УИД 29RS0018-01-2021-002535-13 

Дело № 2-2354/2021

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 июля 2021 г. 

город Архангельск

Октябрьский районный суд города Архангельска в составе: 

председательствующего судьи Ушаковой Л.В.,

с участием прокурора Ивановой Н.В.,

при секретаре Лелековой Е.Е., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Ростелеком» о признании приказа об увольнении незаконным и подлежащим отмене, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу «Ростелеком» (далее – ПАО «Ростелеком») о признании приказа об увольнении незаконным и подлежащим отмене, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда. 

В обоснование заявленных требований указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности 

<

данные изъяты>. Приказом ответчика от 12 марта 2021 г. № 12 он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в связи с сокращением численности работников. Увольнение полагал незаконным, поскольку увольнение является фиктивным, должность истца занята другими. Ссылался также на то, что ему не выплачены причитающиеся суммы заработной платы за февраль 2021 г. (оплата за работу 28 февраля 2021 г., и оплаты за дополнительный час работы 21 февраля 2021 г.) Ссылался на то, что указанными действиями работодателя ему причинён моральный вред. Просил признать приказ от 12 марта 2021 года незаконным и подлежащим отмене, восстановить его на работе, взыскать невыплаченную заработную плату в размере 1 695 руб. 31 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

В ходе рассмотрения дела истец в лице представителя уточнил требования окончательно просил: признать приказ от 12 марта 2021 года незаконным и подлежащим отмене, восстановить истца на работе, взыскать оплату вынужденного прогула в размере 107 395 руб. 01 коп., взыскать невыплаченную заработную плату в размере 1868 руб. 17 коп. (решение в указанной части к исполнению не приводить, так как в ходе рассмотрения дела указанная сумма выплачена истцу), компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, извещен о времени и месте судебного заседания, направил в суд своего представителя ФИО2, который на иске с учетом уточнений настаивал, полагал, что работодателем не учтено преимущественное право на оставление истца на работе.

Представитель ответчика ПАО «Ростелеком» ФИО3 с иском был не согласен, указал, что процедура увольнения истца была соблюдена, сумма в размере 1868 руб. 17 коп. истцу в ходе рассмотрения дела выплачена.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований на предмет спора, ГИТ в АО и НАО, извещено о времени и месте рассмотрения дела, в суд своего представителя не направило.

Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования о восстановлении на работе не подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В силу положений статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из положений статьи 373 ТК РФ следует, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. 

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 29 сентября 2011 г. № 1164-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 27 февраля 2018 г. № 350-О, от 29 мая 2018 г. № 1295-О).

Исходя из анализа изложенных норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата или численности работников, и разъяснений для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 ТК РФ;

работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу);

работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что положения законодательства, регламентирующие вопросы преимущественного права на оставление на работе (службе) закрепляют основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев квалификацию, уровень подготовки, опыт и т.д. работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 г. № 581-О, от 16 апреля 2009 г. № 538-О-О, от 17 июня 2010 г. № 916-О-О и 917-О-О).

Из материалов дела следует, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ПАО «Ростелеком» в должности 

<

данные изъяты>, что подтверждается заключенным с истцом трудовым договором от 2 ноября 2015 г. и дополнительными соглашениями к нему, приказом о приеме на работу.

Приказом директора Архангельского филиала «Северо-Запад» ПАО «Ростелеком» от 28 декабря 2020 г. произведено сокращение 

<

данные изъяты> с 15 марта 2021 г.

30 декабря 2020 г. истцу вручено уведомление о предстоящем сокращении, одновременно истцу были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности, от занятия которых истец отказался.

Как следует из материалов дела, все образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника вакансии истцу были предложены. От всех предложенных вакансий истец письменно отказался.

Приказом от 12 марта 2021 г. истец уволен 14 марта 2021 г. в связи с сокращением численности работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом об увольнении истец ознакомлен 12 марта 2021 г., в суд с иском обратился в установленный срок 7 апреля 2021 г. (согласно штемпелю на конверте).

Из представленного штатных расписаний следует, что работодателем было произведено сокращение 38 должностей 

<

данные изъяты>.

Данное обстоятельство свидетельствует о том, что ответчик произвел сокращение численности работников по должности 

<

данные изъяты>.

На то обстоятельство, что истец является членом профсоюза, он в ходе рассмотрения дела не указывал.

Из должностной инструкции 

<

данные изъяты> от 2017 г., с которой истец был ознакомлен под роспись, и из должностной инструкции 

<

данные изъяты>.

Работодателем при увольнении проверялось преимущественное право работников на оставление на работе.

<

данные изъяты>

Кроме того, в материалах дела имеются сведения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в 2018 г. (приказ от ДД.ММ.ГГГГ, по окончании рабочей смены истец не вернул служебный автомобиль в гараж), о нареканиях к качеству исполнения трудовых обязанностей в 2020 г. (служебная записка специалиста блока технической инфраструктуры Службы технического обеспечения о несвоевременной сдаче путевых листов). Данные обстоятельства также свидетельствуют о более низкой квалификации работника по сравнению с 

<

данные изъяты>. С учетом допущенных истцом вышеуказанных нарушений в количестве, которое не имелось более ни у одного другого водителя, следует, что истец имел более низкую производительность и квалификацию труда.

При этом наличие одной почетной грамоты, выданной в 2017 г., учитывая количество допущенных истцом нарушений не свидетельствует о большей квалификации и производительности труда истца перед другими 

<

данные изъяты>.

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодателем учтены все необходимые критерии и принято объективное решение о признании преимущественного права за более квалифицированными работниками, работниками – 

<

данные изъяты>

С учетом изложенного, поскольку факт сокращения занимаемой истцом должности 

<

данные изъяты> нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, решение об изменении штатного расписания принято уполномоченным лицом, относится к исключительной компетенции работодателя, истец был письменно под роспись предупрежден за два месяца о увольнении, работодатель предложил истцу имеющуюся работу соответствующую его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности, работодатель верно учел квалификацию и производительность труда работника, пришел к верному выводу об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, оснований для запроса мнения выборного профсоюзного органа не имелось, суд приходит к выводу о том, что нарушение процедуры увольнения истца работодателем не допущено. В этой связи исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении истца на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не подлежат удовлетворению.

Касаемо требований истца о выплате заработной платы в размере 1868 руб. 17 коп., суд отказывает в удовлетворении указанного требования, данная сумма выплачена истцу ответчиков в ходе рассмотрения дела.

На основании части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Истцом заявлено требование о компенсации морального вреда, который причинен ему неправомерными действиями ответчика, выразившимися в несвоевременной выплате заработной платы и незаконном, по мнению истца, увольнении.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашло свое подтверждение нарушение прав истца на своевременное получение заработной платы (задолженность по заработной плате за февраль 2021 г. выплачена только после обращения истца в суд, в ходе рассмотрения настоящего дела), учитывая, что незаконность увольнения истца в ходе рассмотрения дела не подтвердилась, суд, с учетом принципа разумности и справедливости, длительности допущенного ответчиком нарушения прав истца по невыплате заработной платы, суммы недоплаты, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда 500 руб. 

В силу положений статьи 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 руб. 

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к публичному акционерному обществу «Ростелеком» о признании приказа об увольнении незаконным и подлежащим отмене, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с публичного акционерного общества «Ростелеком» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 500 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к публичному акционерному обществу «Ростелеком» о признании приказа об увольнении незаконным и подлежащим отмене, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, оплаты вынужденного прогула отказать.

Взыскать с публичного акционерного общества «Ростелеком» в доход местного бюджета госпошлину в размере 300 руб.

Решение может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение одного месяца путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Архангельска.

Мотивированное решение изготовлено 19 июля 2021 г.

Судья Л.В. Ушакова