Дело № 2-2042/17

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

04 мая 2017 года

29 мая 2017 года мотивированное решение

Люберецкий городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Неграмотнова А.А., с участием прокурора Калугиной П.Е., при секретаре Ищенко А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К.В.А. к Акционерному обществу «Группа компаний «Медси» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, морального вреда, денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

К.В.А. обратился в суд с иском к АО «Группа компаний «Медси» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании денежных средств, не выплаченных при увольнении, ссылаясь в обоснование своих требований на то, что с ДД.ММ.ГГ с ним был заключен трудовой договор № о приеме истца на должность главного специалиста СМР и ПИР в строительное управление административного департамента общества. Истцу был установлен должностной оклад в размере 

<

...> рублей в месяц.

Приказом N 17 от ДД.ММ.ГГ с истцом расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным увольнением истец не согласен, поскольку при увольнении ему не были предложены все вакантные должности, что лишило его объективного и полного трудоустройства, нарушен порядок увольнения истца. Истец указывает, что ему были предложены должности кассира, санитарки, оператора, администратора, с которыми он не согласился, т.к. имеет высшее образование по специальности инженер-строитель и предложенные должности не соответствуют его квалификации и опыту работы.

Ответчик отказался знакомить истца со всеми вакантными должностями, а увольнение по сокращению штата не допускается до утверждения нового штатного расписания.

Истца не ознакомили с приказом о сокращении занимаемой им должности, а в уведомлении об увольнении не имеется никакой ссылки на такой приказ.

Кроме того, в соответствии с действующим законодательством работодатель обязан сформировать комиссию для проведения процедуры сокращения работников, которая не была создана ответчиком.

Истцу стало известно, что его должность фактически не сокращалась, штатное расписание не изменялось, а работодатель умышленно ввел истца в заблуждение относительно причины увольнения.

На момент увольнения истца на предприятии имелись должности, соответствующие его квалификации, но они не были предложены истцу, а на эти должности были приняты сотрудники, не имеющие соответствующую квалификацию.

При увольнении с истцом не произведен расчет в полном объеме, выплачено выходное пособие только за один месяц. Полагает, что не было экономической необходимости в сокращении должности истца, и он мог быть переведен на иные вакантные должности в аффилированных организациях. В связи с указанными обстоятельствами, нарушен порядок увольнения истца, предусмотренный ст. ст. 81, 179, 180 ТК РФ, что привело к незаконному его увольнению и причинению ему действиями ответчика нравственных страданий.

Истец просит восстановить его на работе в должности главного специалиста по техническому надзору, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, выплаты, причитающиеся при увольнении, компенсацию морального вреда 

<

...> рублей.

Представитель истца в судебном заседании заявленные требования поддержал, не настаивал на требованиях о выплатах, связанных с увольнением, поскольку ответчик произвел все необходимые выплаты и истец претензий по ним не имеет.

Представители ответчика АО «Группа компаний «Медси» в судебном заседании возражали против удовлетворения иска. В обоснование своих возражений указали, что при увольнении истцу были предложены все вакантные должности, соответствующие уровню квалификации, опыту работы, состоянию здоровья истца. Истец отказался от перевода на эти должности, а обязанности у ответчика предлагать должности истцу в аффилированных организациях не имеется. Иные должности, которые имелись у работодателя в 

<

адрес>, не соответствовали квалификации истца и связаны со специальным образованием. Законом не предусмотрено создание комиссии для сокращения должности в организации, массового сокращения штата не имелось, не было необходимости устанавливать преимущественное право сотрудников на оставление на работе при сокращении штата. Процедура увольнения соблюдена, а выплаты произведены в соответствии с законом и договором.

Выслушав представителей сторон, исследовав материалы дела, оценив в совокупности все собранные по делу доказательства, выслушав заключение прокурора, полагавшего иск не обоснованным и не подлежащим удовлетворению, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Судом установлено и следует из материалов дела, что К.В.А. с ДД.ММ.ГГ работал в АО «Группа компаний «Медси» на различных должностях.

Истец был уволен ДД.ММ.ГГ с должности главного специалиста по техническому надзору инженерного управления Блока по развитию на основании Приказа N 17к/УК от ДД.ММ.ГГ, с истцом расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец был ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГ.

За два месяца до увольнения ДД.ММ.ГГ истец был уведомлен о предстоящем сокращении его должности и увольнении ДД.ММ.ГГ и истцу были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя на момент уведомления, соответствующие его квалификации. Более до самого момента увольнения иные должности не предлагались. С уведомлением и предложенными должностями истец ознакомлен, о чем имеется его подпись ДД.ММ.ГГ

Истцу при увольнении выплачено выходное пособие в размере 

<

...> рублей, а при рассмотрении спора выходное пособие за второй и третий месяц трудоустройства, а также премия в размере 

<

...> рублей. После указанных выплат, истец на требованиях о незаконном расчете при увольнении не настаивает, указывая, что он произведен правильно.

В соответствии с п.23 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГ N 2 «О применении судами РФ ТК РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Уведомление истца о предстоящем увольнении за два месяца работодателем исполнено.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 29 Постановления от ДД.ММ.ГГ " 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180ТК Российской Федерации).

Таким образом, в соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснением Пленума ВС РФ, на работодателя возложена обязанность предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, не любые вакантные должности, а вакантные должности, в том числе нижестоящие, соответствующие квалификации данного работника, а также нижеоплачиваемую работу, которую работник способен выполнять.

Как видно из материалов дела, истцу были предложены вакантные должности, обязанности по которым, по своей квалификации истец мог исполнять.

Ответчиком представлены штатные расписания на момент уведомления и на момент увольнения, приложены должностные обязанности с квалификационными требованиями к сотрудникам. Из указанных штатных расписаний видно, что кроме предложенных должностей истцу, ответчик, исходя из специфики деятельности организации (медицинская деятельность), не имел возможности предложить истцу иные вакантные должности, поскольку истец не соответствовал квалификационным требованиям для их замещения.

Что касается должностей руководителя проектов в Блоке развития и директора проекта в указанном отделе, на которые претендовал истец, то замещение и перевод сотрудников осуществлялся на эти должности до уведомления истца о предстоящем увольнении, а также спустя два месяца после увольнения.

Обязанности по неоднократному предложению вакантных должностей у ответчика не имелось, поскольку после первого предложения новые вакансии не открывались.

Также не состоятельны доводы истца о не предложении ему должностей аффилированных ответчику обществах в 

<

адрес>, поскольку такой обязанности у работодателя не имеется.

Доводы истца о том, что работодатель необоснованно принял решение о сокращении его должности, суд отклоняет, т.к. реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, которая включает в себя: предупреждение о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией; предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности). Перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК Российской Федерации).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Доводы истца о несоблюдении ответчиком указанной нормы закона основаны на неверном толковании закона. По смыслу указанной нормы преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из нескольких одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. Степень производительности труда и квалификации работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. В данном случае сокращалась только должность истца.

В связи с указанным обстоятельством у ответчика отсутствовала обязанность создавать комиссию для объективного определения лиц, подлежащих оставлению на работе, имеющих преимущества перед иными сокращаемыми работниками.

О предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить в письменной форме орган службы занятости в соответствии с требованием п. 2 ст. 25 Закона РФ от ДД.ММ.ГГ N 1032-1. 

Трудовой кодекс РФ такой обязанности работодателя не устанавливает. Не уведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является основанием для признания увольнения незаконным. Не извещение службы занятости населения о проведении мероприятий по сокращению штата, не является нарушением порядка увольнения и не влечет восстановления работника.

В связи сизложенным, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, его права при увольнении не нарушены, что исключает возможность удовлетворения иска о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования К.В.А. к Акционерному обществу «Группа компаний «Медси» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, морального вреда, денежных средств,– оставить без удовлетворения. В иске отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Люберецкий городской суд в месячный срок со дня его составления в окончательной форме.

Судья: А.А. Неграмотнов