№ 2-2278/2024

22RS0068-01-2024-001561-23

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 мая 2024 года г. Барнаул

Центральный районный суд г. Барнаула в составе:

председательствующего: Поповой Н.Н.,

при секретаре: Устименко Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Сибгазсеть» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, ссылаясь на то, что осуществлял трудовую деятельность в ООО «Сибгазсеть» в должности наполнителя баллонов АГЗС29 на основании трудового договора. 02.11.2023 отработав смену до конца рабочего дня и передав смену коллеге, отправился домой. 03.11.2023 от непосредственного руководителя пришло сообщение о том, что истец был оштрафован на 1500 руб. Обстоятельства назначения штрафа остались не выясненными истцом. 04.11.2023 истец обратился за медицинской помощью, был открыт больничный лист до 01.12.2023. О том, что истец находится на больничном листе, руководитель был уведомлен. После закрытия больничного листа, о своем выходе на работу в месседжере Ватсап сообщил руководителю, в процессе диалога выяснилось, что на месте истца уже работает другой человек, а истцу было предложено уволиться. 03.12.2023 истец вышел на работу согласно графику, однако, к исполнению трудовых обязанностей он не был допущен, поскольку на его месте работал новый работник. Осуществлять трудовую деятельность истец не мог. Работодателем 15.01.2024 вынесен приказ об увольнении истца, основанием для увольнения указан «прогул».

Полагает увольнение незаконным, поскольку с заявлением об увольнении истец не обращался, трудовую дисциплину и законодательство не нарушал. Неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, кроме того, ввиду того, что с 01.12.2023 по настоящее время истец не имел возможности трудиться, он имеет право на компенсации за вынужденный прогул.

В связи с изложенным истец просит признать приказ руководителя ООО «Сибгазсеть» от 15.01.2024 об увольнении незаконным и отменить; запись в трудовой книжке об увольнении истца аннулировать; восстановить истца в ООО «Сибгазсеть» в должности наполнителя баллонов АГЗС29; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за вынужденный прогул за период с 01.12.2023 по настоящее время, а также компенсацию морального вреда 100 000 руб.

Определением Центрального районного суда .... от ДД.ММ.ГГГГ производство по требованиям ФИО1 к ООО «Сибгазсеть» о восстановлении на работе в должности наполнителя баллонов прекращено.

В судебном заседании истец, представитель истца по устному ходатайству на требованиях настаивали, пояснили, что работал сменным графиком сутки через двое, 02.11.2023 отработал смену и ушел отдыхать, 04.11.2023 ушел на больничный, когда собрался выходить с больничного узнал, что на его месте работает другой человек, начальник сказал чтобы истец увольнялся, после отказа уволиться добровольно сказал что уволит по статье, руководитель сказал чтобы не выходил на работу, все равно не допустит.

Ответчик своего представителя в судебное заседание не направил, в процессе рассмотрения спора представитель ответчика поддерживал доводы письменных возражений, дополнительно указывал, что графики работы на декабрь 2023 и январь 2024 были составлены управляющим, истец в свои смены не вышел на работу, были составлены соответствующие акты и 15.01.2024 трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работодателя за прогул. К истцу всегда были словесные нарекания, в частности за нахождение в нетрезвом виде на рабочем месте. На месте ФИО1 работал стажер пока он был на больничном, 03.12.2023 истец приехал на работу, увидел другого человек и самовольно уехал, его никто не отпускал. Есть графики смен и истец с ними знаком, ему звонили, чтобы узнать почему он не приходит на работу.

Суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ООО «Сибгазсеть» на должность наполнителя баллонов. Срок договора с 23.12.2019 на неопределенный срок.

Пунктом 2.1 трудового договора работнику установлен сменный график работы, согласно графика сменности, утверждаемого предприятием. 

Согласно условий трудового договора, работнику гарантируется выплата должностного оклада в размере согласно штатного расписания (п. 4.1 договора).

Указанный трудовой договор подписан истцом, экземпляр трудового договора им получен, что подтверждается личной подписью.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен по основаниям, указанным в пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из пояснений представителя ответчика следует, что основанием для прекращения с истцом трудовых отношений послужило нарушение истцом трудовой дисциплины, а именно отсутствие на рабочем месте в рабочую смену истца.

В трудовой книжке истца имеется запись № от ДД.ММ.ГГГГ согласно которой трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом пп. 2а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

По факту нарушения своих трудовых прав истец обращался в Государственную инспекцию труда в ...., в ответе на обращение от ДД.ММ.ГГГГ № указано, что в адрес директора ООО «Сибгазсеть» объявлено предостережение о недопустимости нарушений трудового законодательства.

Истец факт нарушения трудовой дисциплины отрицал, что послужило основанием для обращения с настоящим иском.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Указанное положение статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации (Определения от 17 октября 2006 г. N 381-О и от 24 марта 2015 г. N 434-О), является одной из гарантий для работника до применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания. Такая гарантия соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания защищает трудовые права работника на дачу объяснений в установленный частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Из части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается без истребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания считается нарушенным, а увольнение незаконным.

Оценивая требования истца, суд пришел к выводу, что в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ), не был соблюден установленный порядок увольнения.

Из представленных больничных листов следует, что ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился на листке нетрудоспособности, допущен к работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно пояснений истца, при извещении работодателя о выходе на работу после закрытия больничного листа, ему было предложено уволиться по причине нахождения на рабочем месте истца другого работника (л.д. 18, 91). Указанные показания истца подтверждаются также представленными в материалы дела скриншотами переписки в месседжере Ватсап и стороной ответчика не оспорены.

Между тем, ответчиком по факту отсутствия истца на рабочем месте на основании докладных управляющего АГЗС ФИО2 составлены акты о прогуле от 04.12.2023, 06.12.2023, 09.12.2023, 12.12.2023, 15.12.2023, 18.12.2023, 21.12.2023, 24.12.2023,27.12.2023,30.12.2023, 02.01.2024, 05.01.2024, 08.01.2024, 11.01.2024, 14.01.2024.

В указанные даты работодателем также составлены акты о непредставлении письменного объяснения работником, указано, что ФИО1 было предложено предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, которое последним не было предоставлено. 

На следующий день после составления последнего акта об отсутствии на рабочем месте и акта об отказе в предоставлении письменных пояснений по этому акту от ФИО1 – 15.01.2024 работодатель вынес оспариваемый приказ о прекращении трудового договора с истцом, что является нарушением положений ст. 193 Трудового кодекса РФ, изложенных выше, а именно – у работника имелось два дня для представления письменных объяснений относительно проступка от 14.01.2024, что работодателем не было учтено при увольнении.

Аналогичным образом у истца имелось два рабочих дня для предоставления пояснений после составления каждого из актов об отсутствии работника на рабочем месте.

Однако, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, ответчиком не представлено доказательств обращения к истцу за письменными пояснениями относительно его отсутствия на рабочем месте 04.12.2023, 06.12.2023, 09.12.2023, 12.12.2023, 15.12.2023, 18.12.2023, 21.12.2023, 24.12.2023, 27.12.2023, 30.12.2023, 02.01.2024, 05.01.2024, 08.01.2024, 11.01.2024, 14.01.2024.

Представленные стороной ответчика в материалы дела фотографии журнала приема – сдачи смены, журнала учета и состояния оборудования, в которых в указанные выше даты отсутствует упоминание об истце в качестве доказательства совершения истцом грубого дисциплинарного проступка – прогула, не свидетельствует о соблюдении работодателем порядка привлечения истца к ответственности.

Также не свидетельствует об указанном и направление в адрес ФИО1 посредством месседжера Ватсап сообщения 11.11.2023 о необходимости дачи пояснений относительно отсутствия на рабочем месте в период с 03.12.2023 по 11.12.2023, поскольку как указано выше, законодателем установлена специальная процедура, что работодателем во внимание не принято. 

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что работодателем не доказан факт совершения истцом нарушения, явившееся поводом к увольнению, а также не соблюден установленный порядок увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей в виде прогула.

В связи с чем, суд полагает возможным удовлетворить иск в данной части, признать незаконным приказ директора ООО «Сибгазсеть» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 в части основания увольнения «расторжение трудового договора по инициативе работодателя п. «б» ст. 81 ТК РФ». 

Согласно положениям ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Учитывая выводы, к которым суд пришел при рассмотрении спора, в частности о неправомерности увольнения истца по основаниям, изложенным в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №, а также с учетом того обстоятельства, что истец отказался от требований в части восстановления его на работе в ООО «Сибгазсеть» в должности наполнителя баллонов, суд полагает возможным изменить формулировку основания увольнения ФИО1 в оспариваемом приказе, указав основание увольнения «расторжение трудового договора по инициативе работника п.3 ст. 77 ТК РФ», с возложением на ответчика обязанности внести соответствующую запись об изменении формулировки увольнения в трудовую книжку истца. 

Оценивая представленные доказательства в части требований о взыскании оплаты за время вынужденного прогула, суд учитывает следующее. 

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно частям 1 - 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета средней заработной платы установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее - Положение).

В соответствии с пунктом 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. 

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п.3 Положения).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п.4 Положения).

Таким образом, поскольку увольнение истца имело место в январе 2024 года, для расчета среднего заработка учитываются 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения, то есть с января 2023 года по декабрь 2023 года. 

В силу пункта 5 Положения, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 9 Положения, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. 

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п. 13 Положения).

Пунктом 15 установлено, что при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

В материалы дела представлена справка 2НДФЛ истца, из которой следует, что размер заработка истца за 2023 год составил 198 594,08 руб.: январь 23 776,68 руб., февраль 21 777,64 руб., март 20 142,34 руб., апрель 19 960,48 руб., май 10 071,17 руб., июнь 19 960,48 руб., июль 20 142,34 руб., август 20 142,34 руб., сентябрь 19 960,48 руб., октябрь 20 142,34 руб., ноябрь 2 517,79 руб., декабрь 0.

Количество смен истца, при графике сутки через двое составляет 101 в год.

Следовательно, стоимость одной смены составляет 1 966,28 руб. (198 594,08 руб./101 см.

Период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 55 смен.

Оплата вынужденного прогула за указанный период составит 108 145,40 руб. = 1 966,28 руб. х 55 см.

При изложенных обстоятельствах, с ООО «Сибгазсеть» в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 108 145,40 руб. 

Статьей 3 ТК РФ предусмотрено, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" определено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» суд в силу статей 21 (абзац 14 ч.1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения трудовых прав работника в ходе рассмотрения настоящего дела установлен, учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, характер нарушения, связанного с лишением работника возможности трудиться, степень вины работодателя, суд находит разумной компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. 

Таким образом, исковые требования подлежат удовлетворению в части.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет муниципального образования городского округа г. Барнаул подлежит взысканию госпошлина в размере 600 руб., от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить в части.

Признать незаконным приказ директора ООО «Сибгазсеть» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1. 

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 в приказе директора ООО «Сибгазсеть» № от ДД.ММ.ГГГГ указав основание увольнения «расторжение трудового договора по инициативе работника п.3 ст. 77 Трудового кодекса РФ». 

Возложить обязанность на ООО «Сибгазсеть» внести соответствующую запись об изменении формулировки увольнения в трудовую книжку ФИО1.

Взыскать с ООО «Сибгазсеть», ИНН № в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, СНИЛС № заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02.12.2023 по 15.05.2024 в сумме 108 145 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб. 

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «Сибгазсеть», ИНН № в доход бюджета муниципального образования городского округа г.Барнаул государственную пошлину в размере 600 рублей.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд в течение месяца через Центральный районный суд г. Барнаула со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий Н.Н. Попова