УИД: 78RS0015-01-2020-000209-89

Дело 2-2688/20 29 сентября 2020 года

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Невский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Байковой В.А.

с участием прокурора Беловой К.В.

при секретаре Ферапонтовой Е.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Вымпел-Коммуникации» о признании дискриминационными и незаконными условий соглашения к трудовому договору, признании не относящимися к дистанционной работе трудовые отношения, признании не подлежащим применению соглашение к трудовому договору, признании истца подвергнувшимся дискриминации, взыскании компенсации морального вреда причиненного дискриминацией, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, признание недействительной запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением, 

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, указывая, что с 13.11.2018 работал в ПАО «Вымпел-Коммуникации» - Санкт-Петербургский филиал в должности монтажника направления по подключению корпоративных клиентов, с ним был заключен трудовой договор №. Подчинялся непосредственно руководителю направления по подключению корпоративных клиентов. Договор являлся для него договором по основной работе. Непосредственным начальником являлся руководитель отдела собственного монтажа ФИО2. 20.07.2019 ФИО2 предложил ему уволиться по собственному желанию, так как по мнению истца хотел освободить занимаемую должность для другого человека. Основная его трудовая функция заключалась в подключении корпоративных клиентов, находящихся, как правило, в бизнес-центрах к сети Интернет путем разработки схемы подключения и проведения кабелей от серверной комнаты (помещение, занимаемое телекоммуникационным и серверным оборудованием) до роутера Wi-Fi или непосредственно до персонального компьютера. Данные работы всегда ведутся на высоте от 3 и более метров под потолком помещений или над ним, что требует использовать многоуровневые лестницы и стремянки, в связи с чем, он, как и все работники по должности монтажник направления по подключению корпоративных клиентов, имел удостоверение, подтверждающее его право на проведение работ на высоте. В конец июля 2019 года ФИО2 в нарушении правил охраны труда при работе на высоте лишил его совместной работы с напарником - работником с аналогичной должностью, ФИО3, что ежедневно создавало угрозу для его здоровья и жизни. Кроме того, ФИО3 имел для исполнения трудовых функций собственный автомобиль, который они совместно использовали для перевозки на дальние расстояния тяжелого оборудования, необходимого для работы. 01.08.2019 с ним заключено соглашение об изменении определенных сторонами условия трудового договора. Данное Соглашение было заключено на одинаковых условиях также и с остальными работниками - монтажниками направления по подключению корпоративных клиентов. Согласно п. 2 Соглашения первый раздел Договора имеет следующую редакцию: соглашение заключено для выполнения дистанционной работы, которую Работник выполняет лично вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Работодателя, при условии использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». В силу п. 3 Соглашения, дополнен п. 2.3 Договора текстом в следующей редакции: дополнительные основания для прекращения Договора в соответствии со ст. 312.5 ТК РФ: не предоставление Работником более 3 недель подряд результатов работы работодателю; систематическое (более 3 раз в течение 20 рабочих дней) не направление непосредственному Руководителю в форме электронного сообщения по корпоративной почте подтверждения получения электронного сообщения от Работодателя; Систематическое (более 3 раз в течение 20 рабочих дней) несоблюдение сроков и/или неисполнение, или ненадлежащее исполнение Работником трудовых функций, установленных п. 3.1 Договора в редакции Соглашения; изменение жилищно-бытовых условия работника, исключающее возможность продолжения выполнения работ; принятие Работодателем решения о прекращении Договора с Работником. О расторжении Договора по основанию, указанному в настоящем пункте, Работодатель уведомляет Работника не менее чем за 10 (десять) календарных дней до даты расторжения Договора путем направления письма по адресу электронной почты Работника, указанному в Договоре (или иным способом). В соответствии с п. 4 Соглашения дополнен п. 3.1 Договора текстом в следующей редакции: в дни работы дистанционно Работник принимает на себя выполнение трудовых функций по должности, а именно: Ежедневно проверять корпоративную электронную почту; Отвечать Работодателю в течение 1 рабочего дня на поступившие сообщения, требующие ответа, используя корпоративную электронную почту; Работник обязуется еженедельно, не позднее 17:00 в последний рабочий день недели предоставлять отчет о проделанной работе на корпоративную электронную почту непосредственному руководителю. Пунктом 5 Соглашения дополнен п. 4.1 Договора, в частности, текстом в следующей редакции: Работодатель обязуется предоставлять информацию для Работника для выполнения трудовых функций (обязанностей) путем направления на электронную почту Работника: PGorelov@spb.beeline.ru. Таким образом, с 01.08.2019 Работник был полностью переведен на дистанционную работу, при этом основным способом коммуникации Работника и Работодателя в лице непосредственного начальника ФИО2 являлся обмен электронными письмами по корпоративной электронной почте, в частности, ФИО2 обязан был в силу п. 5 соглашения предоставлять работнику информацию для выполнения возложенных на работника трудовых функций. Истец считает его работу нельзя было отнести к дистанционной, поскольку условия его работы после заключения соглашения ничем не отличались от условий работы до заключения Соглашения, он ежедневно утром по требованию начальника ФИО2 приезжал в офис Работодателя для получения устных заданий на выполнение работ на объектах корпоративных клиентов, в то время как остальные коллеги Истца, монтажники направления по подключению корпоративных клиентов, получали данные задания по корпоративной электронной почте от ФИО2 Кроме того, в случае раннего окончания рабочего дня (за полчаса, час), получал от ФИО2 распоряжения являться в офис Работодателя, который находился на значительном расстоянии от объектов работы. ФИО2 не скрывал о личной неприязни к нему. Периодически по требованию начальника ФИО2 выполнял тестовые задания в офисе Работодателя на предмет проверки его компетентности как работника, данные тестовые задания не были обязательными в силу каких-либо локальных или иных актов Работодателя, обязательность их выполнения Истцом обуславливалась сугубо личным желанием ФИО2 и его намерением доложить вышестоящему руководству о необходимости снижения заработной платы Истцу, в случае его неуспеваемости; его непосредственный руководитель ФИО2, за весь указанный период не исполнял обязанность, предусмотренную Пунктом 5 Соглашения, о предоставлении информации Работнику для выполнения трудовых функций (обязанностей) путем направления на электронную почту Работника: PGorelov@spb.beeline.ru, соответственно, какая-либо переписка между Истцом и Ответчиком, подтверждающая факт дистанционной работы, отсутствует. В период с 15.11.2019 по 29.11.2019 он находился в ежегодном оплачиваемом отпуске и на следующей день после первого дня работы, 03.12.2019, узнал от начальника ФИО2 о намерен Работодателя уволить его по основанию в п. 3 Соглашения, предусматривающего возможность одностороннего расторжения Договора Работодателем с уведомлением работника не менее чем за 10 (десять) календарных дней до даты расторжения Договора путем направления письма по адресу электронной почты работника, указанному в Договоре (или иным способом). 13.12.2019 года истец прибыл в отдел кадров Работодателя, где забрал трудовую книжку с записью об увольнении по инициативе Работодателя по основанию, предусмотренному Договором, а именно подп. 5 п. 3 Соглашения (п. 2.3 Договора) и ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ. 05.11.2019 на Истца в соответствии с приказом №-лс наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания, основанием которого послужила докладная записка ФИО2 от 05.11.2019 и объяснительная записка Истца от 28.10.2019. Считает дисциплинарное взыскание применено к нему в отсутствие оснований. Истец считает Соглашение от 01.08.2019 к Договору, заключенное между Истцом и Ответчиком, в части подп. 5 п. 3, предусматривающее такое дополнительное основание прекращения Договора как принятие работодателем решения о прекращении договора с работником, является дискриминационным и ущемляет право работника на защиту от безработицы, а также нарушает ст. 3 ч. 2 ст. 9 ТК РФ и нивелирует гарантии работника, предусмотренные ст. ст. 77, 81 ТК РФ, которые содержат перечень оснований прекращения трудового договора, в том числе по инициативе работодателя. Такое дополнительное основание прекращения Договора как принятие работодателем решения о прекращении договора с работником, предусмотренное подп. 5 п. 3 Соглашения от 01.08.2019 к Договору, заключенного между Истцом и Ответчиком ограничивает работника в трудовых правах и свободах, является незаконным. Считает трудовые отношения, фактически сложившиеся между Работодателем и Истцом в период с 01.08.2019 (дата перевода Истца на дистанционную работу) по 02.12.2019 (дата уведомления Истца об увольнении), нельзя признать относящимися к дистанционной работе. Истец просит признать дискриминационным и незаконным подп. 5 п. 3 соглашения от 01.08.2019 к трудовому договору № от 13.11.2018, заключенного между ФИО1 и ПАО «Вымпел-Коммуникации» Санкт-Петербургский филиал; признать не относящимися к дистанционной работе трудовые отношения, фактически сложившиеся между ПАО «Вымпел-Коммуникации» Санкт-Петербургский филиал и истцом в период с 01.08.2019 по 02.12.2019; признать неподлежащим применению соглашение от 01.08.2019 к трудовому договору № от 13.11.2018, заключенное между истцом и ПАО «Вымпел-коммуникации» Санкт-Петербургский филиал, в рамках фактически сложившихся трудовых отношений, не относящихся к дистанционной работе; признать ФИО1, подвергнувшимся дискриминации со стороны ПАО «Вымпел-Коммуникации» Санкт-Петербургский филиал в лице руководителя ФИО2; взыскать с ПАО «Вымпел-Коммуникации» Санкт-Петербургский филиал в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, — причиненного дискриминацией со стороны ПАО «Вымпел-Коммуникации» Санкт-Петербургский филиал в лице руководителя ФИО2; признать незаконным и отменить приказ от 06.12.2019 о прекращении трудового договора № от 13.11.2018, заключенного между ФИО1 и ПАО «Вымпел-Коммуникации» Санкт-Петербургский филиал; восстановить на работе в ПАО «Вымпел-коммуникации» Санкт-Петербургский филиал в должности монтажника Направления по подключению корпоративных клиентов; признать недействительной запись от 13.12.2019 в трудовой книжке о расторжении трудового договора по инициативе Работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ) и возложить на ПАО «Вымпел-Коммуникации» Санкт-Петербургский филиал обязанность внести в трудовую книжку запись о недействительности указанной записи; взыскать с ПАО «Вымпел-Коммуникации» Санкт-Петербургский филиал в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в период с 13.12.2019 по 03.01.2020 (дата подачи иска) в размере 35976,59 рублей; взыскать с ПАО «Вымпел-Коммуникации» Санкт-Петербургский филиал в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, причиненного незаконным увольнением; признать незаконным и отменить приказ №-лс от 05.11.2019 о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Истец, его представитель в суд явились, истец отказался от иска в части требования о признании незаконным и отмене приказа №-лс от 05.11.2019 о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, в остальной части исковые требования поддержал. Компенсацию за время вынужденного прогула просит взыскать на дату вынесения решения суда. Пояснил, что его трудовые обязанности, характер работы после заключение Соглашения от 01.08.2019 не изменились, и до подписания соглашения у него не было стационарного места работы, свою работу он выполнял на объектах заказчиков. Получал задание, выезжал к клиенту на объект, проводил обследование возможности подключения к Интернету, и если было возможно, то подключал. В основном объекты, где выполнялась работа это торговые центры, бизнес центры. Пояснил, что работа монтажника на объекте клиента не могла выполняться удаленно, всегда было необходимо приезжать на объект. 

Представитель ответчика - ПАО «Вымпел-Коммуникации», ФИО4 в суд явился, возражал против требований истца, ранее и в настоящем судебном заседании пояснил, что Соглашение от 01.08.2019 г. об изменении условий Трудового договора заключено в строгом соответствии с действующим законодательством РФ и не является дискриминационным, между ПАО «ВымпелКом» и ФИО1 13.11.2018 г. был заключен Трудовой договор №, по условиям которого Работник был принят на должность Монтажника направления по подключению корпоративных клиентов ПАО «ВымпелКом», в этот же день (13.11.2018г.) Работник был ознакомлен с Должностной инструкцией, в п.1.2. Должностной инструкции указано, что рабочее время Сотрудника распределено в следующих пропорциях: работа вне офиса (полевая работа) на закрепленной территории - 80% рабочего времени; административная работа в офисе - 20% рабочего времени. Согласно пункту 2.2. Трудового договора, данный Трудовой договор являлся срочным и был заключен на период с 13.11.2018г. и до окончания действия проекта «Развитие направления по подключению корпоративных клиентов». 01 августа 2019 года между ПАО «ВымпелКом» и ФИО1 было заключено Соглашение об изменении определенных сторонами условий Трудового договора от 13.11.2018г. №. Данным соглашением Стороны помимо прочего дополнили Предмет Трудового договора № от 13.11.2018г. текстом следующего содержания: «Соглашение заключено для выполнения дистанционной работы, которую Работник выполняет лично вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Работодателя, при условии использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей пользования, в том числе сети Интернет»». Также данным Соглашением Стороны дополнили пункт 2.3. Трудового договора № от 13.11.2018 текстом следующего содержания: 2.3. дополнительные основания прекращения Договора в соответствии со ст. 312.5 ТК РФ … принятие Работодателем решения о прекращении Договора с Работником. О расторжении Договора по основанию, указанному в настоящем пункте, Работодатель уведомляет Работника не менее чем за 10 (десять) календарных дней до даты расторжения договора путем направления письма по адресу электронной почты Работника, указанному в Договоре (или иным доступным Работодателю способом). В случае прекращения Договора с Работником по указанному в настоящем пункте основанию: при отсутствии виновных действий (бездействий) Работника ему выплачивается компенсация в размере двухнедельного среднего месячного заработка при наличии виновных действий (бездействий) Работника - компенсация Работнику не выплачивается. По истечении 10 (десяти) календарных дней после предупреждения Договор расторгается. Представитель ответчика пояснил, что соглашения такого рода были подписаны (заключены) со всеми Работниками направления по подключению корпоративных клиентов ПАО «ВымпелКом», соответственно какая-либо дискриминация по отношению к истцу полностью отсутствует. Также пояснил, что истец был ознакомлен со всеми условиями Соглашения, включая условия о дистанционном характере работы и о дополнительных основаниях прекращения Трудового договора. В период с 01.08.2019 года работа выполнялась истцом дистанционно, указаний, на вынужденный характер подписания соглашения, исковое заявление не содержит. Считает Соглашение об изменении определенных сторонами условий Трудового договора от 13.11.2018 г. № является абсолютно законным, недискриминационным и соответствующим всем нормам Трудового Кодекса Российской Федерации. Трудовой договор с истцом расторгнут без нарушений требований закона. Согласно ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В Трудовой договор № от 13.11.2018г., а именно в пункт 2.3. были включены дополнительные основания прекращения Договора в соответствии со ст. 312.5 ТК РФ. Одним из таких условий являлось принятие Работодателем решения о прекращении Договора с Работником. Руководствуясь данным основанием, Работодатель 02.12.2019г. направил в адрес Работника Уведомление о том, что 13 декабря 2019 года трудовой договор № от 13.11.2019г. будет расторгнут в связи с принятием соответствующего решения Работодателем на основании п. 2.3. и статьи 312.5 Трудового Кодекса Российской Федерации. От получения данного уведомления работник отказался в связи с чем, 02.12.2019 г. был составлен Акт № об отказе от ознакомления с уведомлением об окончании срока Трудового договора. На ознакомление с Актом Работник также не явился в связи с чем, Работодателем был составлен Акт об отказе от ознакомления с Актом об отказе с ознакомлением с уведомлением об окончании срока Трудового договора. Уведомление от 02.12.2019 г. также было направлено в адрес Работника на электронный ящик, который был указан в Трудовом договоре (PGorelov@spb.beeline.ru). Также считает, истцом пропущен срок оспаривания Соглашения от 01.08.2019 года. На вопрос суда представитель ответчика пояснил, что никаких критериев для отнесения должности, работа в которой относится к дистанционной работе, в Обществе нет. Работнику приходит задание от коммерческой службы, и работник сам планирует рабочий процесс, работника никто не контролирует. 

Определением суда от 29.09.2020 производство по делу в части требований о признании незаконным и отмене приказа №-лс от 05.11.2019 о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания прекращено.

Выслушав пояснения сторон, показания свидетеля, заключение прокурора, полагавшего, что требования истца подлежат удовлетворению в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере 5000 руб., в остальной части подлежащими отклонению, изучив и оценив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 16 Трудового кодекса российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе: условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Согласно ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Из представленных в материалы дела доказательств судом установлено, что 13 ноября 2018 года ФИО1 был принят на работу в ПАО «Вымпел-Коммуникации» - Санкт-Петербургский филиал монтажником по подключению корпоративных клиентов, с ним был заключен трудовой договор. Согласно п.п. 2.1., 2.2 договор является срочным, действует с 13 ноября 2018 года и заключается на период действия проекта «Развитие направления по подключению корпоративных клиентов». Основаниями для прекращения договора в соответствии с п. 2.3. являются: прекращение (окончание) проекта; расторжение договора по инициативе работника; расторжение договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества работодателя, изменением подведомственности (подчиненности) работодателя, либо его реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном действующим законодательством РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; иные основания, предусмотренные действующим законодательством РФ. Согласно п. 3.1. договора, трудовые функции (обязанности) по должности монтажника по подключению корпоративных клиентов заключаются в следующем: получение со склада оборудования, материалов и инструментов, доставка оборудования, материалов и инструментов до объекта монтажа; создание технического отчета по факту выполнения строительно-монтажных работ (включающего один или несколько документов согласно технического задания: акт монтажа, акт демонтажа, акт возврата, акт тестирования услуги, акт сдачи-приемки услуги, фотоотчет, а при монтаже активного оборудования в шкафы, стойки-эскизы шкафов, стоек с указанием мест установки активного оборудования); загрузка в информационные системы (ИС) заказчика технического отчета, отправка на согласование заказчика, а также внесение исправлений при необходимости; загрузка в ИС заказчика данных о построенных элементах активной и пассивной инфраструктуры; выполнение обследований объектов, создание и согласование с клиентом заказчика, владельцами инфраструктуры, зданий и сооружений эскизных схем, эскизных проектов; иные трудовые функции (обязанности), предусмотренные должностной инструкцией. В соответствии с разделом 5 трудового договора, работнику устанавливается 8-ми часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе, время начала работы - 9:00, время окончания работы - 18:00 с перерывом для отдыха и питания в 45 минут, продолжительность рабочего дня по пятницам в рабочие дни устанавливается с 09:00 до 16:45. устанавливаются выходные дни - суббота, воскресенье. Как указано в п. 5.4 договора работа, связанная с выполнением трудовых функций (обязанностей), указанных в п. 3.1 Договора, имеет разъездной характер (л.д. 50-57). 

Согласно должностной инструкции монтажника Направления по подключению корпоративных клиентов, утвержденной 13.11.2018 года, рабочее время сотрудника распределяется следующим образом: работа вне офиса (полевая работа) на закрепленной территории – 80% рабочего времени; административная работа в офисе – 20% рабочего времени (п. 1.2) (л.д. 65-69).

01 августа 2019 года сторонами заключено Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Согласно п. 2 Соглашения первый раздел Договора «Предмет договора» дополнен текстом следующей редакции: «Соглашение заключено для выполнения дистанционной работы, которую Работник выполняет лично вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Работодателя, при условии использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». В силу п. 3 Соглашения, дополнен п. 2.3 Договора текстом в следующей редакции: «…2. Срок действия и прекращения Договора. 2.3. дополнительные основания для прекращения Договора в соответствии со ст. 312.5 ТК РФ: не предоставление Работником более 3 недель подряд результатов работы работодателю; систематическое (более 3 раз в течение 20 рабочих дней) не направление непосредственному Руководителю (или вышестоящему руководителю) в форме электронного сообщения по корпоративной почте подтверждения получения электронного сообщения от Работодателя (в том случае, если такое подтверждение требуется от Работника и указано в самом электронном сообщении от Работодателя) в течение двух рабочих дней со дня получения электронного сообщения по корпоративном электронной почте от Работодателя; Систематическое (более 3 раз в течение 20 рабочих дней) несоблюдение сроков и/или неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником трудовых функций, установленных п. 3.1 Договора в редакции Соглашения; изменение жилищно-бытовых условия работника, исключающее возможность продолжения выполнения работ; принятие Работодателем решения о прекращении Договора с Работником. О расторжении Договора по основанию, указанному в настоящем пункте, Работодатель уведомляет Работника не менее чем за 10 (десять) календарных дней до даты расторжения Договора путем направления письма по адресу электронной почты Работника, указанному в Договоре (или иным способом). В случае прекращения Договора с Работником по указанному в настоящем пункте основанию: при отсутствии виновных действий (бездействий) Работника ему выплачивается компенсация в размере двухнедельного среднего месячного заработка; при наличии виновных действий (бездействий) Работника - компенсация Работнику не выплачивается. По истечении 10 (десяти) календарных дней предупреждения Договор расторгается». В соответствии с п. 4 Соглашения дополнен п. 3.1 раздела «3. Права и обязанности Работника» Договора, текстом в следующей редакции: «в дни работы дистанционно Работник принимает на себя выполнение трудовых функций по должности, а именно: Ежедневно проверять корпоративную электронную почту; Отвечать Руководителю в течение 1 рабочего дня на поступившие сообщения, требующие ответа, используя корпоративную электронную почту; Работник обязуется еженедельно, не позднее 17:00 в последний рабочий день недели предоставлять отчет о проделанной работе на корпоративную электронную почту непосредственному руководителю….». Пунктом 6 Соглашения раздел «5. Условия труда и рабочее время» Договора, изложен в следующей редакции: Работнику устанавливается 8-ми часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе. Работнику устанавливается нормальная" продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. Работник в дни работы дистанционно самостоятельно определяет время начала работы и время окончания работы с перерывом для приема пищи и отдыха в 1 час, в период по своему усмотрению. Работник при совместном выполнении обязанностей с работниками и партнерами компании должен учитывать общепринятый график работодателя согласно правилам внутреннего трудового распорядка Работодателя. Рабочие дни и\или часы когда Работник должен исполнять свои должностные обязанности вне места нахождения Работодателя и рабочие дни и\или часы когда Работник должен исполнять свои должностные обязанности на территории Работодателя определяются Работником и Работодателем по соглашению сторон в виде индивидуального графика, утвержденного непосредственным руководителем не позднее, чем за две недели до введения его в действие. Работнику устанавливаются выходные дни - суббота, воскресенье. Работник не может привлекаться к работе в выходные, а также в нерабочие праздничные дни, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством РФ. К сверхурочным работам Работник привлекается только с письменного поручения Работодателя. Работник уведомлен и согласен с тем, что все расходы Работника, связанные с выполнением Работником трудовых функций (обязанностей) по дистанционной работе включены в должностной оклад Работника. При наличии действующих в компании политик, касающихся выплат компенсаций и льгот, Работнику может быть предоставлена дополнительная компенсация и/или льгота» (л.д. 58-61).

Допрошенный по ходатайству истца в качестве свидетеля ФИО2 показал, что монтажники Направления по подключению корпоративных клиентов получают заявки электронным путем, самостоятельно распределяют свое время для выполнения задания. Со всеми монтажниками заключены договоры о дистанционной работе, все работники работают автономно. Работа монтажника контролируется клиентом, в подтверждение того, что работы выполнены составляется акт выполненных работ, который подписывается клиентом. Общение сотрудников с руководством происходит посредством электронной почты и телефона. Истец настраивал оборудование, осуществлял доставку оборудования на объект, работ по прокладке кабеля истец не выполнял. Работа истца не требовала использования крупногабаритного оборудования, специального инструмента. 

Как указал истец, 03.12.2019 года он узнал от своего непосредственного руководителя ФИО2 о намерении работодателя уволить его по основанию п. 3 Соглашения, предусматривающего возможность одностороннего расторжения договора работодателем с уведомлением работника не менее чем за 10 календарных дней до даты расторжения договора путем направления письма по адресу электронной почты работника.

В материалы дела ответчиком представлено Уведомление от 02.12.2019 года, которым ПАО «ВымпелКом» уведомляет ФИО1 о том, что 13 декабря 2019 года трудовой договор № от 13.11.2018 года будет расторгнут в связи с принятием соответствующего решения Работодателем на основании п. 2.3. Трудового договора и статьи 312.5 ТК РФ. В уведомление содержится просьба 13.12.2019 года явиться в Дирекцию по работе с персоналом и организационному развитию (по адресу: 

<

адрес>) для оформления расторжения договора (л.д. 62). 

Как пояснил представитель ответчика Уведомление от 02.12.2019г. также было направлено в адрес Работника на электронный ящик, который был указан в Трудовом договоре (PGorelov@spb.beeline.ru).

Истец пояснил, что с уведомлением ознакомлен не был.

Ответчиком представлен акт № от 02.12.2019 об отказе ФИО1 от ознакомления с уведомлением от 02.12.2019 об окончании срока Трудового договора. Акт составлен и подписан ведущим специалистом по кадровому администрированию ФИО5, содержание акта подтверждается старшими специалистами по кадровому администрированию ФИО6 и ФИО7 (л.д. 64). 

Также ответчиком представлен акт № от 02.12.2019 об отказе ФИО1 от ознакомления с актом об отказе с ознакомлением уведомления об окончании срока трудового договора от 02.12.2019 года (л.д. 63).

Как указывает истец, 13 декабря 2019 года он прибыл в отдел кадров работодателя, где забрал трудовую книжку с записью об увольнении. Данный факт свидетельствует об осведомлённости истца о его увольнении 13.12.2019 года. Доказательств того, что уведомление об увольнении истец получил не 02.12.2019, а в иную дату, в материалы искового заявления не представлено. 

Истец, не соглашаясь с увольнением, указывает, что его работу нельзя было отнести к дистанционной, поскольку условия его работы после заключения Соглашения ничем не отличались от условий работы до заключения Соглашения, он ежедневно утром по требованию начальника ФИО2 приезжал в офис Работодателя для получения устных заданий на выполнение работ на объектах корпоративных клиентов.

Ответчик, возражая против требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе указывает, что при расторжении Трудового договора с истцом Работодателем были в полной мере соблюдены нормы Трудового договора и действующего трудового законодательства Российской Федерации. С истцом был заключен трудовой договор о дистанционной работе, договор расторгнут по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному трудовым договором, что предусмотрено ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, а именно в связи с принятие Работодателем решения о прекращении Договора с Работником. В связи с отсутствием виновных действий истца последнему, в соответствии с условиями договора, была выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего месячного заработка. 

Согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционная работа характеризуется совокупностью условий, во-первых, выполнением определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя и во-вторых при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Суд полагает, отсутствие совокупности условий, указанных в ст. 312.1 ТК РФ, не позволяет отнести работу к дистанционной. 

Как усматривается из содержания Трудового договора, Соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, должностной инструкции монтажника Направления по подключению корпоративных клиентов, трудовые функции истца по должности Монтажника, связанные непосредственно с выполнением монтажных работ на объектах клиентов ПАО «ВымпелКом», а именно: выполнение обследования объектов, создание и согласование с клиентами, владельцами инфраструктуры, зданий и сооружений эскизных схем, эскизных проектов; получение со склада оборудования, материалов и инструментов, доставка оборудования, материалов и инструментов до объекта монтажа; строительство подключений корпоративных клиентов, в том числе проведение строительно-монтажных работ в электроустановках и на высоте не могут выполняться посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Кроме того, указанные работы выполняются непосредственно на площадках клиентов ПАО «ВымпелКом», которые на время выполнения монтажных работ являются объектами ПАО «ВымпелКом» и соответственно находятся под контролем исполнителя работ, каковым по отношению к своим клиентам является ПАО «ВымпелКом», следовательно, монтажные работы работниками Общества выполняются на объектах, находящихся под контролем работодателя.

Фактически работа истца, как и указано в трудовом договоре имеет разъездной характер (п. 5.4.). В должностной инструкции Монтажника Направления по подключению корпоративных клиентов рабочее время сотрудника распределяется на работу вне офиса (полевая работа) на закрепленной территории и на административную работу в офисе, при этом работа вне офиса (полевая работа) составляет 80% от рабочего времени сотрудника, а работа административная – 20%.

После заключения Соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора в дистанционной форме осуществляется административная часть работы, то есть лишь пятая часть трудовых функций, возложенных на работника, а также взаимодействие между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением работы работником, в частности: работодатель обязан предоставлять информацию для работника для выполнения трудовых функций путем направления её на электронную почту работника, в свою очередь работник обязан ежедневно проверять корпоративную электронную почту, отвечать руководителю на поступившие сообщения, предоставлять отчеты о проделанной работе на корпоративную электронную почту непосредственному руководителю.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что, несмотря на подписание сторонами Соглашения от 01.08.2019 года об изменении определенных сторонами условий трудового договора № от 13.11.2018, в соответствии с которым работа истца определена как дистанционная работа, фактически работу истца нельзя отнести к дистанционной. Следовательно, увольнение истца по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному трудовым договором, что предусмотрено ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ нельзя признать законным.

Кроме того, суд полагает Соглашение от 01.08.2019 года об изменении определенных сторонами условий трудового договора № от 13.11.2018 в части, предусматривающей дополнительное основание прекращения Договора: принятие Работодателем решения о прекращении Договора с Работником, о чем работник уведомляется не менее чем за 10 (десять) календарных дней до даты расторжения Договора не подлежит применению, поскольку ухудшает положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством основаниями прекращения трудового договора, так как допускает увольнение работника без мотива, на усмотрение работодателя.

В силу изложенного, требования ФИО1 к ПАО «Вымпел-Коммуникации» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе подлежат удовлетворению. 

В связи с признанием увольнения истца незаконным ФИО1 в силу части 1 статьи 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в ПАО «Вымпел-Коммуникации» в должности монтажника направления по подключению корпоративных клиентов.

В соответствии с частями первой и второй статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу статьи 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно расчета, представленного ответчиком, средний заработок истца составляет 4064 руб. 68 коп.

Заработная плата за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца за период с 16.12.2019 по 29.09.2020 составит 784483 руб. 24 коп., исходя из следующего расчета:

оплачиваемый период вынужденного прогула 

количество дней 

среднедневной заработок 

заработная плата за время вынужденного прогула 

16.12.2019-31.12.2019 

12 

4064,68 

48776,16 

янв.20 

17 

4064,68 

69099,56 

фев.20 

19 

4064,68 

77228,92 

мар.20 

21 

4064,68 

85358,28 

апр.20 

23 

4064,68 

93487,64 

май.20 

17 

4064,68 

69099,56 

июн.20 

20 

4064,68 

81293,6 

июл.20 

22 

4064,68 

89422,96 

авг.20 

21 

4064,68 

85358,28 

01.09.2020-29.09.2020 

21 

4064,68 

85358,28 

Всего 

784483,24 

Истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением в сумме 50 000 руб.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Принимая во внимание, что ответчиком допущено нарушение прав истца незаконным увольнением, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Суд полагает требования истца о признании дискриминационным подп. 5 п. 3 соглашения от 01.08.2019 к трудовому договору № от 13.11.2018, признании истца, подвергнувшимся дискриминации со стороны работодателя не подлежат удовлетворению в виду следующего.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Истцом в нарушение статьи 56 ГПК РФ не представлены доказательства дискриминации к нему со стороны работодателя по какому-либо вышеуказанному признаку.

Включение в трудовой договор спорных условий, в рассматриваемом случае это включение дополнительного основания для прекращения договора по инициативе работодателя – принятие работодателем решения о прекращении договора с работником, не являются дискриминацией, поскольку не связано с личностью истца, не ограничивает истца в его трудовых правах. Как пояснили стороны, условия трудового договора истца и других монтажников Направления по подключению корпоративных клиентов идентичны. 

Требования истца о признании незаконным подп. 5 п. 3 соглашения от 01.08.2019 к трудовому договору № от 13.11.2018, признании не относящимися к дистанционной работе трудовые отношения, фактически сложившиеся между ПАО «Вымпел-Коммуникации» Санкт-Петербургский филиал и истцом в период с 01.08.2019 по 02.12.2019, признании неподлежащим применению соглашение от 01.08.2019 к трудовому договору № от 13.11.2018, заключенное между истцом и ПАО «Вымпел-коммуникации» Санкт-Петербургский филиал, в рамках фактически сложившихся трудовых отношений, не относящихся к дистанционной работе, не подлежат удовлетворению, поскольку установление данных фактов само по себе не влечет никаких правовых последствий, указанные обстоятельства, подлежат установлению при разрешении спора о законности увольнения, находят отражение в мотивировочной части решения суда. Вынесение установленных фактов в резолютивную часть решения суда не требуется.

Требования истца о взыскании с ПАО «Вымпел-Коммуникации» Санкт-Петербургский филиал компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, — причиненного дискриминацией не подлежат удовлетворению, как производные от требований о признании дискриминационным и незаконным подп. 5 п. 3 соглашения от 01.08.2019 к трудовому договору № от 13.11.2018, признании истца, подвергнувшимся дискриминации со стороны работодателя, в удовлетворении которых истцу отказано.

Требование истца о признании недействительной запись от 13.12.2019 в трудовой книжке о расторжении трудового договора по инициативе Работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ) и возложении на ПАО «Вымпел-Коммуникации» Санкт-Петербургский филиал обязанности внести в трудовую книжку запись о недействительности указанной записи подлежит отклонению, поскольку в случае признания судом увольнения незаконным, восстановлении работника на работе, работодатель в порядке исполнения решения суда вносит в трудовую книжку соответствующую запись, в порядке, установленном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. N 225. При рассмотрении настоящего спора необходимости решением суда возлагать на ответчика обязанность совершения действий направленных на исполнение решения суда не имеется.

Доводы ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованием об оспаривании условий договора подлежат отклонению.

Трудовой договор в соответствии со ст. 56 ТК РФ не является гражданско-правовой сделкой, к нему в силу п. 2 ст. 420 ГК РФ не применяются правила о двух- и многосторонних сделках, предусмотренные главой 9 ГК РФ (сделки).

На основании ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а именно: указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из анализа трудового законодательства, в отличие от гражданского законодательства, в нем отсутствует понятие недействительности трудового договора. В силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Таким образом, трудовое законодательство Российской Федерации не содержит механизма признания трудового договора (полностью или в части) недействительным. В нем нет аналога ст. ст. 166, 168 ГК РФ, которые регулируют отношения, не связанные с трудовыми правоотношениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии с ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, в случае включения в трудовой договор условий, ухудшающих положение работников, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не требуется признания данных условий недействительными, в силу приведенных выше норм права, условия, нарушающие права работника не подлежат применению. При наступлении неблагоприятных последствий для работника (нарушение его трудовых прав), в связи с включением в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника, срок, установленный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит исчислению со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, то есть наступления неблагоприятного для него события, независимо от даты заключения трудового договора. 

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Истец обратился в суд с требованием о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в пределах одного месяца с даты увольнения. Срок обращения в суд истцом не пропущен.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в бюджет Санкт-Петербурга госпошлина в размере 11045 руб. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 194-198 ГПК РФ суд,

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к ПАО «Вымпел-Коммуникации» о признании дискриминационными и незаконными условий соглашения к трудовому договору, признании не относящимися к дистанционной работе трудовые отношения, признании не подлежащим применению соглашение к трудовому договору, признании истца подвергнувшимся дискриминации, взыскании компенсации морального вреда причиненного дискриминацией, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, признание недействительной запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением удовлетворить в части.

Признать незаконным приказ №-к/зр от 06.12.2019 об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ПАО «Вымпел-Коммуникации» в должности монтажника направления по подключению корпоративных клиентов.

Взыскать с ПАО «Вымпел-Коммуникации» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 784483 руб. 24 коп.

Взыскать с ПАО «Вымпел-Коммуникации» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать. 

Взыскать с ПАО «Вымпел-Коммуникации» госпошлину в бюджет Санкт-Петербурга в размере 11045 руб. 

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца. 

Судья:

в окончательной форме решение изготовлено 23.10.2020