Дело №

УИД: 05RS0№-07

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 ноября 2025 года 

<

адрес>

Советский районный суд 

<

адрес> Республики Дагестан в составе: председательствующего судьи Атаева Э.М., при секретаре судебных заседаний ФИО1, с участием старшего помощника прокурора 

<

адрес> Джамалдинова Р., истца ФИО2, представителя ответчика МБУ Махачкала-1 ФИО3, действующей на основании доверенности, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к МБУ «Махачкала-1» о признании незаконным увольнения в связи с сокращением штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда, восстановлении срока на подачу искового заявления,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением к МБУ «Махачкала-1» о признании незаконным увольнения в связи с сокращением штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда, восстановлении срока на подачу искового заявления, в обоснование исковых требований, ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому он принял на себя обязательства по осуществлению работы в должности заместителя директора по финансовой деятельности, а ответчик принимает обязательства выплачивать ему заработную плату и обеспечивать ему надлежащие условия труда.

Впоследствии, ДД.ММ.ГГГГ его перевели на должность экономиста экономического отдела согласно его заявлению (данное обстоятельство было оговорено устно с руководством МБУ «Махачкала-1» при приеме его на работу).

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ним был прекращен на основании приказа директора МБУ «Махачкала-1», и он был уволен с должности экономиста экономического отдела МБУ «Махачкала-1» в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в нарушение трудового законодательства ему не были предложены для замещения иные имеющиеся в организации и соответствующие его квалификации вакантные должности, ссылаясь на их отсутствие.

Однако ДД.ММ.ГГГГ ему стало известно о том, что ответчиком были скрыты от него имеющиеся вакантные должности, то есть, сокращение штата работников проведено ответчиком в нарушение трудового законодательства. О наличии данных вакантных должностей свидетельствует штатное расписание МБУ «Махачкала-1», утверждённое ДД.ММ.ГГГГ директором МБУ «Махачкала-1» ФИО4 по согласованию с заместителем Главы администрации 

<

адрес> - начальником МКУ «Управление жилищно-коммунального хозяйства 

<

адрес>» ФИО5.

Уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № о предстоящем сокращении занимаемой им штатной единицы в связи с сокращением штата (численности) работников вручено ему ДД.ММ.ГГГГ. Он ознакомился ДД.ММ.ГГГГ с уведомлением и собственноручно написал, что согласен на вакантную должность ведущего специалиста отдела по содержанию и очистке дренажных каналов, имеющуюся согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ.

В ответ он получил подписанное директором ФИО4 письмо (сообщение) от ДД.ММ.ГГГГ. № (документ прилагается), что указанная им вакантная должность ведущего специалиста отсутствует в Учреждении. Это при том, что штатное расписание было утверждено еще ДД.ММ.ГГГГ.

Следует отметить, что также в нарушение трудового законодательства и утвержденного самим директором учреждения графика отпусков ему было отказано в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Его заявления от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска сроком на 28 календарных дней и оказании материальной помощи в связи с уходом в отпуск, предусмотренной в соответствии с коллективным договором без каких-либо объяснений (ни в устной, ни в письменной форме) причин отказа были возвращены ему директором через отдел кадров. В итоге, он был лишен и отпуска, и полагающейся к отпуску материальной помощи.

Пунктом 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения штата (численности) работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ. № определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения, возлагается на работодателя.

При этом увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, будет являться правомерным только в том случае, если работодателем соблюдены необходимые условия: действительное сокращение; соблюдение преимущественного права на оставление на работе; предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца, и другие условия, в том числе, если работодатель предложил работнику имеющуюся работу: вакантную должность или работу, соответствующую или ниже оплачиваемую, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Работодатель при увольнении по сокращению численности или штата предложил сотруднику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации. По мнению апелляции, в этой ситуации расторжение трудового договора незаконно. Такого подхода придерживаются большинство судов. Апелляционное определение Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу №, Апелляционное определение СК по гражданским делам 

<

адрес>вого суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу N №. В силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Считает свое увольнение незаконным, поскольку сокращение штата работников носило фиктивный характер, работодателем нарушена процедура увольнения, т.к. не были предложены имеющиеся вакантные должности, не рассмотрено преимущественное право на оставление на работе.

На основании изложенного в иске просит суд восстановить его в должности ведущего специалиста отдела по содержанию и очистке дренажных каналов МБУ «Махачкала-1»; взыскать с ответчика МБУ «Махачкала-1» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления его на работе; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истцом исковые требования дополнены (уточнены) в порядке ст. 39 ГПК РФ, на основании изложенного в дополнениях и уточнениях к исковому заявлению просит суд признать приказ МБУ «Махачкала-1» от ДД.ММ.ГГГГ №-у о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным, восстановить ФИО2 в должности экономиста экономического отдела МБУ «Махачкала-1»; взыскать с МБУ «Махачкала-1» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Также истцом ФИО2 заявлено ходатайство о признании причин пропуска срока обращения в суд уважительными и восстановлении срока обращения в суд за защитой нарушенного права.

В обоснование дополнительных требований и вышеуказанного ходатайства истец ссылается на то, что как следует из части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть пятая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не имея юридического образования, он считал, что Ответчик уволил его в соответствии с нормами трудового права. Являясь экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, он заблуждался относительно добросовестности действий Ответчика, полагая, что он произвел увольнение с соблюдением всех процедур, предусмотренных трудовым законодательством, в том числе предложил все имеющиеся у Работодателя вакансии. Только ДД.ММ.ГГГГ он узнал о том, что Работодателем ему не были предложены все имеющиеся в учреждении вакансии, как того требуют нормы Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того он не мог обратиться в суд за защитой нарушенного права в пределах срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по состоянию здоровья.

С ДД.ММ.ГГГГ, когда ему стало плохо и врачи скорой медицинской помощи доставили его в стационар Республиканской клинической больницы скорой медицинской помощи (

<

адрес>) с подозрением кровоизлияние или инфаркт. С момента выписки из указанной медицинской организации он находится на постоянном амбулаторном лечении.

С 2024 года он находится на Д учете (диспансерное наблюдение) у невролога с диагнозом «Криптогенная эпилепсия», что подтверждается медицинским заключением невролога, от ДД.ММ.ГГГГ. Пациент с диагнозом «Криптогенная эпилепсия» должен находиться под наблюдением невролога и проводить постоянное лечение, в связи с чем ежедневно принимает лекарство «Кепра 500» 2000 мг. 

Стресс, который он испытал после своего увольнения (находился в угнетенном состоянии, ни о чем больше не мог думать, сосредоточиться), также отрицательно повлияло на его здоровье. У него начало развиваться онкологическое заболевание, в связи с чем он был вынужден опять обратиться в медицинские учреждения, в том числе ГБУ РД «Республиканский онкологический центр», для обследования, что подтверждается соответствующими медицинскими документами (он прошел огромное количество различных медицинских исследований, осмотров, консультаций).

По результатам проведенных обследований ему был поставлен диагноз «Рак кожи задней поверхности правой ушной раковины».

С момента, как ему поставили диагноз «Рак кожи задней поверхности правой ушной раковины», он также постоянно обращался в различные медицинские учреждения в целях обследования и определения подходящего метода лечения.

Для дальнейшего лечения он обратился в Московский научно- исследовательский онкологический институт имени П.А. Герцена (

<

адрес>), в котором онкологическим консилиумом было рекомендовано хирургическое лечение, для чего госпитализирован в микрохирургическое отделение (также подтверждается соответствующими медицинскими документами), где был прооперирован. Был выписан с дальнейшими рекомендациями лечения.

ДД.ММ.ГГГГ ему вновь стало плохо, в связи с чем была вызвана скорая медицинская помощь, врачи которой оказали ему помощь на дому (имеются соответствующие медицинские документы).

Большинство анализов, исследований, консультаций, в том числе и сама операция, проводились на платной основе, в связи с чем он понес финансовые расходы. Кроме того, финансовые расходы были понесены и на дорогу до места лечения (

<

адрес>) и на проживание в период обследования, консультаций и лечения. В связи с изложенным, и с учетом того, что после увольнения с работы у него нет других источников дохода, кроме пенсии, у него также не было финансовой возможности нанять юриста (адвоката) для обращения в суд и дальнейшего представления его интересов в судах.

Об отсутствии у него финансовой возможности нанять юриста (адвоката) для представления его интересов в судах также свидетельствует тот факт, что в судебных процессах по иску МБУ «Махачкала-1» к нему о взыскании среднего заработка за третий месяц со дня увольнения он, несмотря на тяжелое состояние здоровья, вынужден был лично представлять свои интересы, что также усугубило его болезнь.

Обращает внимание суда на тот факт, что и Советским районным судом 

<

адрес> и Верховным судом Республики Дагестан указанные требования Ответчика были признаны незаконными. Однако, несмотря на это, ответчиком была подана кассационная жалоба в Пятый кассационный суд общей юрисдикции (

<

адрес>).

Таким образом, совокупность всех указанных выше обстоятельств, связанных с состоянием здоровья и незаконными действиями Ответчика, не позволили мне обратиться в суд за защитой нарушенных прав (восстановление на работе) в срок, определенный законодательством.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П, от ДД.ММ.ГГГГ №-П, от ДД.ММ.ГГГГ №-П, от ДД.ММ.ГГГГ №-П и др.)

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

При этом в постановлении Пленума Верховного Суда от ДД.ММ.ГГГГ« № обращается внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от ДД.ММ.ГГГГг. №).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен, а перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд, приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации, не является исчерпывающим.

Отказ в восстановлении пропущенного срока обращения в суд приведет к существенному нарушению конституционного права на судебную защиту и невыполнению задач гражданского судопроизводства только по мотиву пропуска срока обращения в суд, без исследования и оценки законности моего увольнения.

В части нарушения процедуры увольнения в связи сокращением численности или штата работников.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Работодатель не предложил ему другую имеющуюся у него вакантную должность ведущего специалиста отдела по содержанию и очистке дренажных каналов, которую он мог замещать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом доводы Ответчика о том, что Истец знал о всех вакантных должностях, имеющихся у Работодателя, неоднократно видел штатное расписание, не заслуживают внимания и не отменяют обязанность Работодателя предлагать все имеющиеся у него вакантные должности.

Из текста возражений Ответчика относительно исковых требований также не прослеживается тот факт, что Работодатель отрицает факт отсутствия у него в период сокращения должности Истца вакантной должности ведущего специалиста отдела по содержанию и очистке дренажных каналов.

Вывод о наличии у Работодателя вакантной должности ведущего специалиста отдела по содержанию и очистке дренажных каналов также следует из фразы Ответчика в возражениях относительно исковых требований: «И если бы истец действительно хотел бы получить интересующую его вакантную должность, данный иск был бы подан уже в октябре 2024 года».

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предложить работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, все имеющиеся у него вакантные должности также подтверждается письмами Роструда, Минтруда России и многочисленной судебной практикой.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № также даются разъяснения о применении части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, является гарантией прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ).

В судебном заседании истец ФИО6, исковые требования поддержал, по изложенным в иске и в дополнениях к исковому заявлению основаниям просил суд признать причины пропуска срока обращения в суд уважительными и восстановить срок обращения в суд за защитой нарушенного права, признать приказ МБУ «Махачкала-1» от ДД.ММ.ГГГГ №-у о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным, восстановить на работе в должности экономиста экономического отдела МБУ «Махачкала-1», взыскать с МБУ «Махачкала-1» в пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей. 

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, по изложенным в возражениях на иск основаниям, в удовлетворении заявленных требований просила отказать в полном объеме, в том числе в связи с пропуском истцом срока исковой давности. 

По итогам рассмотрения дела старшим помощником прокурора 

<

адрес> Джамалдиновым Р.Г. дано заключение о необоснованности заявленных ФИО2 требований и оставлении их без удовлетворения.

Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, оценив собранные по делу доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 статьи 56 ГПК РФ следует, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч.3 указанной статьи каждое лицо, участвующее в деле, должно раскрыть доказательства, на которые оно ссылается как на основание своих требований и возражений, перед другими лицами, участвующими в деле, в пределах срока, установленного судом, если иное не установлено настоящим Кодексом.

В соответствии с ч. 1 статьи 57 ГПК РФ доказательства представляются лицами, участвующими в деле.

Согласно ч.1 ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Статьей 11 Гражданского кодекса Российской Федерации закреплена судебная защита нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов.

Защита гражданских прав осуществляется перечисленными в статье 12 Гражданского кодекса Российской Федерации способами, а также иными способами, предусмотренными законом. При этом избираемый способ защиты в случае удовлетворения требований истца должен привести к восстановлению его нарушенных или оспариваемых прав.

Согласно ч.1 статьи 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно ч.2 указанной статьи, суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

В соответствии с п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда, гарантированная статьей 37 Конституции Российской Федерации, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду.

В силу пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и свобод работников и работодателей.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью 1 и частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Как неоднократно указал Конституционный Суд Российской Федерации принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в частности личной карточки работника, истец ФИО6, 24.02.1951г.р., имеющий высшее образование экономическое, по специальности бухгалтерский учет, на основании приказа (распоряжения) о приеме работника на работу №-лс от 07.08.2023г. был принят в структурное подразделение Аппарат управления МБУ «Махачкала-1» в должности Врио заместителя директора по финансовой деятельности с заключением трудового договора № от 08.08.2023г. 

Приказом №-к от 28.08.2023г. ФИО6 переведен с должности заместителя директора по финансовой деятельности, на должность экономиста в экономический отдел МБУ «Махачкала-1». 

Приказом №-у от 02.10.2024г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) прекращено действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и уволен ДД.ММ.ГГГГ с должности экономиста экономического отдела МБУ «Махачкала-1» ФИО6 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя на основании приказа от 24.07.2024г. №.

С указанным приказом истец ознакомлен под роспись 03.10.2024г.

Приказом МБУ «Махачкала-1» от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении штата и численности сотрудников» в связи с необходимостью оптимизации штатной структуры учреждения принято решение о сокращении следующих сотрудников и действующих вакантных мест, в том числе должность экономиста экономического отдела, занимаемого истцом ФИО6

В соответствии с п.п. 4,5 указанного приказа, следует, что в срок до ДД.ММ.ГГГГг. необходимо подготовить уведомления о сокращении численности и штата работников и ознакомить персонально под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, также предложить работнику, подлежащему увольнению, в соответствии с его квалификацией другую работу (а при отсутствии – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) при наличии вакантных должностей. 

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ. истец ФИО6 предупрежден о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, также в связи с предстоящим увольнением предложены ему перевод на другую работу на следующие вакантные места: водитель, рабочие. 

С указанным уведомлением и предложением о переводе истец уведомлен ДД.ММ.ГГГГ. под роспись, в котором им осуществлена дописка о согласии на вакантную должность ведущего специалиста отдела по содержанию и очистки дренажных каналов. 

ДД.ММ.ГГГГ. (вручено истцу под роспись ДД.ММ.ГГГГ.) ответчиком до истца доведена информация об отсутствии в Учреждении указанной им должности ведущего специалиста. 

Установленные обстоятельства свидетельствуют о том, что на дату уведомления истца, вакантная должность ведущего специалиста отдела по содержанию и очистки дренажных каналов отсутствовала, а также опровергает доводы истца о том, что указанная должность была вакантной, ему стало известно ДД.ММ.ГГГГ. 

Судом исследовано штатное расписание МБУ «Махачкала-1», действовавшее с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ., в котором должность ведущего специалиста отдела по содержанию и очистки дренажных каналов отсутствует, соответственно не могла быть предложена истцу ДД.ММ.ГГГГ

Штатное расписание, утвержденное ДД.ММ.ГГГГг. и действующее с ДД.ММ.ГГГГг. также не содержит данных о наличии вакантной должности ведущего специалиста отдела по содержанию и очистки дренажных каналов, в связи с чем довод истца о том, что ему не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, подходящие его квалификации, является несостоятельным.

Из исследованных материалов дела следует, что между сторонами ранее имелся судебный спор, в котором присутствовал истец и ответчик, напрямую связанный с защитой прав истца, вытекающих из трудовых прав истца.

Соответственно, исследованные медицинские документы свидетельствуют об отсутствии у истца физически препятствий для обращения в суд с настоящим иском, в связи с чем, с учетом непредставления истцом данных и доказательств о том, что о наличии вакантной должности ему стало известно ДД.ММ.ГГГГг., которая была оставлена без предложения ему, правовых оснований для признания причин пропуска срока обращения в суд уважительными и восстановлении срока обращения в суд за защитой нарушенного права, суд не усматривает. 

С учетом установленных по делу обстоятельств отсутствия нарушения процедуры увольнения работодателем, оснований для удовлетворения заявленных истцом требований у суда не имеется, в том числе в связи с пропуском срока обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, удовлетворив заявленное ответчиком ходатайство о применении последствий пропуска срока обращения в суд.

При этом, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд основывает принимаемое решение не только на заявленном ответчиком ходатайстве о применении последствий пропуска срока обращения в суд, но и на фактически установленных по делу обстоятельств, свидетельствующих о соблюдении работодателем процедуры увольнения по основанию п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в полной мере. 

На основании изложенного, и, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к МБУ «Махачкала-1» о признании Приказа МБУ «Махачкала-1» от ДД.ММ.ГГГГ №-у о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным, восстановлении на работе в должности экономиста экономического отдела МБУ «Махачкала-1», взыскании с МБУ «Махачкала-1» в пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей отказать.

В удовлетворении ходатайства истца ФИО2 о признании причины пропуска срока обращения в суд уважительными и о восстановлении срока обращения в суд за защитой нарушенного права, отказать. 

Ходатайство представителя ответчика МБУ Махачкала-1 ФИО3 о применении сроков исковой давности удовлетворить.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в течение одного месяца со дня его принятия в мотивированной форме.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Э.М. Атаев