УИД: 30RS0001-01-2024-003672-48

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации 

3 июня 2025 г. г. Астрахань

Кировский районный суд города Астрахани в составе:

председательствующего судьи Хохлачевой О.Н.

с участием прокурора Мирзоян Л.А.

при помощнике судьи Максимовой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании Кировского районного суда г.Астрахани, расположенном по адресу: 

<

...>, гражданское дело №2-2096/2025 по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному общеобразовательному учреждению высшего образования «Астраханский государственный медицинский университет» (далее ФГБОУ ВО «Астраханский государственный медицинский университет») о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на прежней работе, признание увольнения дискриминацией, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику, указав, что работала в должности начальника отдела кадров управления кадров и делопроизводства. Приказом от ДД.ММ.ГГГГг. №-лс она уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации. Однако в период до увольнения работодатель предложил ей не все имевшиеся в организации вакантные должности, Как таковое сокращение не проводилось, поскольку из всего отдела кадров только её должность была сокращена, остальные работники переведены в управление кадров и делопроизводства. Кроме того, в её последний рабочий день ДД.ММ.ГГГГг. ей не были предложены все вакантные должности, которые она могла бы занять, указанный список вакансий в нарушение закона был направлен ей по почте. Данные действия ответчика она расценивает как дискриминацию. В связи с этим была вынуждена обратиться в суд и просит признать незаконным и отменить приказ ответчика о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-лс от ДД.ММ.ГГГГг.; восстановить её на прежней работе в ФГБОУ ВО «Астраханский государственный медицинский университет» в прежней должности начальника отдела кадров; признать её увольнение дискриминацией со стороны работодателя в сфере труда; взыскать с ответчика в её пользу заработную плату за все дни вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГг. по дату вынесения решения суда и компенсацию морального вреда в размере 500000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец неоднократно изменяла заявленные требования и в настоящее время просит признать незаконным и отменить приказ ответчика о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-лс от ДД.ММ.ГГГГг.; восстановить её на прежней работе в ФГБОУ ВО «Астраханский государственный медицинский университет» в прежней должности начальника отдела кадров; признать её увольнение дискриминацией со стороны работодателя в сфере труда; взыскать с ответчика в её пользу заработную плату за все дни вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. в размере 484 981,36 рублей и компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей. 

В судебном заседании истец ФИО1 и её представитель по доверенности ФИО8 исковые требования с учетом изменений поддержали, по основаниям, изложенным в иске, просили удовлетворить. ФИО1 дополнительно в судебном заседании пояснила, что со ДД.ММ.ГГГГ она уволена с должности доцента кафедры «Экономика и управление здравоохранением с курсом последипломного образования» на 0,5 ставки по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ и с ДД.ММ.ГГГГг. работает в ФГБОУ ВО «Астраханская государственная консерватория» в должности начальника управления правового кадрового и административного обеспечения по основному месту работы. 

Представители ответчика ФГБОУ ВО «Астраханский государственный медицинский университет» ФИО5, ФИО6 и ФИО7 исковые требования не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях, просили в их удовлетворении отказать.

Суд, выслушав участников процесса, допросив свидетелей, исследовав материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению в части, судебные прения, приходит к следующему выводу.

Судом установлено и сторонами не оспаривается, что приказом ректора ГОУ ВПО АГМА Росздрава России от ДД.ММ.ГГГГг. № ФИО1 принята на работу в указанное учебное заведение с ДД.ММ.ГГГГ. на должность юрисконсульта в юридический отдел и с ней заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГг.. В последующем ФИО1 занимала различные должности в данной организации и с ДД.ММ.ГГГГг. переведена на должность начальника отдела кадров. Кроме того, она занимала должность доцента кафедры «Экономика и управление здравоохранением с курсом последипломного образования» на 0,5 ставки.

Согласно материалам личного дела ФИО1 имеет высшее юридическое и высшее экономическое образование.

Приказом ректора ФГБОУ ВО «Астраханский государственный медицинский университет» №лск от ДД.ММ.ГГГГг. ФИО1 начальник отдела кадров Управления кадров и делопроизводства уволена с ДД.ММ.ГГГГг. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации. 

При этом в должности доцента кафедры «Экономика и управление здравоохранением с курсом последипломного образования» ФГБОУ ВО «Астраханский государственный медицинский университет» на 0,5 ставки она продолжала работать до ДД.ММ.ГГГГ. 

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работает в ФГБОУ ВО «Астраханская государственная консерватория» в должности начальника управления правового кадрового и административного обеспечения по основному месту работы. 

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права 4 каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. 

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. 

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. 

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-0, от 28 марта 2017 г. N 477-0, от 29 сентября 2016 г. N 1841-0, от 19 июля 2016 г. N 1437-0, от 24 сентября 2012 г. N 1690-0 и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий 6 работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-0- О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового 7 кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГг. ответчиком на заседании Ученого совета (протокол № от ДД.ММ.ГГГГг.) (т. 1 л.д. 82) принято решение «ликвидировать структурное подразделение «Отдел кадров» управления кадров и делопроизводства с ДД.ММ.ГГГГ

На основании указанного решения Ученого совета ФГБОУ ВО «Астраханский государственный медицинский университет» издан приказ от 25 мая 2023г. №235 «О реорганизации в управлении кадров и делопроизводства и сокращении штата работников» (т. 1 л.д. 26) о ликвидации структурного подразделения «Отдел кадров» управления кадров и делопроизводства с 1 августа 2023 г. (пункт 2 приказа).

С данным приказом ФИО1 ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГг. и в этот же день ей вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников. 

Согласно п. 3 данного приказа из организационно-штатной структуры управления кадров и делопроизводства с ДД.ММ.ГГГГг. исключена должность начальника отдела кадров – 1 единица, и согласно п. 4 приказа в управление кадров и делопроизводства из ликвидируемого отдела переведены 9 штатных единиц (ведущий специалист по персоналу - 2 единицы, специалист по персоналу – 7 единиц). 

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что фактически ответчиком проведена не ликвидация структурного подразделения «Отдел кадров», а проведено сокращение одной штатной единицы, при том как все остальные 9 единиц работников были переведены, а фактически переподчинены.

Таким образом, приказ № от ДД.ММ.ГГГГг. в части пункта 3 и пункта 4 издан с превышением полномочий, в связи с отсутствием оснований, поскольку таких решений, а именно о сокращении одной штатной единицы начальника отдела кадров и переводе девяти штатных единиц из отдела кадров в другое подразделение, ученый совет не принимал. 

При этом приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 81), которым вносятся изменения в штатное расписание подтверждается факт того, что одна должность (истца) сокращается, а другие девять должностей переводятся и вводятся в штатное расписание приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 83).

Указанное свидетельствует о том, что фактически не было ликвидации структурного подразделения, а была ликвидация одной единицы. 

Судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ о ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отсутствовала на работе в связи с временной нетрудоспособностью ее и членов ее семьи, за которыми она осуществляла уход, а также находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске. Данные обстоятельства сторонами не оспаривались.

Исходя из материалов дела, судом установлено, что ФИО1 работодателем не реже чем два раза в месяц по месту её жительства (всего 19 раз) направлялись уведомления с предложением о возможном переводе на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) которую она могла бы занять. При этом в каждом из уведомлений на выбор предлагалось не менее 120 вакансий, в том числе должности: заместителя начальника управления по печати, медиа и информационных технологий; начальника отдела исполнения антикоррупционного законодательства; главного бухгалтера; заместителя руководителя контрактной службы; начальника отдела по благоустройству территории управления по ремонту и техническому обслуживанию зданий; заместителя начальника юридического отдела; начальника отдела технической поддержки; начальника отдела редакционно-издательского отдела; заместителя начальника планово-экономического отдела. Однако ни одна из предложенных должностей ФИО1 не заинтересовала, ни письменного, ни устного согласия на занятие какой-либо из предложенных должностей она не дала, что подтверждается актами, составленными работодателем после каждого из уведомлений, и истцом в судебном заседании не оспаривалось.

При этом не могут быть приняты во внимание доводы истца о том, что такие должности как: проректор по развитию имущественного комплекса и административно-хозяйственной работе, ученый секретарь Ученого совета, начальник отдела по режиму и безопасности объектов ей в нарушение закона не были предложены по следующим основаниям. 

Как усматривается из положения об ученом совете ФГБОУ ВО «Астраханский государственный медицинский университет» из числа членов Ученого совета приказом ректора на срок полномочий Ученого совета назначается ученый секретарь Университета.

Между тем, ФИО1 членом Ученого совета в июне 2023г. не являлась и должность секретаря Ученого совета ей не могла быть предложена.

Согласно должностной инструкции начальника отдела по режиму и безопасности объектов, утвержденной ректором университета 11 сентября 2019г. на указанную должность могло быть принято лицо, имеющее высшее юридическое образование, дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области государственного и муниципального управления или менеджмента, в области обеспечения антитеррористической (комплексной) защищенности объектов (территорий) и стаж работы не менее трех лет либо стаж работы в области гражданской обороны или правоохранительной деятельности не менее 10 лет.

Исходя из пояснений ФИО1 в судебном заседании переподготовку по программам в области государственного и муниципального управления или менеджмента, в области обеспечения антитеррористической (комплексной) защищенности объектов (территорий) она не проходила, стажа работы в области гражданской обороны или в правоохранительных органах не имеет.

Таким образом, ФИО1 не соответствовала критериям, необходимым для занятия указанной должности и эта должность не могла быть ей предложена работодателем. 

Как усматривается из представленных документов к лицу, претендующему на занятие должности проректора по развитию имущественного комплекса и административно-хозяйственной работе, предъявляются следующие требования: высшее профессиональное образование и стаж научно-педагогической работы или работы в организациях по направлению профессиональной деятельности образовательного учреждения, не менее 5 лет, при наличии ученой степени стаж работы не менее 3 лет. Кроме того, в силу возложенных на сотрудника, замещающего эту должность определенных должностных обязанностей, он должен обладать определенными знаниями в сфере закупок, в области обеспечения экологической безопасности и охраны труда, в области обеспечения пожарной безопасности, гражданской обороны и защиты от чрезвычайных ситуаций. 

Поскольку ФИО1 указанным дополнительным требованиям к этой должности не отвечала, то она обоснованно не была ей предложена работодателем.

Вместе с тем, судом установлено, что на момент проведения организационно штатных мероприятий была вакантной должность начальника юридического отдела, которая освободилась ДД.ММ.ГГГГ.

Судом установлено, что истец имеет высшее юридическое образование, состояла с ответчиком в трудовых отношениях в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности юриста; согласно дополнительному соглашению к трудовому договору- в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности старшего юрисконсульта управления по организационно-правовому и кадровому обеспечению. В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ наряду с исполнением обязанностей по основной должности начальника отдела кадров совмещала исполнение обязанностей в должности старшего юрисконсульта до ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, судом установлено, что ФИО1 требованиям к этой должности отвечала, однако данная должность истцу ответчиком предложена не была, мотивируя тем, что указанная должность не была свободной, кроме того, истец в указанный период находилась на больничном. 

Между тем, нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника. 

В связи с чем довод ответчика о том, что должность начальника юридического отдела не была свободна, поскольку освободилась ДД.ММ.ГГГГ, и на эту должность ДД.ММ.ГГГГ был принят сотрудник, не свидетельствует об исполнении обязанности работодателем предлагать работнику все имеющиеся вакантные должности.

Кроме того, сам по себе факт нахождения истца с ДД.ММ.ГГГГ на больничном по уходу за ребенком в возрасте 3 лет, а в последующем на листке нетрудоспособности в связи с разрывом большеберцовой коллатеральной связки правого коленного сустава и ограничена в подвижности, не является обстоятельством исключающими занятие истцом вышеуказанной должности начальника юридического отдела, поскольку факт нетрудоспособности имеет временный характер.

Так же суд находит заслуживающими внимание доводы истца о том, что в день увольнения истца ответчиком было подготовлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ содержащее предложение вакантных должностей, которое, как указала истец, ей на руки выдано не было, а было направлено по почте, что свидетельствует о том, что на момент увольнения истца у ответчика имелись иные вакантные должности, которые до увольнения истцу также предложены не были, что свидетельствует о допущении ответчиком трудового законодательства.

При этом доводы ответчика о невозможности вручения данного уведомления истице ДД.ММ.ГГГГ, суд не принимает во внимание поскольку в судебном заседании они не были подтверждены какими либо доказательствами. При этом, судом установлено, что в этот день истица находилась в здании ФГБОУ ВО «Астраханский государственный медицинский университет». 

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что работодателем нарушена процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Нарушение процедуры увольнения по сокращению численности (штата) работников выразилось в том, что истцу не были предложены все вакансии в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности, штата работников.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГг. ректора ФГБОУ ВО «Астраханский государственный медицинский университет» о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1, является незаконным и подлежит отмене, а истец восстановлению в должности начальника отдела кадров Управления кадров и делопроизводства ФГБОУ ВО «Астраханский государственный медицинский университет».

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

Поскольку установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации компенсации морального вреда в сумме 30000 рублей.

При этом суд считает, что взысканная судом сумма, отвечает требованиям принципа разумности и справедливости, объему и характеру причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя. В остальной части данные требования удовлетворению не подлежат.

Между тем, требования истца о признании увольнения дискриминацией со стороны работодателя в сфере труда, не подлежат удовлетворению, поскольку судом фактов ее дискриминации в каком-либо виде со стороны работодателя установлено не было. 

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. 

Поскольку увольнение признано судом незаконным, то требования о выплате заработной платы за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению, при этом сумма за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. учитывая требованиями ст. 139 ТК РФ составит 484 981,36 рублей. Указанная сумма представителями ответчика не оспаривалась. 

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. Таким образом, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства в размере 8349,81 рублей. 

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному общеобразовательному учреждению высшего образования «Астраханский государственный медицинский университет» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на прежней работе, признание увольнения дискриминацией, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГг. ректора Федерального государственного бюджетного общеобразовательного учреждения высшего образования «Астраханский государственный медицинский университет» о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности начальника отдела кадров управления кадров и делопроизводства Федерального государственного бюджетного общеобразовательного учреждения высшего образования «Астраханский государственный медицинский университет». 

Взыскать с Федерального государственного бюджетного общеобразовательного учреждения высшего образования «Астраханский государственный медицинский университет» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 12.03.2024г. по 08.12.2024 г. в сумме 484 981,36 руб. и 30000 руб. в счет компенсации морального вреда.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного общеобразовательного учреждения высшего образования «Астраханский государственный медицинский университет» в доход бюджета муниципального образования «Городской округ город Астрахань» государственную пошлину в размере 8349,81 руб.

В остальной части заявленных требований отказать.

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Астраханский областной суд в течение одного месяца.

Полный текст изготовлен 19 июня 2025 года. 

Судья: