гр. дело № 2-1908/2018 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

«8» июня 2018г. Центральный районный суд г. Воронежа

в составе председательствующего судьи Жемчужниковой И.В.

при секретаре Медведевой Е.Ю.

с участием истца ФИО1, представителя истца по ордеру ФИО2, представителей ответчика по доверенностям ФИО3 и ФИО4

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Воронежский государственный университет» о признании незаконным и отмене приказа в части установления размера выплаты стимулирующего характера, взыскании недоплаченной зарплаты и компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л:

Истец ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском, указала, что она работает в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Воронежский государственный университет» (далее ВГУ) в должности начальника отдела экспертизы и сопровождения проектов Управления инноваций и предпринимательства, трудовой договор заключен на неопределенный срок с 29.05.2017г. В соответствии с трудовым договором оплата труда включает должностной оклад и выплату стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты. При заключении трудового договора должностной оклад истца составлял 9 315 руб. в месяц, выплата стимулирующего характера - 8 417 руб. в месяц. 31.08.2017г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 391 от 18.05.2017 г., согласно которому с 01.09.2017 г. были изменены условия трудового договора в части оплаты труда: должностной оклад составил 11 310 руб. в месяц, а выплата стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты труда - 6 700 руб. в месяц.

В соответствии с приказом от 29.12.2017 г. №1-3584 «Об установлении окладов работникам Университета» с 01.01.2018 г. по замещаемой истцом должности был установлен оклад в размере 15 000 руб. в месяц. На основании приказа № 1-171 от 24.01.2018г. выплата стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты труда истца была установлена в размере 3 300 руб. в месяц, в связи с чем в марте 2018г. истцу предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, но истец отказалась, так как ей не были понятны критерии (показатели) оценки ее работы, в соответствии с которыми сумма выплаты стимулирующего характера постоянно снижается, также ежемесячные планы и отчеты в подразделении не составлялись, что по мнению истца, не позволяет объективно оценить заключение руководителя подразделения об установлении суммы выплаты стимулирующего характера.

Истец ФИО1 считает, что с начала 2018г. ее трудовая деятельность оплачивается в размере меньше положенного, а именно выплата стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты труда составляет 3 300 руб. в месяц вместо положенных 6 700 руб. в месяц. Кроме того, по мнению истца, несмотря на то, что дополнительным соглашением от 31.08.2017г. к трудовому договору № 391 от 18.05.2017г. установлен срок выплаты стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты до 31.12.2017г., истец считает, что в 2018 году размер данной выплаты также должен составлять 6 700 руб., так как выплата установлена трудовым договором, является обязанностью работодателя, дополнительные соглашения в этой части между сторонами не заключались, приказы об изменении размера выплаты в порядке ст.74 ТК РФ работодателем не издавались, то есть отсутствуют основания для изменения размера оспариваемой выплаты не имеется.

В связи с изложенным 30.03.2018г. истец обратилась в комиссию по трудовым спорам ВГУ, решением которой от 09.04.2018г. истцу отказано в рассмотрении заявления в связи с отсутствием предмета спора. 

Учитывая, что с января 2018г. истец получает ежемесячно выплату стимулирующего характера 3 300 руб., недоплата заработной платы за 4 месяца 2018 г. составила 13 600 руб., истец просит признать незаконным и отменить приказ №1-171 от 24.01.2018г. в части установления размера выплаты стимулирующего характера 3 300 руб., взыскать с ответчика недоплаченную заработную плату в размере 13 600 руб. и компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Истец ФИО5, представитель истца по ордеру ФИО2 исковые требования поддержали, пояснили изложенное.

Представители ответчика по доверенностям ФИО3, ФИО4 иск не признали, представлены письменные возражения (л.д.18-21,129).

Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы дела, суд находит иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

На основании пояснений участвующих в деле лиц, договора, приказов, положений, имеющихся в деле, судом установлено, что истец работает в ВГУ в должности начальника отдела экспертизы и сопровождения проектов Управления инноваций и предпринимательства, трудовой договор заключен на неопределенный срок с 29.05.2017г. (л.д.24). В соответствии с трудовым договором оплата труда включает должностной оклад и выплату стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты. При заключении трудового договора должностной оклад истца составлял 9 315 руб. в месяц, выплата стимулирующего характера - 8 417 руб. в месяц (л.д.25-28). 31.08.2017г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 391 от 18.05.2017 г., согласно которому с 01.09.2017 г. были изменены условия трудового договора в части оплаты труда: должностной оклад составил 11 310 руб. в месяц, а выплата стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты труда - 6 700 руб. в месяц (л.д.22,29-30).

В соответствии с приказом от 29.12.2017 г. №1-3584 с 01.01.2018 г. по должности, занимаемой истцом, установлен оклад в размере 15 000 руб. в месяц. На основании приказа № 1-171 от 24.01.2018г. выплата стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты труда истца установлена в размере 3 300 руб. в месяц (л.д.23), в связи с чем в марте 2018г. истцу предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, но истец отказалась.

Изложенные обстоятельства сторонами не оспариваются.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются, в том числе, федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (ст. 144 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится оспариваемая истцом выплата, применение которой относится к компетенции работодателя.

Из анализа вышеназванных правовых норм следует, что при разрешении настоящего спора между сторонами подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем, согласно которым размер и условия выплаты за интенсивность и высокие результаты определяет работодатель с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер выплаты, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

В Определении от 18.07.2017 г. № 1554-О Конституционный суд РФ указал, что ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и порядка ее исчисления. Законодатель включает системы премирования в систему оплаты труда, что предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке. Оспариваемая норма не может расцениваться как нарушающая права работников, поскольку, определяя порядок установления системы оплаты труда, она адресована работодателю и не предусматривает прав и обязанностей работников.

Постановлением Правительства РФ от 05.08. 2008 г. № 583 утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, согласно которому системы оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений (далее соответственно - работники федеральных учреждений, федеральные учреждения), которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также настоящим Положением (п.1). Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с пунктом 2(1) настоящего Положения коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в федеральном учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений (п.5). Фонд оплаты труда работников федерального автономного и бюджетного учреждения формируется исходя из объема субсидий, поступающих в установленном порядке федеральному автономному и бюджетному учреждению из федерального бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности (п.11).

Локальным актом, действующим в ВГУ и определяющим оплату труда работников ВГУ, является Положение об оплате труда работников Воронежского государственного университета (приложение № 1 к Коллективному договору (л.д.32-46).

Согласно п. 5.1 Положения заработная плата работников ВГУ включает себя оклад с учетом повышающих коэффициентов и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В силу п. 5.2 Положения размер должностного оклада работника устанавливается ректором в соответствии ПКГ (профессиональной квалификационной группой) с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации.

Размеры стимулирующих выплат устанавливаются в процентном отношении к должностным окладам по квалификационным уровням или в абсолютных размерах (п. 7.2. Положения). Надбавки стимулирующего характера устанавливаются на срок, не превышающий один год (п. 7.3. Положения). Стимулирующие выплаты работникам Университета устанавливаются по решению ректора Университета на основе мотивированной докладной записки руководителя структурного подразделения (п. 7.8. Положения).

На основании действующего Положения об оплате труда 31.08.2017г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 391 от 18.05.2017г., согласно п. 2.6 которого приказом ректора истцу устанавливается стимулирующая выплата за интенсивность и высокие результаты труда в размере 6700 руб. сроком до 31.12.2017г., в связи с чем с 01.01.2018г. правовые основания для выплаты стимулирующего характера истцу в указанном размере, отсутствуют в связи с истечением срока, на который данная выплата была установлена. Приказ от 24.01.2018г. № 1-171 об установлении размер стимулирующих выплат – 3 300 руб. в месяц, изданный с учетом служебной записки начальника Управления (л.д.139), не противоречит действующему трудовому законодательству и коллективному договору, и по мнению суда, не нарушает трудовых прав истца ФИО1

Источником финансирования деятельности структурного подразделения, в котором работает истец, являются доходы ВГУ от научно-исследовательской деятельности, а именно накладные расходы, включаемые в состав таких доходов (л.д.130-132).

В п. 5.2.2 отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки РФ на 2018 — 2020 годы (л.д.133-138) закреплена обязанность работодателя перераспределить средства, предназначенные на оплату труда в организациях, с тем, чтобы на установление размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников направлялось не менее 70 % фонда оплаты труда организации.

В соответствии с п. 2 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 г. № 583 приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.12.2007г. № 818 утвержден Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, к которым относятся, в том числе выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.12.2007г. № 818 также утверждено Разъяснение о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, согласно п. 1 которого выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях согласно приложению № 1 в пределах фонда оплаты труда.

На основании вышеназванных норм трудового законодательства суд не принимает во внимание ссылки истца на то, что в нарушение норм трудового права ответчик разработал и утвердил Положение об оплате труда работников Воронежского государственного университета, в котором при установлении выплаты стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты не предусмотрел оценку эффективности деятельности работника по конкретным показателям и критериям.

При этом суд учитывает, что положения Указа Президента РФ от 07.05.2012г. № 597 и Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.20г. № 2190-р, на которую сослалась истец, предусматривают утверждение средних показателей заработной платы конкретных категорий работников в качестве индикативных значений в рамках реализации мероприятий по повышению заработной платы. Данные значения могут быть уточнены по мере реализации Программы. По своей сути средние показатели заработной платы отдельных категорий работников, принятые в конкретном регионе, не являются гарантированными каждому конкретному работнику минимальным размером оплаты труда, поскольку заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. 

Доказательств того, что в заявленный истцом период ее заработная плата (начисленная и полученная ею) была менее установленного порогового уровня, истцом суду не представлено, снижение выплаты стимулирующего характера не привело к уменьшению зарплаты и не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании недоплаченной заработной платы, суд учитывает, в том числе, что истец подписала дополнительное соглашение к трудовому договору от 31.08.2017г., согласно которого выплата стимулирующего характера устанавливается в размере 6700 руб. сроком до 31.12.2017г. с указанием источника финансирования, что не противоречит действующему в ВГУ Положению об оплате труда и действующему трудовому законодательству.

В соответствии с Планом финансово-хозяйственной деятельности на 2018 год и плановый период 2019 и 2020 годы, финансовым обеспечением фонда оплаты труда в университете являются: субсидия на выполнение государственного задания, субсидии на иные цели, поступления от оказания услуг (выполнения работ) на платной основе и от иной приносящей доход деятельности; для административно-управленческого персонала, к которому относится должность истца, финансовым обеспечением фонда оплаты труда являются: субсидия на выполнение государственного задания, поступления от оказания услуг(выполнения работ) на платной основе и от иной приносящей доход деятельности.

В штатном расписании Управления инноваций и предпринимательства нет бюджетных ставок для административно-управленческого персонала, единственным источником финансового обеспечения фонда оплаты труда административно-управленческого персонала являются поступления от оказания услуг (выполнения работ) на платной основе и от иной приносящей доход деятельности. В штатном расписании указан источник финансирования указанного управления и должности истца – накладные расходы НИЧ (л.д.131-132).

Изложенные обстоятельства по существу сторонами не оспариваются.

Как противоречащие действующему законодательству судом не принимаются доводы истца о том, что ежемесячная выплата стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты труда является в настоящем случае обязанностью, гарантированной частью заработка, а не правом работодателя, так как это прямо закреплено в условиях трудового договора, и в этой связи изменение размера выплаты стимулирующего характера равнозначно изменению условий трудового договора и должно оформляться либо дополнительным соглашением сторон к трудовому договору, либо по правилам ст. 74 ТК РФ с обязательным уведомлением работника в письменной форме и с указанием причин не позднее чем за два месяца до изменений. 

При этом суд считает не применимыми к правоотношениям сторон положения ст. 74 ТК РФ, согласно которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Суд считает, что определенные сторонами условия трудового договора не изменились, размер зарплаты, как существенное условие труда, не изменился, снижение размера выплаты стимулирующего характера не повлияло на размер зарплаты истца, более того, данная выплата устанавливается каждый год с учетом фонда оплаты труда и вышеперечисленных оснований и порядка, поэтому не может быть постоянной (неизменной), что противоречило бы существу данной выплаты, носящей стимулирующий характер.

То обстоятельство, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), по мнению суда, не является основанием считать, что в случае снижения размера выплаты стимулирующего характера условия трудового договора, заключенного между сторонами, не сохраняются.

В связи с отказом в иске по существу не подлежат удовлетворению исковые требования о взыскании недоплаченной зарплаты и компенсации морального вреда. 

Руководствуясь ст. ст. 67, 194 - 198 ГПК РФ, суд 

р е ш и л:

Отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1 к федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Воронежский государственный университет» о признании незаконным и отмене приказа в части установления размера выплаты стимулирующего характера, взыскании недоплаченной зарплаты и компенсации морального вреда.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Воронежский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья