Дело №2-251/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 июня 2019 года г. Уварово

Уваровский районный суд Тамбовской области в составе председательствующего судьи Петровой Е.В.

при секретаре Коновальчик И.А.

с участием истца ФИО1, представителя ответчика МАУ «ЛДС «Сокол» ФИО2, помощника Уваровского межрайонного прокурора Воронина С.В., представителя Государственной инспекции труда в Тамбовской области ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело

по исковому заявлению

ФИО1

к МАУ «ЛДС «Сокол»

муниципальному образованию городской округ г. Уварово Тамбовской области

третье лицо: Государственная инспекция труда в Тамбовской области

о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Уваровский районный суд Тамбовской области с исковым заявлением к МАУ «ЛДС «Сокол» о восстановлении на работе в Муниципальном автономном учреждении «Ледовый дворец спорта «Сокол» в должности инструктора – методиста тренажерного зала, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

Определением суда от 11.04.2019 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, была привлечена Государственная инспекция труда в Тамбовской области.

Определением суда от 07.05.2019 в порядке ст. 40 ГПК РФ привлечено в качестве соответчика муниципальное образование городской округ г. Уварово Тамбовской области.

В обоснование заявленных требований истец указал, что он с 1 января 2015 года работал в муниципальном автономном учреждении «Ледовый дворец спорта «Сокол» в должности инструктора-методиста тренажерного зала.

Приказом № 15-к от 28 марта 2019 года с ним расторгнут трудовой договор по следующим основаниям: расторжение трудового договора п. 3 и п. 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В строке приказа «Основание» работодатель указал следующее: «п. 3 ч. 1 ст. 81 несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой вследствие недостаточной квалификации и п. 11 ч. 1 ст. 81 предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договор (выраженное укрывательство о наличии инвалидности по частичной потере зрения)». Считает свое увольнение незаконным, поскольку аттестация в отношении его в МАУ «ЛДС «Сокол» не проводилась, факт подложности документов не установлен.

В связи с незаконным увольнением МАУ «ЛДС «Сокол» обязан выплатить ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, а именно с 29 марта 2019 по день восстановления на работе.

В должностной инструкции инструктора тренажерного зала МАУ «ЛДС «Сокол» от 01.07.2016 года в п. 1.4. прописано, что на должность инструктора назначается лицо, имеющее высшее или среднее специальное образование без предъявления требований к стажу работы. Он имеет высшее и среднее специальное образование и этим требованиям соответствует.

Незаконными действиями работодателя ФИО1 причинен моральный вред, который выразился в психоэмоциональном стрессе, депрессии, бессоннице, ему также причинены нравственные страдания, поскольку, он, ввиду отсутствия заработка, не мог должным образом материально содержать несовершеннолетнюю дочь.

Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в Уваровский районный суд Тамбовской области с настоящим иском.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал исковые требования, просил исключить из числа доказательств карту №45.19.3, составленную 12.04.2019 по результатам специальной оценки условий труда. Объяснил, что моральные страдания выражены в психоэмоциональном стрессе, депрессии, бессоннице, ему также причинены нравственные и физические страдания, поскольку подвергся дискриминации со стороны работодателя. Все это сказалось на морально-психологическом климате его семьи, усложнило взаимоотношения с супругой. Ввиду отсутствия заработка, он не мог должным образом материально содержать свою несовершеннолетнюю дочь.

Представитель ответчика МАУ «ЛДС «Сокол» ФИО2 исковые требования не признал, объяснил, что согласно договора №45.19 от 15.02.2019 Автономной некоммерческой организацией «Региональный центр образовательных технологий» была проведена специальная оценка условий труда в МАУ ЛДС «Сокол», в том числе и должности ФИО1 инструктор – методист тренажерного зала. Согласно составленной 12.04.2019 карты №45.19.3 строки 050 возможности применения труда инвалидов не имеется, что также подтверждается ответами ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Тамбовской области» от 15.03.2019 исх. №01-19/732, от 28.05.2019 исх. №01-19/1436. Истец был уволен по п. 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, а именно ввиду несоответствия работника занимаемой должности. Истец не имеет соответствующего образования, чтобы продолжать работать на должности инструктора-методиста тренажерного зала. Вакансий в учреждении на момент увольнения ФИО1, то есть на 28.03.2019, не имелось. Считает, что представленная ФИО1 медицинская книжка является подложной, в связи с чем истец был уволен по п. 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. 

Представитель ответчика муниципального образования городской округ г. Уварово Тамбовской области ФИО4 22.05.2019 в судебном заседании удовлетворение исковых требований оставила на усмотрение суда. Объяснила, что муниципальное образование городской округ г. Уварово Тамбовской области является учредителем МАУ ЛДС «Сокол». В соответствии с Уставом МАУ ЛДС «Сокол» учредитель назначает руководителя автономного учреждения и заключает с ним трудовой договор. Руководитель учреждения осуществляет прием на работу работников учреждения, заключает, изменяет и прекращает с ними трудовые договоры, издает приказы, отдает распоряжения и указания, обязательные для исполнения всеми работниками учреждения. Администрация г. Уварово Тамбовской области не имеет отношения к трудовой деятельности учреждения. В настоящее судебное заседание не явилась.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Тамбовской области ФИО3 представил в материалы дела заключение по делу, в котором указано, что согласно п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В силу ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель, работники которого не подлежат обязательной аттестации, вправе самостоятельно, но с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа), регламентировать порядок проведения аттестации работников путем издания соответствующего локального нормативного акта.

В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Доказательств, что в отношении ФИО1 проводилась аттестация - оценка результатов его деятельности и определение деловых качеств и квалификации с целью выявления соответствия занимаемой должности в материалы дела не представлено.

Таким образом, увольнение методиста-инструктора тренажерного зала МАУ «ЛДС «Сокол» ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено без законных к тому оснований.

Пунктом 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работника и расторжение трудового договора в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В ТК РФ приведен исчерпывающий перечень документов, которые человек должен представить при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ). В нем нет ни справки об инвалидности, ни каких-либо других документов, подтверждающих ее наличие либо отсутствие.

Таким образом, ТК РФ не обязывает человека информировать работодателя о состоянии своего здоровья и наличии инвалидности.

Кроме того, в соответствии со ст. 212, 213 ТК РФ работодатель обязан в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, то есть направление отдельных категорий работников на медицинский осмотр (освидетельствование) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний является обязанностью работодателя.

Более того, в материалы дела также не представлено доказательств, подтверждающих подложность каких-либо документов, предоставленных ФИО1, при приеме на работу.

Следовательно, увольнение методиста – инструктора тренажерного зала МАУ ЛДС «Сокол» ФИО1 по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено без законных к тому оснований.

В судебном заседании проверил расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, объяснив суду и участникам процесса, что время вынужденного прогула истца за период с 29.03.2019 по 04.06.2019 составляет 43 рабочих дня, средний дневной заработок составляет 657,85 руб. Следовательно, средний заработок истца за время вынужденного прогула (с 29.03.2019 по 04.06.2019), в случае удовлетворения исковых требований, будет составлять 28287,55 руб. (43 дня * 657,85 руб.) за период с 29.03.2019 по 04.06.2019.

В судебном заседании помощник Уваровского межрайонного прокурора Воронин С.В. в заключении полагал исковые требования истца подлежащими удовлетворению, поскольку увольнение истца по п. 3 и 11 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконно. Средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с 29.03.2019 по 04.06.2019 в размере 28287,55 руб. подлежит удовлетворению. Удовлетворение исковых требований в части взыскания морального вреда оставляет на усмотрение суда с учетом доказательств, представленных истцом.

Оценив представленные документы, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд находит иск подлежащим удовлетворению в части. При этом суд руководствовался следующим.

В силу части 1 статьи 8 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности.

Статьей 12 ГК РФ предусмотрены определенные способы защиты гражданских прав.

Часть 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как следует из материалов дела, истец состоял в трудовых отношениях с работодателем – ответчиком МАУ «ЛДС «Сокол» с 01.01.2015 по 28.03.2019, что подтверждается представленными в материалы дела трудовыми договорами №21/1 от 01.01.2015, №21/2 от 01.07.2015, №21/3 от 01.01.2016, №21/4 от 01.07.2016, дополнительным соглашение №1 к трудовому договору №21/4 от 01.07.2016 (Т.1, л.д. 5-12, 15) в должности инструктора-методиста тренажерного зала.

Согласно п. 1.4. должностной инструкции инструктора тренажерного зала МАУ «Ледовый дворец спорта «Сокол», утвержденной и.о. директора 01.07.2016, на должность инструктора назначается лицо, имеющее высшее или среднее специальное образование без предъявления требований к стажу работы.

ФИО1 ознакомлен с должностной инструкцией, что подтверждается его подписью (Т.1, л.д. 26-28). Сторонами данный факт не оспаривается.

Приказом от 28.03.2019 г. № 15-к истец уволен с 28.03.2019 г. с должности инструктора-методиста тренажерного зала (Т.1, л.д. 16).

В качестве основания прекращения (расторжении) трудового договора (увольнения) указано «расторжение трудового договора п.3 ч. и п. 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. П.3 ч.1 ст. 81 несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой вследствие недостаточной квалификации и п. 11 ч. 1 ст. 81 представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договор (выраженное укрывательство о наличии инвалидности по частичной потере зрения».

На основании приказа №1 – к от 28.03.2019 внесена запись в трудовую книжку ФИО1 следующего содержания: расторжение трудового договора п.3 и п. 11 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Т.1, л.д. 22).

С приказом об увольнении ФИО1 отказался знакомиться, о чем была сделана запись на экземпляре МАУ «Ледовый дворец спорта «Сокол» в присутствии заместителя директора и документоведа (Т.1 л.д. 156). 

Приказ №1 – к от 28.03.2019 в отношении ФИО1 и трудовая книжка были направлены в адрес истца почтой, что подтверждается почтовым уведомлением и не оспаривается ФИО1

Согласно п.3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г., увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть 3 статьи 81 ТК РФ) (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В силу ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель, работники которого не подлежат обязательной аттестации, вправе самостоятельно, но с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа), регламентировать порядок проведения аттестации работников путем издания соответствующего локального нормативного акта.

Согласно заключения Государственной инспекции труда в Тамбовской области аттестация – это оценка результатов деятельности работника и определение деловых качеств и квалификации с целью выявления соответствия занимаемой должности.

В материалах дела отсутствуют сведения о проведении МАУ «Ледовый дворец спорта «Сокол» в отношении ФИО1 аттестации, об ознакомлении истца с положением об аттестации, об уведомлении ФИО1 о проведении в отношении него аттестации, об ознакомлении его с результатами проведенной аттестации.

Кроме того, в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о том, что работнику предлагались имеющиеся вакансии, а работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу.

Довод представителя ответчика МАУ «Ледовый дворец спорта «Сокол» о том, что при наличии у работника дисциплинарного взыскания, работодатель имеет право не предлагать работнику другую имеющуюся у этого работодателя работу, не основан на законе, поскольку ст. 81 ТК РФ таких выводов не содержит. 

Следовательно, МАУ «ЛДС «Сокол» не представлено доказательств законности своих действий и оснований к увольнению ФИО1 по основаниям п. 3 части 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в установленном законом порядке аттестация (то есть оценка результатов деятельности работника и определение деловых качеств и квалификации с целью выявления соответствия занимаемой должности) не проводилась. 

Суд не принимает довод представителя ответчика МАУ «ЛДС «Сокол» о несоответствующем образовании ФИО1 занимаемой должности ввиду следующего.

Согласно п. 1.4. должностной инструкции инструктора тренажерного зала МАУ «Ледовый дворец спорта «Сокол», утвержденной и.о. директора 01.07.2016, на должность инструктора назначается лицо, имеющее высшее или среднее специальное образование без предъявления требований к стажу работы (Т.1 л.д. 26-28).

Судом установлено, что у ФИО1 имеется диплом НОУВПО «Московский психолого-социальный университет», 11.06.2013 истцу присуждена квалификация Психолог. Преподаватель психологии по специальности «Психология» (Т.1 л.д. 165), диплом Уваровского химического колледжа о средне-специальном образовании (Т.1 л.д. 167). Кроме того, во время работы в МАУ «ЛДС «Сокол» ФИО1 проходил курс обучения по программе «Персональный тренер по бодибилдингу и фитнесу с диетологическим уклоном» в объеме 102 ак. часа. Однако диплом АНО ДПО «Центр подготовки профессионалов фитнеса Олимп» был выдан ФИО1 17.04.2019г. (Т.1 л.д. 166).

Каких – либо иных требований к уровню образования должностная инструкция инструктора тренажерного зала МАУ «Ледовый дворец спорта «Сокол» не предусматривает. Таким образом, должностная инструкция не содержит конкретных требований к специализации образования.

Довод представителя ответчика МАУ ЛДС «Сокол» о том, что по результатам проведенной 12.04.2019г. в учреждении специальной оценки условий труда, в том числе и по должности, занимаемой ФИО1, выявлено несоответствие истца занимаемой должности, суд считает несостоятельным и необоснованным.

Отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, регулируются Федеральным Законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (ч. 1 ст. 3 Закон № 426-ФЗ).

Специальная оценка проводится в отношении условий труда всех сотрудников, кроме надомников, дистанционных работников и тех, которые трудятся у физических лиц, не являющихся предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Закона № 426-ФЗ).

В силу ч. 5 ст. 15 Закона № 426-ФЗ работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха.

При этом суд отмечает, что ФИО1 не мог быть ознакомлен с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте под роспись, поскольку карта №45.19.3 специальной оценки условий труда в отношении должности инструктора-методиста тренажерного зала составлена 12.04.2019г., а ФИО1 был уволен 28.03.2019г.

В силу ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Согласно ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 ГПК РФ).

Карта №45.19.3 специальной оценки условий труда в отношении должности инструктора-методиста тренажерного зала, составленная 12.04.2019г. (Т.1 л.д. 189-192), не является доказательством законности увольнения, поскольку ее составление имело место после увольнения истца и не может относиться к рассматриваемым исковым требованиям.

Суд также не принимает довод истца о том, что ответами с ГБ МСЭ по Тамбовской области от 15.03.2019 исх. №01-19/732 и от 28.05.2019 исх. №01-19/1436 подтверждается отсутствие возможности применения труда инвалидов, поскольку в последнем абзаце ответа от 15.03.2019 исх. №01-19/732 содержится обобщенный вывод о том, что работа в условиях 3 класса (вредные условия труда) противопоказана для инвалидов, а ответ ГБ МСЭ по Тамбовской области от 28.05.2019 исх. №01-19/1436 был дан на основании карты №45.19.3 специальной оценки условий труда в отношении должности инструктора-методиста тренажерного зала, составленной 12.04.2019г. Кроме того, в данном ответе не содержится прямого указания на запрет применения труда ФИО1, являющегося инвалидом третьей группы бессрочно с 2005г.

Таким образом, увольнение ФИО1 по основаниям п. 3 части 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

В соответствии с п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Из содержания п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК следует, что документы должны быть представлены работником при приеме на работу, а не в процессе трудовой деятельности и не после истечения испытательного срока.

Увольнение может быть законным по инициативе работодателя, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие предоставления им подложных документов согласно п. 51 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

Согласно приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №15-к от 28.03.2019 основанием прекращения (расторжения) трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 явилось представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договор (выраженное укрывательство о наличии инвалидности по частичной потери зрения).

Вместе с тем, оценивая правомерность увольнения истца по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд учитывает следующие обстоятельства.

Согласно ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Таким образом, положения п. 11 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ распространяются только на документы обязательные для приема на работу.

В соответствии с положениями ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Пунктом 1 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных в 2014 году, предусмотрен порядок приема на работу (Т.1 л.д. 141-146).

В соответствии с п.п. 1.2 п. 1 Правил при приеме на работу в Учреждение администрация обязана потребовать от поступающего:

- предоставления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или Работник поступает на работу на условиях совместительства; 

- предъявления паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

- страхового свидетельства пенсионного страхования;

- документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документа о полученном образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- свидетельство ИНН

- справка с предыдущего места работы (форма 2-НДФЛ)

- справка с основного места работы (для совместителей)

- свидетельства о рождении детей

- анкета

- других документов согласно требованиям действующего законодательства РФ.

Следовательно, предоставление работником удостоверения или справки о наличии у него инвалидности не входит в перечень обязательных документов, предоставляемых при приеме на работу.

Более того, в материалы дела ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих подложность каких-либо документов, предоставленных ФИО1 при приеме на работу в МАУ ЛДС «Сокол».

Представитель МАУ ЛДС «Сокол» считает, что представленная ФИО1 работодателю медицинская книжка является подложной, основываясь на том, что в медицинской книжке указано «здоров», а здоровый человек не может быть инвалидом третьей группы. Суд не принимает данный довод представителя ответчика по следующим основаниям.

Согласно представленным в материалы дела ФИО1 удостоверению от ДД.ММ.ГГГГ, справки, выданной филиалом ГБ МСЭ по 

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ, он бессрочно является инвалидом третьей группы, степень ограничения способности к трудовой деятельности – первая.

В соответствии со ст. 212, 213 ТК РФ работодатель обязан в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, т.е. направление отдельных категорий работников на медицинский осмотр (освидетельствование) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний является обязанностью работодателя.

Как объяснил истец, медицинский осмотр он проходил в конце 2016 года по указанию работодателя в ТОГБУЗ «Уваровская ЦРБ». После прохождения медицинского осмотра он сдал личную медицинскую книжку работодателю и получил ее обратно по почте после увольнения вместе с трудовой книжкой и приказом об увольнении. 

Согласно заключения врача о допуске к работе по результатам медицинского обследования (раздел 5), содержащегося в представленной истцом в материалы дела личной медицинской книжки от 17.08.2016г., ФИО1 работать может до 13.12.2017г. (Т.1 л.д. 171). Иных указаний от работодателя по вопросу прохождения медицинского осмотра в 2017, 2018 годах ФИО1 не поступало. Доказательств обратного ответчиком в материалы дела не представлено. Служебная записка от 06.09.2018 (Т.1 л.д. 153) не содержит конкретно, в какие периоды истец отказывался от прохождения медосмотра.

У суда не имеется оснований подвергать сомнению правильность заключения врача о допуске к работе истца по результатам медицинского обследования. Объективных данных, свидетельствующих о неполноте проведенного лечебным учреждением медицинского обследования, необходимого для дачи ФИО1 соответствующего заключения, ответчиком суду не представлено, в связи с чем оснований обязать ФИО1 пройти медицинское обследование не имеется.

При этом суд отмечает, что установление факта подложности документов входит в компетенцию правоохранительных органов. 

Таким образом, увольнение ФИО1 по основаниям п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом изложенного ФИО1 подлежит восстановлению на работе в МАУ «ЛДС «Сокол» в должности инструктора – методиста тренажерного зала.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из положений п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Поскольку увольнение истца является незаконным, с учетом положений ст. 234, ст. 394 ТК РФ, требования истца о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула подлежат удовлетворению в размере 28 287,55 рубля за период с 29.03.2019 г. по 04.06.2019 г.

Истцом также заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в отношении истца работодателем совершены неправомерные действия, выразившиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования ФИО1 о компенсации морального вреда заявлены обоснованно.

Согласно статьи 151 ГК РФ моральный вред - это нравственные или физические страдания.

При определении размера денежной компенсации морального вреда суд принимает во внимание продолжительность нарушения прав истца, характер допущенных работодателем нарушений прав работника, степень нравственных страданий истца, имеющего на иждивении несовершеннолетнего ребенка, учитывая требования разумности и справедливости, а также степень вины причинителя вреда, суд находит исковые требования истца о компенсации морального вреда подлежащими частичному удовлетворению в сумме 5 000 рублей.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение в части взыскания заработной платы и восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика МАУ «ЛДС «Сокол» в доход бюджета муниципального образования город Уварово Тамбовской области следует взыскать судебные расходы в виде государственной пошлины, от уплаты которой истец освобожден при обращении в суд, в размере 6000 руб. (по требованиям неимущественного характера) и 1048,63 руб. (по требованию имущественного характера).

Руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

1. Исковые требования ФИО1 к муниципальному автономному учреждению «Ледовый дворец спорта «Сокол» о восстановлении на работе в должности инструктора – методиста тренажерного зала, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

2. Восстановить ФИО1 на работе в муниципальном автономном учреждении «Ледовый дворец спорта «Сокол» в должности инструктора – методиста тренажерного зала.

3. Взыскать с МАУ «Ледовый дворец спорта «Сокол» в пользу ФИО1 выплату среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 29.03.2019 по 04.06.2019г. в размере 28 287,55 руб. и компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

4. В удовлетворении оставшейся части исковых требований ФИО1 о компенсации морального вреда отказать.

5. Взыскать с муниципального автономного учреждения «Ледовый дворец спорта «Сокол» государственную пошлину в доход местного бюджета муниципального образования г. Уварово в размере 7048,63 руб.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в коллегию по гражданским делам Тамбовского областного суда в течение месяца со дня принятия его судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Уваровский районный суд Тамбовской области.

Судья Петрова Е.В.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Петрова Е.В