Дело №2-2274/2019

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 ноября 2019 года г.Казань

Московский районный суд г. Казани Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Шарифуллина В.Р.

при секретаре Вандер Ю.И.,

с участием прокурора Дворянского И.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к государственному автономному учреждению здравоохранения «Городская клиническая больница №16» о признании приказов о применении дисциплинарной ответственности незаконными, о признании незаконным увольнения, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка и о взыскании суммы компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ГАУЗ «Городская клиническая больница №» с требованиями о признании незаконным и отмене приказа главного врача ГАУЗ «Городская клиническая больница №» №-к от ДД.ММ.ГГГГ в части привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, о признании незаконным и об отмене приказа главного врача №-у от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и о восстановлении истца на прежнем месте работы, об обязании ответчика выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать причиненный моральный вред в сумме 5000 рублей. В обоснование заявленных требований ФИО1 сослался на те обстоятельства, что приказом №/й от ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в МУЗ «Городская поликлиника №» на должность врача ультразвуковой диагностики и после реорганизации медицинского учреждения с присоединением к ГАУЗ «Городская клиническая больница №», с ним был повторно заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ФИО1 являлся врачом ультразвуковой диагностики, с выполнением работы на полную ставку. Как указал истец, ДД.ММ.ГГГГ он принял всех пациентов, записанных на ультразвуковую диагностику в кабинете, расположенном по адресу: 

<

адрес>. По завершении обследований во втором часу истец, известив медицинскую сестру Ф., направился за служебными документами, паспортом-руководством пользователя ультразвукового аппарата «PHILIPS», журналами приёмов пациентов, отчетов по УЗИ, диспансерного наблюдения и др. в здание ГАУЗ «Городская клиническая больница №», расположенное по адресу: 

<

адрес>, поскольку документы находились в другом корпусе, так как диагностический кабинет со всем оборудованием два дня ранее переехал оттуда. Таким образом, по мнению истца, он перемещался из одного объекта, принадлежащего работодателю, в другой объект работодателя, действуя в интересах службы, а потому вывод ответчика об отсутствии истца по месту работы не основан на фактических обстоятельствах, а потому он незаконно был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора приказом №-К от ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, истец ФИО1 сослался на имевший место факт переработки. Нормативное регулирование труда врача кабинета ультразвуковых исследований осуществляется в соответствии с Руководством Р 2.2.4/2.ДД.ММ.ГГГГ-07 «Гигиенические требования к условиям труда медицинских работников, выполняющих ультразвуковые исследования», утвержденным Главным государственным санитарным врачом РФ ДД.ММ.ГГГГ. Вредными факторами, возникающими при эксплуатации медицинского ультразвукового диагностического оборудования являются: ультразвук, шум, электромагнитные поля, зрительное и нервно-эмоциональное напряжение, вынужденная рабочая поза и т.п. Согласно пункту 6.10 "Требований" количество пациентов, обследуемых врачом УЗИ в течение рабочей смены, не должно превышать 8-10 человек. Данный предельный норматив имеет целью охрану здоровья врача от неблагоприятного влияния комплекса вредных факторов рабочей среды, перечисленных выше это и сам ультразвук, включая лучевую нагрузку, в тоже время направлен на сохранение врачом необходимой концентрации, обеспечивающей полноценное выполнение служебных обязанностей. Вопреки данному требованию, заместитель главного врача по поликлинике М. потребовала от истца ДД.ММ.ГГГГ принимать по 20 пациентов за смену, на что истец выразил свое несогласие. Однако, ДД.ММ.ГГГГ и последующие дни по карточке электронной записи истцу было направлено на прием УЗИ 20 пациентов. После осмотра 13 пациентов прием истцом был прекращен, оставшимся пациентам были принесены извинения, а администрация уведомлена о некорректности составленного администрацией графика приема пациентов. Однако вместо исправления ситуации с нагрузкой, главный врач принял незаконное решение об увольнении истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа №-у от ДД.ММ.ГГГГ. Посчитав, что прекращение истцом приема пациентов было направленно на защиту собственного здоровья, такие действия, не могут признаться дисциплинарным проступком, поскольку исключают признак вины. А потому истец посчитал свое увольнение необоснованным, и просил восстановить его на работе в прежней должности, с компенсацией утраченного по вине работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула. Одновременно истец просил суд компенсировать ему ответчиком причиненные нравственные страдания незаконным лишением возможности трудиться.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования и доводы в их обоснование в полном объеме.

Представитель истца - адвокат Хусаинов М.В. поддержал заявленные истцом требования, сославшись на незаконность вынесенных ответчиком приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности. В частности, полагая, что увольнение ФИО1, который являлся членом профсоюзной организации, без учета мотивированного мнения профсоюза, является незаконным само по себе. Кроме того, просил суд учесть те обстоятельства, что в организации был принят график выхода врачей на смены, который был проигнорирован администрацией учреждения. К тому же, в табеле учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работодателем была проставлена полная отработка смены (7 часов 42 минуты), что исключает ответственность за самовольное оставление рабочего места. К тому же, ФИО1 не покидал места работы, рабочее же место не указано в трудовом договоре. Основываясь на изложенных доводах, Хусаинов М.В. просил суд удовлетворить иск в полном объеме.

Представитель ответчика ГАУЗ «Городская клиническая больница №» ФИО2 с иском не согласилась, представив письменный отзыв на заявленные требования, в котором посчитала увольнение ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации законным и обоснованным, сославшись на то, что ДД.ММ.ГГГГ истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора на основании приказа №-к, вынесенного ввиду его отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается рапортом заведующей рентгенологического отделения Х., актом об отсутствии работника на рабочем месте и объяснительной ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, в котором он пояснил свое отсутствие тем, что ушел в другое здание за документами, после чего в 14 часов 15 минут поехал в ГАУЗ «ГКБ №», где ведет прием пациентов у другого работодателя по совместительству. Указанная причина не была признана работодателем уважительной, так как продолжительность рабочего времени ФИО1 установлена пунктом 15 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и составляла 38,5 часов в неделю, при 5-ти дневной рабочей неделе, следовательно, его рабочая смена продолжалась с 8.00 до 15.42. Поскольку истец не отрицает, что покинул рабочее место ранее окончания смены, он был привлечен к дисциплинарной ответственности правомерно. Кроме того, приказом №-у от ДД.ММ.ГГГГ истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку ранее имел дисциплинарное взыскание. Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности явился отказ работником выполнять свои функциональные обязанности - принимать пациентов ДД.ММ.ГГГГ, когда ФИО1 в 11 часов 45 минут перестал вести прием пациентов, мотивируя это тем, что свой дневной план он выработал, после чего к руководству больницы с жалобами обратились пациенты Б.,Г., которым было отказано в приеме врачом ФИО1 В связи с данным фактом, заместитель главного врача по поликлинике М. подала рапорт на имя и.о. главного врача К., о том, что врач ФИО1 в 11.45 часов прекратил принимать пациентов, грубо нарушал этику и деонтологию. Факт отказа в приеме пациентов, записанных через электронную очередь на ультразвуковое исследование, так же зафиксирован актом от ДД.ММ.ГГГГ, после чего у ФИО1 была запрошена объяснительная. Свои объяснения он изложил в докладной на имя главного врача, где так же, подтвердил, что прекратил прием пациентов в 11 ч. 30 мин., в связи с достижением предельного параметра нагрузки. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ работодателем была создана комиссия для проведения служебной проверки по указанному факту, по результатам которой был установлен факт повторного грубого нарушения должностных обязанностей ФИО1 и было рекомендовано привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Одновременно работодателем был направлен проект приказа об увольнении с приложенными документами, обосновывающими увольнение работника-члена профсоюза ФИО1, в первичную профсоюзную организацию, от которой мотивированного ответа в установленный срок не поступило, в связи с чем мнение профсоюза учтено при увольнении не было. С доводами истца о превышении им предельной нагрузки за рабочую смену, ответчик не согласился, сославшись на неверное толкование истцом норм приказа Минздрава РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 132 «О совершенствовании службы лучевой диагностики» и норм СанПиНа. Нагрузка специалистов ультразвуковой диагностики определяется расчетными нормами времени на проведение различных видов исследований в соответствии с действующим законодательством. Расчет ставки врача ультразвуковой диагностики установлен внутренним документом ГАУЗ «Городская клиническая больница №» на основании рекомендованных расчетов по приказу Минздрава РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 132 «О совершенствовании службы лучевой диагностики» и при 5-дневной рабочей неделе, составляет 39,6 условные единицы. С учетом рабочего времени (не более 39 часов в неделю) продолжительность рабочего дня ФИО1 составляла 7 часов 42 минуты, что предполагает нагрузку в 39,6 условные единицы, в среднем составляет примерно 20 пациентов в день, из которых 6 часов 36 минут отводится непосредственно на УЗИ и 1 час 12 минут на текущую работу с документами. А потому, по мнению ответчика, у истца отсутствовало право на самовольно оставление своей рабочей функции, на прекращение приема пациентов, что образует состав дисциплинарного проступка. Учитывая изложенное, ФИО2 просила суд отказать истцу в удовлетворении иска в полном объеме.

Заслушав объяснения сторон и их представителей, показания допрошенных в судебном заседании с подпиской об ответственности за дачу заведомо ложных показаний свидетелей Ф., Р., Х., заключение специалиста В., заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению в части требования истца о восстановлении на работе, исследовав представленные суду письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснено судам в пунктах 33-35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

В соответствии с абзацами 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно статьям 392 Трудового кодекса Российской Федерации и статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу требований статей 392-394 Трудового кодекса Российской Федерации работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено, что приказом №/й от ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в МУЗ «Городская поликлиника №» на должность врача ультразвуковой диагностики и после реорганизации медицинского учреждения с присоединением к ГАУЗ «Городская клиническая больница №», с ним был повторно заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ФИО1 являлся врачом ультразвуковой диагностики, с выполнением работы на полную ставку.

Как усматривается из пункта 15 трудового договора № заключенного между сторонами ДД.ММ.ГГГГ, продолжительность рабочего времени ФИО1 установлена 38,5 часов в неделю, при 5-ти дневной рабочей неделе, следовательно, его рабочая смена продолжалась составляла 7 часов 42 минуты.

Как пояснил сам истец, по его инициативе рабочий график был изменен, его рабочая смена начиналась в 8 часов утра и он работал до 14 часов, когда его сменяла врач Х. и после того, как она садилась за аппарат УЗИ, он уже не мог производить прием пациентов на указанном аппарате. 

Указанный распорядок дня ФИО1 нашел свое подтверждение показаниями допрошенных судом свидетелей Ф. и Х., которая пояснила, что ФИО1 сам просил установить ему такой график, поскольку ему это было удобно. Однако, рабочая смена, при продолжительности в 7 часов 42 минуты должна была оканчиваться в 15 часов 42 минуты. В период с 14 часов до 15 часов 42 минуты врач должен был работать с документами пациентов, находится на рабочем месте.

Суд приходит к выводу о том, что стороны трудового договора, по соглашению между собой, изменили график работы, утвержденный в письменной форме на сентябрь 2019 года, согласно которому ФИО1 ежедневно должен был выходить на работу с 15 часов 42 минуты и работать до 19 часов, что не противоречит действующему законодательству. Таким образом, ФИО1 должен был придерживаться измененного графика и отрабатывать 7 часов 42 минуты, начиная с 8 часов ежедневно, в рабочие дни. По указанному графику велась запись пациентов на прием к врачу ФИО1

Из представленных суду письменных материалов, приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ, рапорта заведующей рентгенологического отделения Х., акта об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ и объяснительной ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 вышел приступил к работе ДД.ММ.ГГГГ в 8 часов и ушел с рабочего места (кабинета ультразвуковой диагностики, расположенного по адресу: 

<

адрес>) в 12 часов 45 минут, больше в указанный день на рабочем месте ФИО1 не появился. Свое отсутствие истец объяснил тем, что в 13 часов 10 минут он ушел в другое здание за документами, после чего в 14 часов 15 минут поехал в ГАУЗ «Городская клиническая больница №», где он ведет прием пациентов, работая по совместительству (л.д.39).

Согласно статье 209 Трудового кодекса Российской Федерации под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Создание организацией хотя бы одного оборудованного стационарного рабочего места вне места ее нахождения признается созданием обособленного подразделения.

Местом, где ФИО1 исполнял свои непосредственные трудовые обязанности с ДД.ММ.ГГГГ являлся кабинет ультразвуковой диагностики, расположенный по адресу: 

<

адрес>, что было подтверждено в ходе судебного разбирательства показаниями допрошенных свидетелей Ф., Р., Х. При этом ФИО1 не отрицал то обстоятельство, что вел прием именно по данному адресу. Доводы истца о том, что он находился в помещении больницы, расположенном по 

<

адрес>, куда пришел за инструкцией от аппарата УЗИ, не подтверждены никакими доказательствами, опровергаются показаниями медсестры Ф., которая пояснила, что при переезде ДД.ММ.ГГГГ перевозила всю документацию и необходимое оборудование в кабинет УЗИ, расположенный по адресу: 

<

адрес>, в кабинете было все необходимое. Из ее показаний также усматривается, что ФИО1 так и не вернулся на рабочее место ДД.ММ.ГГГГ, несмотря на то, что расстояние между старым кабинетом и новым не является значительным.

Из показаний заведующей отделением Х. следует, что врачи кабинета УЗИ переехали вместе со своими документами. Медсестра Ф. упаковала все свои журналы, документы и вместе с аппаратом вещи перевезли в новый кабинет. Свидетель подтвердила, что лично видела, что паспорт на аппарат лежал сверху него. 

ФИО1 покинул рабочее место ранее окончания его смены, направившись к другому работодателю, что не может рассматриваться судом в качестве уважительной причины его отсутствия. Довод истца о том, что он покинул рабочее место, но находился некоторое время на территории больницы, не имеет юридического значения, поскольку он находился вне пределов рабочего места и трудовую функцию в это время не выполнял. 

До применения дисциплинарного взыскания от ФИО1 работодателем было затребовано объяснение, в котором он указал, что в 14 часов 15 минут уехал на прием в другую больницу, где работает по совместительству, следовательно, ответчиком были соблюдены требования, установленные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Принимая во внимание изложенное выше, суд приходит к выводу о том, что истец был привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ, с которым был лично ознакомлен (л.д.36), правомерно, а потому исковое требование в указанной части не подлежит удовлетворению судом.

Кроме того, приказом №-у от ДД.ММ.ГГГГ истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку ранее имел дисциплинарное взыскание. 

Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности явился отказ работником выполнять свои функциональные обязанности - принимать пациентов ДД.ММ.ГГГГ, когда ФИО1 в 11 часов 45 минут перестал вести прием пациентов, мотивируя это тем, что свой дневной план он выработал, после чего к руководству больницы с жалобами обратились пациенты Б.,Г., которым было отказано в приеме врачом ФИО1 

В связи с данным фактом, заместитель главного врача по поликлинике М. подала рапорт на имя и.о. главного врача К., о том, что врач ФИО1 в 11.45 часов прекратил принимать пациентов, грубо нарушал этику и деонтологию. 

Факт отказа в приеме пациентов, записанных через электронную очередь на ультразвуковое исследование в количестве 20 человек, так же зафиксирован актом от ДД.ММ.ГГГГ.

Из представленного в материалы дела комиссионного акта от ДД.ММ.ГГГГ, составленного в 12 часов 05 минут, следует, что ФИО1 в рабочее время самовольно прекратил прием пациентов, записанных в электронной очереди на ультразвуковое исследование в кабинет УЗИ к доктору ФИО1, была затребована объяснительная от работника (л.д.45).

Как усматривается из письменных доказательств, ФИО1 не отрицал факт прекращения приема пациентов с 11 часов 30 минут ДД.ММ.ГГГГ, объяснив работодателю свои действия тем, что достиг предельного параметра нагрузки за смену (8-10 пациентов), принял в указанный день 13 пациентов. Одновременно истец просил внести корректировку по приему пациентов, поскольку нагрузка записанных на прием граждан в количестве 20 человек, по мнению истца, в два раза превысила нормативы нагрузки врача лучевой диагностики (л.д.46).

Указанный документ суд расценивает как объяснение работника (статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации), при этом не имеет значения то, как именно работник назвал документ, адресованный работодателю (докладная, объяснительная, рапорт и пр.), поскольку в указанном документе ФИО1 приводятся мотивы его поведения, объясняющие проступок и из содержания усматривается, что документ был написан истцом после прекращения приема пациентов, то есть не ранее того времени, когда его проступок был выявлен работодателем (л.д.40-45), а потому ответчик выполнил обязанность по затребованию от работника письменного объяснения.

Вопреки поручению работодателя, электронной очереди (записи) на прием пациентов, ФИО1 прекратил прием и ДД.ММ.ГГГГ, что усматривается из соответствующего акта (л.д.47).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ работодателем была создана комиссия для проведения служебной проверки по указанному факту, по результатам которой был установлен факт повторного грубого нарушения должностных обязанностей ФИО1 и было рекомендовано привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. 

Сторонами не оспаривалось то обстоятельство, что ФИО1 являлся членом первичной профсоюзной организации Городской клинической больницы №, в связи с чем ДД.ММ.ГГГГ работодатель обратился к и.о. председателя первичной профсоюзной организации Городской клинической больницы № К., направив проект приказа о прекращении трудового договора с работником, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора от ДД.ММ.ГГГГ и копии документов, явившихся основанием для принятия работодателем решения об увольнении.

Как разъяснено судам в подпункте «в» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Как усматривается из представленных ответчиком суду письменных доказательств, ДД.ММ.ГГГГ ГАУЗ «Городская клиническая больница №» было представлено решение профсоюзного комитета от ДД.ММ.ГГГГ о том, что профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации Городской клинической больницы № не возражает против увольнения с членом профсоюза ФИО1, однако указанное мнение ничем не мотивировано, то есть представлено без обоснования своей позиции по вопросу увольнения данного работника.

В связи с указанным, работодателем было принято решение об увольнении работника ФИО1 без учета мнения профсоюза, что нашло свое отражение в содержании оспариваемого истцом приказа №-у от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.49).

По изложенным основаниям суд приходит к выводу о том, что работодателем была соблюдена процедура увольнения истца по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Довод ФИО1 об отсутствии его вины в совершении проступка, со ссылкой на нормативы предельной нагрузки врачей ультразвуковой диагностики, были проверены судом и не нашли своего подтверждения, поскольку основаны на неверном толковании истцом приказа Минздрава РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 132 «О совершенствовании службы лучевой диагностики» и норм СанПиНа. 

Нагрузка специалистов ультразвуковой диагностики определяется расчетными нормами времени на проведение различных видов исследований в соответствии с действующим законодательством. Расчет ставки врача ультразвуковой диагностики установлен внутренним документом ГАУЗ «Городская клиническая больница №» на основании рекомендованных расчетов.

Приказом Минздрава РСФСР от ДД.ММ.ГГГГ N 132 "О совершенствовании службы лучевой диагностики" утверждены Примерные расчетные нормы времени на проведение рентгенологических и ультразвуковых исследований, согласно которым расчетная норма нагрузки на врача ультразвуковой диагностики при 6,5-часовом рабочем дне (6 дневная рабочая неделя) - 33 условные единицы и при 5-дневной рабочей неделе, составляет 39,6 условные единицы. За условную единицу принимается работа продолжительностью 10 минут. При сочетанных исследованиях нескольких органов расчетные нормы на каждый последующий орган сокращаются на 5 минут. Указанные нормы являются примерными, ориентируют работодателя при планировании нагрузки врачей.

Как пояснила свидетель Х., работающая заведующей рентгенологическим отделением ГАУЗ «Городская клиническая больница №», для врачей рентгенологов при осмотре учитывается количество пациентов принятых за смену. На один снимок выделяется 10 минут, поскольку имеет место лучевая нагрузка, при том, что снимок может быть сделан и за 10 минут, и за 5 минут, и за 15 минут, что зависит от состояния тяжести пациента. А в случае ультразвуковых исследований, учитывается вредность воздействия ультразвука за единицу времени. На одного пациента уходит, в среднем, 10 минут. Как объяснила свидетель, врач ФИО1 высказывал ей недовольство по поводу электронной записи, требуя назначать ему меньшее количество пациентов, ссылаясь на приказ №. Однако тогда он должен был принимать пациентов по 20-30 минут каждого, чего не происходило. Учитывая, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 начал прием в 8 часов и закончил в 11 часов 30 минут, условные единицы к этому времени еще им не были выработаны.

Если во время проведения ультразвуковых исследований выдерживаются расчетные нормы времени, приведенные в Приложении № Приказа Минздрава РСФСР от ДД.ММ.ГГГГ N132 "О совершенствовании службы лучевой диагностики", то тогда должны выполняться требования пункта 6.10. Руководства Р 2.2.4/2.2.9 2266-07 «Гигиенические требования к условиям труда медицинских работников, выполняющих ультразвуковое исследование» (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ от ДД.ММ.ГГГГ), которыми предусмотрено, что количество пациентов, обследуемых врачом УЗИ в течение рабочей смены, не должно превышать 8-10 человек. Однако, если время, фактически затраченное врачом на проведение исследований меньше установленного норматива, то количество принимаемых пациентов, должно быть увеличено, что и предусматривает Расчет нормы нагрузки специалистов по УЗД ГАУЗ «Городская клиническая больница №» 

<

адрес>.

Указанный вывод согласуется с правилами подсчета общего предельного времени работы врача с аппаратом ультразвукового исследования, при котором оно не может превышать за смену, при 6,5-часовом рабочем дне - 33 условные единицы и при 7,42 часовом дне - 39,6 условные единицы.

Исследовав представленные суду доказательства в их совокупности, исходя из действующих в данной сфере норм материального права, суд исходит из того, что продолжительность рабочего дня ФИО1 составляла 7 часов 42 минуты, что предполагает нагрузку в 39,6 условные единицы и в среднем составляет примерно 20 пациентов в день, из которых 6 часов 36 минут отводится непосредственно на ультразвуковые исследования пациентов и 1 час 12 минут на текущую работу с документами. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работал с пациентами с 8 часов до 11 часов 30 минут (л.д.46), за указанное время принял 14 пациентов, потратив, в среднем, около 15 минут на каждого (210 минут в общей сложности), то есть выработал 21 условную единицу против 39,6 единиц положенных по нормативу. А потому прекращение приема им пациентов не было расценено работодателем как обоснованное, вызванное уважительной причиной, с чем соглашается и суд.

Таким образом, факт совершения ФИО1 дисциплинарного проступка ДД.ММ.ГГГГ, выразившегося в нарушении трудовой дисциплины - неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин, нашел свое подтверждение материалами дела. Учитывая, что работодателем была соблюдена предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, суд соглашается с доводами ответчика о законности увольнения ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что повторное нарушение имело место в срок, указанный в абзаце 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации, а само нарушение трудовой дисциплины являлось существенным, а потому применение к истцу такой меры дисциплинарной ответственности как увольнение соответствовало тяжести совершенного работником проступка. 

По изложенным основаниям требование истца о признании его увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, не подлежит удовлетворению судом.

Поскольку требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за все время лишения работодателем его возможности трудиться было основано на доводах о незаконности его увольнения, они не подлежат удовлетворению судом.

Производным требованием является и требование истца о компенсации ему причиненного работодателем морального вреда, в удовлетворении которого истцу надлежит отказать, поскольку суд не установил фактов нарушения трудовых прав истца при применении к нему мер дисциплинарной ответственности за допущенные им проступки.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 392 Трудового кодекса Российской Федерации, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ФИО1 к государственному автономному учреждению здравоохранения «Городская клиническая больница №16» о признании приказов о применении дисциплинарной ответственности незаконными, о признании незаконным увольнения, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка и о взыскании суммы компенсации морального вреда - отказать в полном объеме.

Решение суда вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование и может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Татарстан в течение месяца через Московский районный суд г. Казани со дня постановления решения в окончательной форме.

Судья: В.Р. Шарифуллин