании иск поддержал, пояснил, что его вынуждали уволиться по собственному желанию из-за того, что он не захотел подписывать измененный график работы с 04.00 утра до 16.00, о чем его заранее не уведомляли. Он каждый день приходил на работу, но ему не выдавали необходимые документы для работы, не допускали до работы, давали понять, что бы он уволился сам, сколько мог, он находился на улице, но был мороз. Водителя по фамилии 

<

данные изъяты>, он не знает. Про прогулы никто ничего не говорил, ни про какие объяснительные и про акты ему известно не было, ничего ему не зачитывали, в конце марта прислали телеграмму и тут же уволили.

Представитель истца адвокат Чуева Е.А., действующая на основании ордера, в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, подтвердив обстоятельства, изложенные в исковом заявлении. Пояснила, что акты были составлены ответчиком без соблюдения требований, предусмотренных ст.193 ТК РФ. Доказательств вручения истцу требований о предоставлении объяснений, а также направления требований иным способом в адрес ФИО2, ответчиком суду не предоставлено. Работодателем не доказан факт совершения истцом прогула, не соблюдена процедура увольнения работника в части оформления прогула, истребования письменного объяснения и предоставления двух рабочих дней для дачи такого объяснения. Работник подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Представитель ответчика ООО «Сладкая жизнь плюс», в последнее судебное заседание не явился, извещен своевременно и надлежащим образом, ранее в судебном заседании иск не признавала в полном объеме, представлены письменные возражения и ходатайство о рассмотрении дела в их отсутствие. 

Суд полагает возможным провести судебное заседание в отсутствии неявившихся участников процесса. 

Выслушав представителя истца, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, установив юридически значимые обстоятельства по делу, суд приходит к следующему. 

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В силу ст. 237 ТК РФ «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба».

На основании ст. 391 ТК РФ «… Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника…».

На основании ст. 392 ТК РФ «Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки…».

Судом установлено, что ФИО1 01.12.2020 года на основании бессрочного трудового договора был принят на работу в ООО «Сладкая жизнь плюс» в 

<

данные изъяты> 

Приказом № от 31.03.2021г. истец был уволен с занимаемой должности по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительных причин 05.03.2021г., 06.03.2021г.,10.03.2021г., 11.03.2021г., 15.03.2021г.,16.03.2021г., 19.03.2021г., 20.03.2021г., 24.03.2021г., 25.03.2021г., 29.03.2021г., 30.03.2021г.

Истец считает, что увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для его увольнения и был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию.

Согласно п.3.1 трудового договора истцу был установлен должностной оклад в размере 

<

данные изъяты> рублей, надбавка в размере 4% от оклада за вредные и опасные условия труда.

Согласно п.4.1.1 трудового договора истцу устанавливался следующий режим рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику: два рабочих дня (10 часов) через два выходных дня с общим выходным днем воскресенье; рабочий день начинается в 06:00 и заканчивается в 18:00. Обеденный перерыв продолжительностью 2 часа устанавливается в период с 10:00 до 12:00.

Местом работы Работника согласно п.1.4 трудового договора является офис организации, расположенный по адресу: 

<

адрес>. 

Согласно позиции истца, в последующем ответчиком в одностороннем порядке был изменен режим рабочего времени и размер заработной платы. Ответчик в марте 2021 года издал приказ об изменении графика работы, а именно, режима рабочего времени с 04 часов до 16 часов, с изменением трудовых функций и общего количества рабочих часов в неделю. 

С данным уведомлением истец не согласился, однако ежедневно выходил на работу по адресу, указанному в трудовом договоре, несмотря на отсутствие работы, истец приезжал в офис, в том числе и не в свои смены, однако работа истцу предоставлена не была. 04.03.2021 г., в связи с обращением истца в трудовую инспекцию, истец был ознакомлен с приказом о вынужденном простое в связи с поломкой автомобиля с 01.02.2021г. по 04.3.2021г. 

Истцу неоднократно предлагалось написать заявление об увольнении по собственному желанию, однако он отказывался. Вместе с тем, несмотря на отсутствие прогулов с его стороны, 31 марта 2021 года ответчик уволил его в связи с длящимся грубым нарушением трудовых обязанностей на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Согласно приказу о прекращении трудового договора с работником, основанием (документом) к увольнению явились уведомления о необходимости дать письменное объяснение об отсутствии на рабочем месте 05.03.2021г., 06.03.2021г., 10.03.2021г., 11.03.2021г., 15.03.2021г.,16.03.2021г., 19.03.2021г., 20.03.2021г., 24.03.2021г., 25.03.2021г., 29.03.2021г., 30.03.2021г. более 4-х часов подряд; а также акты о непредставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте от 11.03.2021г. №, 12.03.2021г. №, 15.03.2021г. №, 16.03.2021г. №, 18.03.2021г. №, 19.03.2021г. №, 24.03.2021г. №, 25.03.2021г. №, 29.03.2021г. №, 30.03.2021г. №. 

Между тем, никаких объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 05.03.2021г.,. 06.03.2021г., 10.03.2021г., 11.03.2021г., 15.03.2021г., 16.03.2021г., 19.03.2021г., 20.03.2021г., 24.03.2021г., 25.03.2021г., 29.03.2021г., 30.03.2021г. истцу дать не предлагалось, а акты о непредставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте составлены в день выявленного проступка, без соблюдения требований, предусмотренных ст. 193 Трудового кодекса РФ.

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 24.11.2015г.), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поскольку увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, следовательно, его наложение должно проводиться по правилам ст. 193 ТК РФ.

Из анализа указанной нормы прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней представить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней.

Часть 1 статьи 193 ТК РФ носит гарантийный характер, в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Как следует из толкования ст. 193 ТК РФ, работник должен быть уведомлен об обязанности предоставить объяснения, получение такого уведомления работником должно быть доказано работодателем, как и отказ работника от подписи в получении уведомления и отказ от дачи объяснений. Поскольку в судебной практике встречаются случаи, когда работник сначала отказывается дать объяснение, а потом представляет его. Или дает в первый день одно объяснение, а во второй день - другое и предоставляет доказательства уважительности причин совершения дисциплинарного проступка. Поэтому наложение дисциплинарного взыскания целесообразно отложить до истечения двух рабочих дней с момента истребования объяснения, после чего в установленном законом порядке зафиксировать отказ нарушителя трудовой дисциплины от дачи объяснения или не непредставление объяснения в установленный законом срок (два дня). А потом, руководствоваться ч. 2 ст. 193 ТК РФ и оформлять Приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Судом установлено, что приказом № от 31.03.2021г. истец был уволен с занимаемой должности по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительных причин 05.03.2021г., 06.03.2021, 10.03.2021, 11.03.2021, 15.03.2021,16.03.2021, 19.03.2021, 20.03.2021, 24.03.2021, 25.03.2021, 29.03.2021, 30.03.2021 г.

Согласно данному приказу, основанием (документом) к увольнению явились уведомления о необходимости дать письменное объяснение об отсутствии на рабочем месте 05.03.2021г., 06.03.2021г., 10.03.2021г., 11.03.2021г., 15.03.2021г.,16.03.2021г., 19.03.2021г., 20.03.2021г., 24.03.2021г., 25.03.2021г., 29.03.2021г., 30.03.2021г. более 4-х часов подряд; а также акты о не предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте от 11.03.2021 №, 12.03.2021г. №.03.2021г. №,16.03.2021г. №, 18.03.2021г. №, 19.03.2021г. №, 24.03.2021г. №, 25.03.2021г. №, 29.03.2021г. №, 30.03.2021 г. №.

Между тем, никаких объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 05.03.2021г.,. 06.03.2021г., 10.03.2021г., 11.03.2021г., 15.03.2021г.,16.03.2021г., 19.03.2021г., 20.03.2021г., 24.03.2021г., 25.03.2021г., 29.03.2021г., 30.03.2021г. истцу дать не предлагалось, доказательств обратного в силу положений ст. 56 ГПК РФ суду не представлено. 

Таким образом, суд приходит к выводу, акты о не предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте составлены в день выявленного проступка, без соблюдения требований, предусмотренных ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Акты о не предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте составлены 11.03.21г., 12.03.21г., 15.03.21г., 16.03.21г., 18.03.21г.. 19.03.21г.,24.03.21г., 25.03.21г., 29.03.21г., 31.03.21 г.

Поскольку, по мнению ответчика, прогулы были совершены в эти же дни, следовательно, акты о не предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте составлены в день выявленного проступка, без соблюдения требований, предусмотренных ст. 193 Трудового кодекса РФ, то есть, до истечения двухдневного срока, который предоставлен работнику для дачи письменных объяснений. 

Вместе с тем, доказательств вручения истцу требований о предоставлении объяснения, а также направления требований иным способом в адрес ФИО1, учитывая ссылку истца на сложившиеся конфликтные отношения, ответчиком суду не представлено.

Как указано истцом, добросовестность которого предполагается, пока не доказано обратное, никаких объяснений с него не требовали, уведомления о необходимости дать письменное объяснение об отсутствии на рабочем месте не предъявляли.

Как следует из приказа об увольнении, последний день прогула - 30.03.2021г., в этот же день составлен акт о не предоставлении объяснения, и 31.03.2021г. ФИО1 уволен, хотя двухдневный срок для дачи объяснений не прошел. С учетом представленного в материалы дела работодателем акта о непредставлении объяснения об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, приказ об увольнении должен быть датирован с учетом двух рабочих дней - не ранее 02.04.21 г.

К представленным актам суд относится критически и не принимает их в качестве доказательств, подтверждающих позицию ответчика о законности увольнения истца по делу, т.к. указанные акты составлены с многочисленными единообразными опечатками и противоречиями в текстах, что дает суду основания полагать, что указанные документы составлялись единовременно. 

В частности, как следует из акта от 24.03.2021г. № (л.д.88), работник до 19.03.2021г. не представил письменное объяснение, также указано, что 29.03.2021г. работник от подписи отказался. При этом, составляя акт о не предоставлении письменного объяснения от 31.03.21 г., работодателем в нем же указано, что от подписи работник отказался 02 апреля 2021 г., т.е. спустя 2 дня после увольнения и без указания времени (л.д.109). Помимо этого в акте № от 30.03.2021г. (л.д. 102) указано время составления 11.03, указано, что в срок до 17.00 30.03.2021г. работник ФИО2 письменные объяснения не представил, тогда как указано, что 30.03.2021г. 11.03 работник от подписи отказался. Акт об отсутствии на рабочем месте от 30.03.2021 г. составлен в 18.05,т.е. после окончания рабочего времени истца, при этом от подписи работник отказался, содержание акта зачитано в слух, не содержит ни времени, ни даты. Также ответчиком представлен акт о не предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, датированный вновь 02.04.2021 г.- т.е. спустя 2 дня после увольнения.

Кроме того, из пояснений представителя ответчика в судебном заседании указано, что акты были подписаны сотрудниками отдела кадров, в тоже время, из ее же пояснений ФИО2 приходил на работу в 6 утра, уходил до 8 утра. Как следует из представленных ответчиком актов, только три из них подписаны сотрудниками отдела кадров, все остальные были подписаны начальником транспортной службы, руководителем транспортной колонны и бригадиром. При этом, данные сотрудники, не работают с 06 утра.

Также в материалы дела ответчиком представлены докладные записки об отсутствии ФИО2 на рабочем месте от ФИО5 (л.д. 52,59,64,69), однако, согласно позиции ФИО2 – ФИО5 он не знает. 

Ответчик же доказательств, опровергающих позицию истца, не предоставил, явку свидетелей в судебное заседание не обеспечил, тогда, как в данном случае именно на него возложена обязанность доказывания правомерности увольнения и соблюдения его порядка, а все сомнения толкуются в пользу работника.

Доказательств того, что ФИО2 звонили и направляли указанные уведомления, так же суду не представлено. Телеграммы направлялись ответчиком по старому адресу истца и не были им получены, по действующему адресу получены были лишь 30.03.21г. и 01.04.21г..при этом, как утверждает истец, он своевременно сообщил работодателю о смене места жительства - в январе 2021 г., даже отпрашивался с работы для перерегистрации, доказательств обратного, ответчиком также не представлено.

Таким образом, письменные объяснения от ФИО2 до наложения дисциплинарного взыскания работодателем не были затребованы в установленном законом порядке.

В ходе рассмотрения дела судом не был установлен факт, что истец отказывался от дачи объяснений по поводу не выхода на работу.

Согласно приказа № от 31.03.2021 г. об увольнении ответчик уволил работника за прогулы, допущенные 05.03.2021г., 06.03.2021г., 10.03.2021г., 11.03.2021г., 15.03.2021г.., 16.03.2021г., 19.03.2021г., 20.03.2021г., 24.03.2021г., 25.03.2021г., 29.03.2021г., 30.03.2021г. 

Работодатель, будучи вправе уволить работника за один день прогула, уволил ФИО2 за 12 дней прогулов, следовательно, он обязан доказать обоснованность увольнения за 12 дней прогулов.

При этом, доказанность одного дня прогула, допущенного работником, не обосновывает законность увольнения в целом, поскольку работодатель при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствие со ст. 192 ТК РФ обязан учитывать тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следовательно, соответствие тяжести проступка дисциплинарному взысканию в виде увольнения работодатель определил исходя из 12 дней прогула.

Увольнение работника по факту прогулов без получения объяснения от работника в течение 12 дней является нарушением установленного порядка увольнения.

При увольнении истца не были соблюдены требования ст. 193 ТК РФ: у истца не была затребованы объяснительные, работодатель нарушил срок и порядок ознакомления работника с Актами о прогуле.

Не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу ч.1 ст. 193 Трудового кодекса РФ, являются грубыми нарушениями установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

Доводы представителя ответчика о том, что действия работодателя соответствуют требованиям ч. 2 и ч. 6 ст. 193 ТК РФ, не могут быть приняты во внимание, как основанные на неверном толковании приведенных норм ТК РФ и не нашедшие своего подтверждения.

Кроме того, работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, (п.53 Постановления ПВС РФ №2). 

Ответчиком не было учтено предшествующее поведение работника, его отношение к труду, ранее истец не привлекался к дисциплинарной ответственности, доказательств обратного стороной ответчика не представлено.

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Трудового Кодекса» п.52. Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, … является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).

53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Исходя из указанных правовых норм, дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств - свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.

Приказ № от 31.03.2021г. указанным требованиям не отвечает и составлен формально.

В связи с этим увольнение ФИО2 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул следует признать не законным, а запись № в трудовой книжке ФИО2 об увольнении его за прогул недействительной.

В силу п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Трудового Кодекса», «Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе…». 

В судебном заседании работодателем не доказан факт совершения истцом прогула, не соблюдена процедура увольнения работника в части оформления факта прогула, истребования от него письменного объяснения и предоставления двух рабочих дней для дачи такого объяснения, а также в части ознакомления работника с актами о прогуле, т.е. подтвержден факт нарушения ответчиком ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Таким образом, исковые требования о признании увольнения незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, а соответственно, и требования о взыскании заработной платы за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ «Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. 

В соответствии со ст. 234 ТК РФ «Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

При расчете размера заработка суд исходит из справки, предоставленной ответчиком, поскольку его сведения подтверждены соответствующими расчетными документами и соответствуют требованиям действующего трудового законодательства, тогда как истцом среднемесячная заработная плата рассчитана неверно. 

Согласно представленных в материалы дела сведений, истцу установлен оклад в размере 

<

данные изъяты> руб. и установлена надбавка 4% от оклада за вредные и опасные условия труда (п.3.1 трудового договора).

Согласно представленного истцом расчета, его среднедневной заработок истца составляет 870 руб.(20000:23 р.д. ). Данные расчет ответчиком не оспорен, проверен судом и принимается, исходя из имеющихся в деле доказательств для определения заработной платы истца за время вынужденного прогула.

Таким образом, в силу ст.139 ТК РФ, размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца составляет 870 руб. х 62 дн. вынужденного прогула - с 31.03.2021г.- т.е. с дня увольнения истца, а не с 05.03.2021 г., как просит истец и по 28.06.2021г. включительно,) = 53940 руб. Эта сумма и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Что касается компенсации морального вреда, то согласно п. 63 Постановления Пленума ВС РФ№ 2 от 17 марта 2004 г., суд вправе удовлетворить требования лица о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, а также требований разумности и справедливости. 

Суд, исходя из фактических обстоятельств произошедшего, установив, что трудовые права истца были нарушены, чем, безусловно, ему причинены нравственные страдания, полагает возможным определить компенсацию морального вреда, с учетом требований разумности и справедливости в размере 7000 руб., находя сумму 50000 рублей, которая заявлена истцом, завышенной. 

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ в пользу истца подлежат взысканию расходы на представителя в разумных пределах.

Проанализировав качество и объем юридических услуг, категорию дела и количество судебных заседаний, квитанцию об оплате услуг адвоката, исходя из принципа разумности, в целях недопущения необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и достижения баланса между правами лиц, участвующих в деле, при отсутствии каких-либо возражений со стороны ответчика о завышенности данной суммы, суд полагает целесообразным определить ко взысканию с ответчика в пользу истца расходы по оплате услуг представителя в сумме 5000 руб., находя ее в данном случае разумной. 

На основании ст.ст. 333.19,333.20 НК РФ исходя из суммы удовлетворенных требований, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в местный бюджет в сумме 2118,20 рублей.

Решение в части восстановления на работе в силу ст.211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.12,55, 56,67, 192-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО2 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул.

Признать запись № в трудовой книжке ФИО2 об увольнении его за прогул недействительной.

Восстановить ФИО2 в ООО «Сладкая жизнь плюс» в должности 

<

данные изъяты> с 31.03.2021. 

Взыскать с ООО «Сладкая жизнь плюс» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 53940 руб., компенсацию морального вреда 7000 руб. и расходы на представителя 5000 руб. 

В остальной части иска ФИО2- отказать.

Взыскать с ООО «Сладкая жизнь плюс» в доход местного бюджета госпошллину в размере 2118,20 руб. 

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, но может быть обжаловано сторонами в судебную коллегию по гражданским делам Нижегородского областного суда в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Дзержинский городской суд.

Судья: п.п. Е.П. Бочарова

Копия верна:

Судья: Е.П.Бочарова