гражданское дело №2-2822/2019

24RS0056-01-2019-000752-46

З А О Ч Н О Е 

Р Е Ш Е Н И Е

 

именем Российской Федерации

19 августа 2019 года г.Красноярск

Центральный районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Прошкиной М.П., 

при секретаре Сыроквашиной Д.С., 

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Центр клинической иммунологии» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, компенсации за просрочку выплаты заработной платы,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Центр Клинической иммунологии» с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате 14474 рубля, компенсации за неиспользованный отпуск 50000 рублей, компенсации за задержку заработной платы 7060 рублей, компенсации морального вреда 10000 рублей, мотивировав свои требования тем, что она работала в организации ответчика в период с 15.03.2016 года по 30.06.2018 года в должности администратора, однако заработную плату за отработанное время январь и февраль 2018 года ответчик ей выплатил не в полном объеме, а также не выплатил компенсацию неиспользованного отпуска, в связи с чем истец и обратилась в суд с настоящим иском.

В судебном заседании истец и её представитель ФИО2 на удовлетворении исковых требований настаивали по изложенным в иске основаниям, истец пояснила, что в должности администратора в ООО «Центр клинической иммунологии», ей была установлена и выплачивалась заработная плата в размере 35000 рублей, а с 09.01.2018 года по 30.06.2018 года в размере 25000 рублей, был установлен режим работы пятидневная рабочая неделя с 10.00 до 18.00 часов, а с 09.01.2018 года по 30.06.2018 года трехдневная рабочая неделя с будни с 7.30 часов до 19.00 часов, в субботу с 10.00 до 16.00 часов. Заработная плата выплачивалась работодателем два раза в месяц, наличными денежными средствами. Также истец уточнила, что задолженность по заработной плате складывается из долга за январь в размере 10000 рублей, долга за февраль в размере 4747 рубля, что отпуск истец не использовала ни разу за весь период работы.

Ответчик ООО «Центр клинической иммунологии», будучи уведомленным надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в суд своего представителя не направил, об уважительности причин неявки суд не уведомил, о рассмотрении дела в его отсутствие не ходатайствовал, возражений против удовлетворения иска суду не представил, в связи с чем дело рассмотрено в отсутствии ответчика, в порядке заочного производства.

Выслушав истца и её представителя, исследовав представленные в материалы дела доказательства, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определённым графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей её; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-0-0).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключённого трудового договора.

По смыслу закона если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключённым и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведённых выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчинённость и зависимость труда, выполнение работником работы только по определённой специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приёме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключённым при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Как пояснил в судебном заседании истец, с 15.03.2016 года по 30.06.2018 года работала в должности администратора в ООО «Центр клинической иммунологии», ей была установлена и выплачивалась заработная плата в размере 35000 рублей, а с 09.01.2018 года по 30.06.2018 года в размере 25000 рублей, был установлен режим работы пятидневная рабочая неделя с 10.00 до 18.00 часов, а с 09.01.2018 года по 30.06.2018 года трехдневная рабочая неделя с будни с 7.30 часов до 19.00 часов, в субботу с 10.00 до 16.00 часов. Заработная плата выплачивалась работодателем два раза в месяц, наличными денежными средствами. Вместе с тем ответчик не выплатил до настоящего времени истцу частично начисленную заработную плату за январь в размере 10000 рублей, и за февраль в размере 4747 рубля. Кроме того, отпуск истец не использовала ни разу за весь период работы, однако при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск ей работодатель не выплатил.

Из материалов дела следует, что письменный трудовой договор с истцом ответчиком заключен не был, приказ о её приеме на работу не издавался.

Вместе с тем в судебном заседании свидетель ФИО3, пояснившая, что она работала в тот же период у ответчика в должности исполнительного директора, полностью подтвердила изложенные истцом обстоятельства.

Кроме того, в материалы дела истцом представлена трудовая книжка, в которую исполнительным директором ФИО3 внесены записи о трудоустройстве ФИО3 в указанные истцом даты, данные записи удостоверены печатью организации ответчика. 

Также истцом представлены расчетные листки о начисленной и невыплаченной заработной плате за январь 2019 года в размере 10000 рублей, и за февраль в размере 4747 рубля. 

Оценив представленные суду доказательства, в том числе с учетом положений ст. ст.67, 56 ГПК РФ, суд делает вывод, что истцом доказан факт допуска его представителем работодателя к работе, что она приступила к работе в должности администратора и выполняла её с ведома и по поручению работодателя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением. Данные обстоятельства ответчиком не опровергнуты, в связи с чем трудовой договор считается заключённым.

Также суд считает доказанным наличие согласованного заработка в размере, указанном истцом, и наличие задолженности по заработной плате в размере 10474 рубля за январь и февраль 2019 года, которая подлежит взысканию с ответчика, и приняты судом как достоверные.

Одновременно с этим судом не принимаются во внимание данные отчетности работодателя в ИФНС и ОПФР по Красноярскому краю, согласно которым истец работала в организации ответчика в период только с марта по июня 2017 года, поскольку эти данные опровергаются вышеназванными исследованными судом доказательствами, которые ответчиком при рассмотрении настоящего дела не опровергнуты.

Статьей 84.1. ТК РФ предусмотрено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Статьей 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от его работодателя, производится в день увольнения работника.

Поскольку ответчик не доказал суду осуществление выплаты при увольнении в виде компенсации за неиспользованный отпуск, суд находит подлежащими удовлетворению требования о взыскании такой компенсации.

Статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Согласно ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При определении размера сумм компенсаций за неиспользованный отпуск, и за нарушение сроков выплаты заработной платы, суд соглашается с расчетами, представленными истцом, и находит правильным взыскать данные суммы в заявленных истцом пределах: компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 50000 рублей, за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 7060 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации истцу морального вреда, поскольку нарушены трудовые права работника на своевременное получение заработной платы, и определяет размер компенсации в сумме 3000 рублей.

В соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден.

На основании изложенного, руководствуясь тс.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к ООО «Центр клинической иммунологии» удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Центр клинической иммунологии» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате 14474 рубля, компенсацию за неиспользованный отпуск 50000 рублей, компенсацию за задержку заработной платы 7060 рублей, компенсацию морального вреда 3000 рублей, а всего 74534 рубля.

Взыскать с ООО «Центр клинической иммунологии» государственную пошлину в доход местного бюджета 2634 рубля.

Ответчик вправе подать в Центральный районный суд г.Красноярска, заявление об отмене настоящего решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Настоящее заочное решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий: подпись.

Копия верна.

Судья: