Дело № 2-345/2018 28 июня 2018 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Гомзяковой В.В.,

при секретаре Сергиенко А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу Акционерный Коммерческий банк «АВАНГАРД» о признании увольнения незаконным, обязании изменить формулировку основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Первоначально ФИО1 обратился в суд с иском, в котором просил признать его увольнение на основании ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить его на работе в должности начальника инженерно-хозяйственного отдела, взыскать с ответчика в его пользу компенсацию за время вынужденного прогула в размере 45 689 рублей, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей (1 том л.д.2-6).

В обоснование заявленных требований истец указывает на то, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности начальника 

<

данные изъяты> с 17.06.2014. 03.04.2017 ему было вручено уведомление о том, что его должность подлежит сокращению, с предложением замещения вакантных должностей; кассира-операциониста в группу кассовых операций отдела налично-денежного обращения, операциониста-универсала, ведущего специалиста отдела сопровождения ОКВУ ККО № 0210, кассира-операциониста в ККО № 0229, специалиста в отдел открытия счетов ККО № 0210, ведущего специалиста по кадрам ККО № 0210, главного специалиста по привлечению корпоративных клиентов ККО № 0210, начальника отдела привлечения корпоративных клиентов ККО № 0210, заместителя управляющего по привлечению корпоративных клиентов ККО № 0210, специалиста в отдел открытия счетов ККО № 0229, водителя – курьера в ККО № 0229, операциониста в ККО № 0289, кассира-операциониста в «Авангард-экспресс» № 0229, 0282, операциониста в «Авангард-экспресс» № 0259, № 0260, № 0271, № 0282. Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен в связи с сокращением штата. ФИО1 считает свое увольнение незаконным, полагает, что оно было вызвано конфликтом с руководством, указывает на нарушение процедуры увольнения, так как ему не были предложены все вакантные должности, а именно вакансия главного инженера Инженерно-хозяйственного отдела и ведущего специалиста по транспорту. 

12 апреля 2018 года в судебном заседание истец уточнил исковые требования, просил суд признать увольнение незаконным, обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения, взыскать с ответчика в его пользу компенсацию за время вынужденного прогула в размере 45 689 рублей, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей (2 том л.д. 98-104).

В дальнейшем истец уточнил исковые требования в окончательной редакции в части компенсации морального вреда просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 900 000 рублей, в остальной части поддержал ранее заявленные требования. 

Истец ФИО1 его представитель ФИО2 действующая на основании доверенности, в судебное заседание явились, поддержали уточненные исковые требования в полном объеме. 

Представители ответчика ФИО3 ФИО4, действующие на основании доверенности, в судебное заседание явились, возражал относительно удовлетворения исковых требований, поддержав доводы, изложенные в письменном отзыве на иске (1 том л.д. 37-43). 

Суд, изучив материалы дела, заслушав мнения сторон, оценив в совокупности имеющиеся в деле доказательства, приходит к следующему.

В силу положений ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из разъяснений, содержащихся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК Российской Федерации).

Как видно из материалов дела, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности начальника 

<

данные изъяты> на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ (1 том л.д. 9-10). 

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен по основаниям, предусмотренным п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации (1 том л.д.16).

Согласно определению Конституционного суда от 18.12.2007 №867-О-О реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81).

Представители ответчика, возражая относительно заявленных требований указали, что истец работал в должности начальника инженерно-хозяйственного отдела. 03.04.2017 было принято решение о сокращении штата и создании хозяйственной группы ККО № 0210 «На Лиговском» Санкт-Петербург, о чем издан Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с Приказом 4 должности инженерно-хозяйственного отдела, в том числе должность начальника этого отдела, подлежали сокращению, а сам отдел расформированию. Оставшиеся после расформирования инженерно-хозяйственного отдела ККО № 0210 «На Лиговском» должности вошли в состав вновь созданной Хозяйственной группы ККО № 0210 «На Лиговском», которая передана в подчинение главному специалисту Хозяйственной группы № 0289 «На Лиговском» (г. Санкт-Петербург). В порядке установленном законодательством ответчиком были поданы сведения в Центр занятости населения Фрунзенского района Санкт-Петербурга. 03.04.2017 истцу было вручено уведомление о сокращении должности начальника инженерно-хозяйственного отдела. Истцу было предложено имеющиеся вакансии на предприятии ответчика в Санкт-Петербурге. ФИО1 не выразил согласие на перевод ни на одну из предложенных вакансий. 30.05.2017 истцу повторно сообщено о наличии имеющихся вакантных должностей. 05.06.2017 года ФИО1 сообщил об отказе от перевода на вакантные должности.

Обстоятельства, изложенные ответчиком, полностью подтверждаются собранными по делу доказательствами, которые отвечают требованиям, предусмотренным гражданским процессуальным законодательством.

Истец был уведомлен о предстоящем увольнении 03.04.2017, что подтверждается представленным в материалы дела уведомлением и не оспаривается самим истцом (1 том л.д. 15). При этом ему были предложены вакантные должности: кассира-операциониста в группу кассовых операций отдела налично-денежного обращения; операциониста-универсала; ведущего специалиста отдела сопровождения ОКВУ ККО № 0210; кассира-операциониста в ККО № 0229; специалиста в отдел открытия счетов ККО № 0210; ведущего специалиста по кадрам ККО № 0210; главного специалиста по привлечению корпоративных клиентов ККО № 0210; начальника отдела привлечения корпоративных клиентов ККО № 0210; заместителя управляющего по привлечению корпоративных клиентов ККО № 0210; специалиста в отдел открытия счетов ККО № 0229; водителя – курьера в ККО № 0229; операциониста в ККО № 0289, кассира-операциониста в «Авангард-экспресс» № 0229, 0282; операциониста в «Авангард-экспресс» № 0259; № 0260, № 0271, № 0282, от которых ФИО1 отказался, данный факт не оспаривается истцом. 

По истечении двух месяцев с момента уведомления 03.04.2017 ФИО1 был уволен ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В ходе рассмотрения дела установлено, что при увольнении была соблюдена процедура, предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации, произведен расчет, выданы необходимые справки, трудовая книжка, копии приказов.

При рассмотрении спора не нашли подтверждения доводы истца о том, что сокращение его должности являлось мнимым, его увольнение связано с конфликтными отношениями сторон.

Дискриминационного характера увольнения истца судом не установлено.

Решение ответчика о сокращении должностей направлено на совершенствование организационной структуры и оптимизацию рабочего процесса, сокращение являлось реальным, в результате сокращения было изменено штатное расписание, должность истца исключена из штатного расписания.

Истец, в обоснование заявленных требований указал, что ему не были предложены вакантные должности в инженерно-хозяйственный отдел на должность главного инженера Инженерно-хозяйственного отдела и на должность специалиста по автотранспорту.

Данное утверждение противоречит имеющимся в деле доказательствам.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в штатное расписание, в том числе в штатное расписание 

<

данные изъяты> № «На Лиговском» Санкт-Петербург введены должности ведущего специалиста с должностным окладом в размере 17 000 рублей, Главного инженера с должностным окладом в размере 15 000 рублей (л.д. 187 том 1). Должностные инструкции на указанные должности приобщены к материалам дела (188-193 том 1).

Заявление о приеме на работу поступили от ФИО8 и ФИО9 ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 185 – 186 том1) то есть о предупреждения истца о предстоящем увольнении (ДД.ММ.ГГГГ). На момент предупреждения истца о предстоящем увольнении и до момента увольнения данные должности не были вакантными. 

Опровергается утверждение истца о том, что его полномочия по сокращенной должности начальника 

<

данные изъяты> были разделены между должностями ведущего специалиста по транспорту и главного инженера Инженерно-хозяйственного отдела, при сопоставлении должностных инструкций и требований к квалификации претендентов на указанные должности с должностью истца идентичности не установлено.

Таким образом, учитывая, что работодатель имеет право самостоятельно изменять штатное расписание, самостоятельно определять структуру своей организации, суд не находит оснований считать, увольнение истца незаконным, нарушающим его права.

Частью 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно правовой позиции, изложенной в определениях Конституционного Суда, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения от 16.04.2009 № 538-О-О, от 17.06.2010 № 916-О-О и № 917-О-О).

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным приоритета друг перед другом.

Таким образом, судом установлено, что работодатель произвел процедуру увольнения работника ФИО1 в установленном законом порядке, каких-либо нарушений, требований трудового законодательства в ходе судебного разбирательства не установлено, а потому исковые требования подлежат отклонению в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.12,56, 67, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной виде путем подачи апелляционной жалобы через Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга. 

Судья:

Мотивированное решение изготовлено 24.08.2018