Дело № 2-1180/17

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

04.04.2017 Орджоникидзевский районный суд г.Екатеринбурга в составе: председательствующего судьи Кислициной С.В., с участием прокурора Меньшиковой В.В., при секретаре Тюшняковой Т.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Уральский дизель-моторный завод» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации за досрочное расторжение трудового договора, денежной компенсации за задержку выплаты, пособия по временной нетрудоспособности и компенсации морального вреда, признании трудового договора заключенным ненадлежащим образом,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 03.03.2017 обратился в суд с иском к ООО «Уральский дизель-моторный завод» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации за досрочное расторжение трудового договора, денежной компенсации за задержку выплаты, пособия по временной нетрудоспособности и компенсации морального вреда, признании трудового договора заключенным ненадлежащим образом. 

В обоснование иска указал, что 

<

 дд.мм.гггг > он был принят на работу в ООО «Уральский дизель-моторный завод» в должности инженера-конструктора, с ним заключен трудовой договор в письменной форме 

<

 № > от 

<

 дд.мм.гггг >.

В период с 

<

 дд.мм.гггг > по 

<

 дд.мм.гггг > ФИО1 был временно нетрудоспособен, о чем работодателю не сообщил, листок нетрудоспособности для оплаты не сдал, а с 15.04.2014 приостановил работу, поскольку ему производилась выплата заработной платы в соответствии с условиями трудового договора, то есть ниже уровня средней заработной платы по профессии инженера-конструктора, задержка выплаты составила более 15 дней.

Приказом директора по управлению персоналом ООО «Уральский дизель-моторный завод

<

 № > от 19.02.2016 произведено увольнение ФИО1 с указанной должности 03.04.2014 по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул), имевший место в период с 04.04.2014 по 19.02.2016. С данным приказом ФИО1 ознакомлен под роспись 02.09.2016, в этот же день ему выдана трудовая книжка с записью об увольнении.

ФИО1 просит признать приказ 

<

 № > лс от 19.02.2016 об увольнении незаконным, изменить дату и формулировку увольнения на увольнение по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) в день принятия судом решения, взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 04.04.2014 по день принятия судом решения, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 04.04.2014 по день принятия судом решения, денежную компенсацию за задержку выплаты, денежную компенсацию за досрочное расторжение трудового договора в сумме 

<

 данные изъяты >, пособие по временной нетрудоспособности за период с 

<

 дд.мм.гггг > по 

<

 дд.мм.гггг > в размере 

<

 данные изъяты > и компенсацию морального вреда в сумме 

<

 данные изъяты >.

Кроме того, ФИО1 просит признать трудовой договор 

<

 № > от 

<

 дд.мм.гггг > заключенным ненадлежащим образом по тем основаниям, что ему был установлен должностной оклад в размере 

<

 данные изъяты > в месяц, что значительно ниже уровня средней заработной платы по профессии инженера-конструктора.

Ответчик иск не признал, пояснив суду, что имелись основания для увольнения истца по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, так как в период с 04.04.2014 по 19.02.2016 он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, что подтверждается табелем учета рабочего времени, комиссионным актом, до издания приказа об увольнении у истца затребовано письменное объяснение причин невыхода на работу. По мнению представителя ответчика, отсутствовали предусмотренные ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации основания для приостановления работы с 15.04.2014, поскольку заявление о приостановлении работы истец не подавал, за период работы с 

<

 дд.мм.гггг > по 

<

 дд.мм.гггг > заработная плата выплачена истцу своевременно и в полном объеме, задолженность отсутствует. Пособие по временной нетрудоспособности за период с 

<

 дд.мм.гггг > по 

<

 дд.мм.гггг > истцу не начислялось и не выплачивалось, так как до настоящего времени листок временной нетрудоспособности работодателю не предоставлен. 

Не признал ответчик и требования о признании трудового договора 

<

 № > от 

<

 дд.мм.гггг > заключенным ненадлежащим образом, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации за досрочное расторжение трудового договора, денежной компенсации за задержку выплаты и компенсации морального вреда. 

Представитель ответчика просил к требованию о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки увольнения применить установленный ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок, к остальным требованиям - трехмесячный срок для обращения в суд.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему. 

В силу пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены, независимо от ее продолжительности). 

Как следует из разъяснений, содержащихся в п.39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прогулом признается: нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный), что может служить основанием для расторжения трудового договора с работником по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Приказом директора по управлению персоналом ООО «Уральский дизель-моторный завод» 

<

 № > лс от 19.02.2016 произведено увольнение ФИО1 с должности инженера-конструктора 03.04.2014 по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул), имевший место в период с 04.04.2014 по 19.02.2016. С данным приказом ФИО1 ознакомлен под роспись 02.09.2016, в этот же день ему выдана трудовая книжка с записью об увольнении.

В силу ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям. К дисциплинарному взысканию относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.6 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из разъяснений, содержащихся в п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004, в силу ч.1 ст.46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В соответствии с п.35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка и т.п.).

Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное. При наличии реальной возможности работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

В обоснование иска о восстановлении на работе ФИО1 ссылался на то обстоятельство, что в период с 04.04.2014 по 19.02.2016 прогула он не совершал, в период с 

<

 дд.мм.гггг > по 

<

 дд.мм.гггг > был временно нетрудоспособен, с 15.04.2014 на основании ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации приостановил работу до выплаты заработной платы, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя. 

Суд не принимает данные доводы по следующим основаниям.

В соответствии со ст.132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В силу ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.133 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Согласно ст.136 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции от 02.04.2014), заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Из пояснений ФИО1 в судебном заседании следует, что его заработная плата должна была составлять не менее средней по г.Екатеринбургу заработной платы по должности инженера-конструктора, которая составила 

<

 данные изъяты > в месяц, однако за период работы с 

<

 дд.мм.гггг > по 03.04.2014 ему выплачена заработная плата исходя из должностного оклада в размере 

<

 данные изъяты > в месяц. 

В соответствии со ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

В соответствии с п.57 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на приостановление работы при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Истец пояснил суду, что заявление о приостановлении работы с 15.04.2014 он не подавал, по окончании временной нетрудоспособности, имевшей место в период с 

<

 дд.мм.гггг > по 

<

 дд.мм.гггг >, на работу не вышел.

Как следует из приказа 

<

 № > от 

<

 дд.мм.гггг >, п.2.6 заключенного с истцом трудового договора 

<

 № > от 

<

 дд.мм.гггг >, по должности инженера-конструктора истцу установлен должностной оклад в размере 

<

 данные изъяты > в месяц. 

Согласно п.4.11 коллективного договора ООО «Уральский дизель-моторный завод» на 2012-2014 гг., заработная плата выплачивается работникам два раза в месяц: за первую половину месяца - не позднее последнего числа отработанного месяца, за вторую половину месяца - не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным. 

Поскольку доказательств, подтверждающих, что при приеме на работу в соответствии с действующей в ООО «Уральский дизель-моторный завод» системой оплаты труда ему была установлена и фактически выплачивалась заработная плата в размере 

<

 данные изъяты > в месяц, ФИО1 в судебное заседание не представлено, суд приходит к выводу, что за период работы с 

<

 дд.мм.гггг > по 03.04.2014 к выплате истцу полагалась заработная плата исходя из должностного оклада в размере 

<

 данные изъяты > в месяц. 

Из справок о состоянии вклада в ПАО «

<

 данные изъяты >», расчетных листков, платежных поручений следует, что за период работы с 

<

 дд.мм.гггг > по 

<

 дд.мм.гггг >, исходя из должностного оклада и отработанного времени, истцу произведена выплата заработной платы в следующие сроки: за октябрь 2013 года: 14.11.2013 - расчет в сумме 

<

 данные изъяты >; за ноябрь 2013 года: 28.11.2013 - аванс в сумме 

<

 данные изъяты >, 14.12.2013 - расчет в сумме 

<

 данные изъяты >; за декабрь 2013 года: 27.12.2013 - аванс в сумме 

<

 данные изъяты >, 14.01.2014 - расчет в сумме 

<

 данные изъяты >; за январь 2014 года: 28.01.2014 - аванс в сумме 

<

 данные изъяты >, 14.02.2014 - расчет в сумме 

<

 данные изъяты >; за февраль 2014 года: 28.02.2014 - аванс в сумме 

<

 данные изъяты >, 14.03.2014 - расчет в сумме 

<

 данные изъяты >; за март 2014 года: 28.03.2014 - аванс в сумме 

<

 данные изъяты >, 15.04.2014 - расчет в сумме 

<

 данные изъяты >; за апрель 2014 года: 28.04.2014 - аванс в сумме 

<

 данные изъяты >, 14.05.2014 - расчет в сумме 

<

 данные изъяты >. 

При этом задержки выплаты заработной платы не было, в связи с чем у истца отсутствовали основания для приостановления работы по ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, 30.09.2015 в результате счетной ошибки истцу произведена выплата не начисленной заработной платы в сумме 

<

 данные изъяты >, удержание которой у истца не производилось. 

В силу ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности(ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Суд считает, что в данном случае имелись основания для увольнения истца по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, соблюден предусмотренный ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. 

В соответствии со ст.84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Поскольку на день издания 19.02.2016 приказа об увольнении доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на работе в период с 04.04.2014 истцом работодателю не представлено, днем увольнения в приказе обоснованно указан последний день работы истца - 03.04.2014.

До издания приказа об увольнении у ФИО1 затребовано письменное объяснение о причинах отсутствия на работе, что подтверждается материалами дела и не оспаривается истцом. 

Так, 02.07.2014 в адрес истца направлено требование о явке в отдел персонала ООО «Уральский дизель-моторный завод» для дачи объяснения о причинах отсутствия на работе с 04.04.2014, однако такое объяснение истец не представил. 

04.02.2016 истцу вручено требование от 20.01.2016 о предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на работе с 04.04.2016, объяснение истцом также не представлено.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, работодатель не допустил. Соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания.

Факт отсутствия истца на работе в период с 04.04.2014 по 19.02.2016 без уважительных причин в течение всего рабочего дня (совершение прогула) подтверждается табелем учета рабочего времени, комиссионным актом от 18.02.2016, другими письменными доказательствами по делу, пояснениями сторон в судебном заседании. 

При применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения учтены тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. 

Так, приказом управляющего директора 

<

 № >д от 04.04.2014 истцу объявлен выговор за отсутствие без уважительных причин на своем рабочем месте 

<

 дд.мм.гггг > в течение всего рабочего дня. Кроме того, истцом допущен прогул 14.02.2014, что подтверждается комиссионным актом, табелем учета рабочего времени. 

Кроме того, в период работы с 

<

 дд.мм.гггг > по 03.04.2014 истец неоднократно допускал нарушения трудовой дисциплины (прогулы): 

<

 дд.мм.гггг >, 

<

 дд.мм.гггг >, 

<

 дд.мм.гггг >, что подтверждается комиссионными актами, письменными объяснениями работника.

В соответствии с п.27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации норм Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В качестве поведения, характеризующего отношение к трудовым обязанностям, суд расценивает допущенное со стороны истца злоупотребление правом, подтверждением чего является уклонение от предоставления работодателю сведений об имевшейся у него в период с 

<

 дд.мм.гггг > по 

<

 дд.мм.гггг > временной нетрудоспособности, в связи с чем ответчик не имел возможности провести проверку достоверности этих сведений до издания приказа об увольнении. Суд считает, что указанные действия истца имели своей целью признание в судебном порядке его увольнения незаконным и, как следствие, возложение на ответчика обязанности по оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда в значительной сумме. 

Эти обстоятельства также свидетельствуют о предшествующем поведении работника, его отношении к труду.

Оценив вышеизложенное, суд отказывает истцу в удовлетворении требований об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. 

В соответствии со ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания ч.1 ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Если ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству (ст.153 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В судебном заседании установлено, что с приказом 

<

 № > лс от 19.02.2016 об увольнении ФИО1 ознакомлен под роспись 02.09.2016, в этот же день ему выдана трудовая книжка с записью об увольнении. При этом в суд с иском к ООО «Уральский дизель-моторный завод» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки увольнения истец обратился только 18.02.2017, то есть по истечении установленного законом месячного срока. 

В силу ст.199 Гражданского кодекса Российской Федерации, исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Представитель ООО «Уральский дизель-моторный завод» просил применить месячный срок для обращения в суд к требованию об изменении даты и формулировки увольнения, поэтому суд применяет исковую давность.Учитывая, что истцом не названы, а судом не установлены уважительные причины пропуска срока исковой давности, суд отказывает истцу в удовлетворении иска об изменении даты и формулировки увольнения также и по этому основанию. При этом суд исходит из следующего.

В качестве уважительной причины пропуска срока для обращения в суд ФИО1 указал, что в период с 02.09.2016 он неоднократно обращался в прокуратуру, Государственную инспекцию труда в Свердловской области по поводу своего увольнения, о том, что для обращения в суд с иском об оспаривании законности увольнения установлен месячный срок, ему не было известно. 

Суд считает, что ничто не мешало истцу своевременно обратиться в суд с иском об изменении даты и формулировки увольнения: он не болел, не находился в беспомощном состоянии, препятствовавшем обращению в суд, не уезжал на длительное время из г.Екатеринбурга, является грамотным человеком, имеет высшее образование. 

Таким образом, оснований для восстановления срока для обращения в суд с данным требованием, предусмотренных ст.ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации и 205 Гражданского кодекса Российской Федерации, суд не усматривает.

Учитывая, что истцом не названы, а судом не установлены уважительные причины пропуска срока исковой давности, суд отказывает истцу в удовлетворении иска о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки увольнения и связанного с ним требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула также и по причине пропуска срока для обращения в суд. 

В соответствии со ст.12 Федерального закона № 255-ФЗ от 29.12.2006 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности. При обращении за пособием по временной нетрудоспособности по истечении шестимесячного срока решение о назначении пособия принимается территориальным органом страховщика при наличии уважительных причин пропуска срока обращения за пособием. Перечень уважительных причин пропуска срока обращения за пособием определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования. Назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляется страхователем по месту работы застрахованного лица. Страхователь назначает пособие по временной нетрудоспособности в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Выплата пособий осуществляется страхователем в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы (ст.ст.13, 15 Федерального закона № 255-ФЗ от 29.12.2006).

В судебном заседании установлено, что по настоящее время истец за выплатой пособия по временной нетрудоспособности за период с 

<

 дд.мм.гггг > по 

<

 дд.мм.гггг > к работодателю не обратился, листок нетрудоспособности не предоставил, в связи с чем у ООО «Уральский дизель-моторный завод» отсутствовали основания для назначения и выплаты указанного пособия, права истца в данном случае ответчиком не нарушены.

Согласно ст.115 Трудового кодекса Российской Федерации, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст.127 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст.140 Трудового кодекса Российской Федерации).

За период работы с 

<

 дд.мм.гггг > по 03.04.2014 у истца возникло право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью:

28 дн. : 12 мес. = 2,33 дн.

2,33 дн. : 31 дн. х 22 дн. = 1,65 дн.

2,33 дн. : 30 дн. х 3 дн. = 0,23 дн.

2,33 дн. х 5 мес. = 11,65 дн.

(1,65 дн. + 0,23 дн. + 11,65 дн.) = 13,53 дн.

На основании заявления от 04.03.2014, графика отпусков на 2014 год истцу предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 

<

 дд.мм.гггг > по 

<

 дд.мм.гггг > продолжительностью 14 календарных дней, в связи с чем при увольнении 03.04.2014 ему не полагалась к выплате компенсация за неиспользованный отпуск.

В соответствии со ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Поскольку увольнение истца произведено по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул), оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации по ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется.

В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции от 23.07.2013), трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. 

В обоснование требования о признании трудового договора 

<

 № > от 

<

 дд.мм.гггг > заключенным ненадлежащим образом истец ссылался на то обстоятельство, что ему был установлен должностной оклад в размере 

<

 данные изъяты > в месяц, что значительно ниже уровня средней заработной платы по профессии инженера-конструктора.

Поскольку трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, в том числе, и о размере оплаты труда работника, в данном случае не имеется оснований для признания трудового договора с истцом 

<

 № > от 

<

 дд.мм.гггг > заключенным ненадлежащим образом.

В силу ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении иска о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации за досрочное расторжение трудового договора, пособия по временной нетрудоспособности, оснований для взыскания в его пользу денежной компенсации за задержку выплаты также не имеется.

В соответствии со ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей до 03.10.2016), работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Согласно ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, введенной в действие с 03.10.2016), за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Таким образом, годичный срок для обращения в суд по спорам о выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, распространяется на задолженность, образовавшуюся после 03.10.2016.

Представитель ООО «Уральский дизель-моторный завод» просил применить трехмесячный срок для обращения в суд к требованиям о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации за досрочное расторжение трудового договора, денежной компенсации за задержку выплаты, пособия по временной нетрудоспособности, признании трудового договора заключенным ненадлежащим образом, поэтому суд применяет исковую давность.Учитывая, что истцом не названы, а судом не установлены уважительные причины пропуска срока исковой давности, суд отказывает истцу в удовлетворении указанных требований также и по причине пропуска трехмесячного срока для обращения в суд.

В силу ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку истцу отказано в удовлетворении иска о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации за досрочное расторжение трудового договора, денежной компенсации за задержку выплаты, пособия по временной нетрудоспособности, признании трудового договора заключенным ненадлежащим образом, оснований для удовлетворения требования о компенсации морального вреда также не имеется. 

Других требований истцом не заявлено.

Руководствуясь ст.ст.12, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении иска ФИО1 отказать. 

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

В окончательной форме решение суда изготовлено 09.04.2017.

Судья: