Дело № 2-1-9817/2025

УИД 40RS0001-01-2025-012363-28

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Калужский районный суд Калужской области в составе

судьи Липановой А.В.

при ведении протокола секретарем Соколовой В.И., 

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Калуге 21 октября 2025 года гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Калужский турбинный завод» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

29.08.2025 года ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Калужский турбинный завод» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в котором просит восстановить срок обращения в суд, признать незаконным и отменить приказ ПАО «Калужский турбинный завод» №№ №№ от 30.06.2025 года об увольнении ФИО1 по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить ФИО1 на работе ПАО «Калужский турбинный завод» в должности резчика на пилах, ножовках и станках 3 разряда, обязать ПАО «Калужский турбинный завод» аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении, взыскать с ПАО «Калужский турбинный завод» в пользу ФИО1 сумму среднего заработка за период вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование иска указано, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 28.05.2013 года на основании трудового договора от №№ от 28.05.2013г. в должности «ученик машиниста воздухоразделительных установок». В дальнейшем был переведен на должность резчика на пилах, ножовках и станках 3 разряда. Уведомлением от 28.04.2025 года истец был предупрежден о сокращении занимаемой им должности и увольнении через два месяца. Приказом №№ №№ от 30.06.2025 года истец был уволен по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает увольнение незаконным и необоснованным, поскольку в рамках соблюдения процедуры увольнения истца, предусмотренной частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком не были предложены истцу для замещения все имеющиеся вакантные должности, никакой модернизации по оборудованию в 2025г. не производилось, в связи с чем, сокращение штата ПАО «Калужский турбинный завод» являлось фиктивным. 

Определением суда в порядке части 3 статьи 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к участию в деле для дачи заключения по делу привлечен прокурор города Калуги. 

Истец ФИО1 и его представитель по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержали.

Представитель ответчика ПАО «Калужский турбинный завод» по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменном отзыве на исковое заявления. 

Представитель профсоюзного комитета ППО ПАО «Калужский турбинный завод» в суд не явился, извещен надлежащим образом.

Выслушав объяснения участников судебного разбирательства, допросив свидетелей, исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, материалы дела, выслушав заключение старшего помощника прокурора г.Калуги Ульяновой С.И., полагавшей требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Рассматривая ходатайство истца о восстановлении срока для обращения в суд с данным исковым заявление, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. 

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. 

Согласно пункту 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.09.2015 N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности" днем обращения в суд считается день, когда исковое заявление сдано в организацию почтовой связи либо подано непосредственно в суд, в том числе путем заполнения в установленном порядке формы, размещенной на официальном сайте суда в сети "Интернет". 

Как следует из материалов дела 30.06.2025г. истец ознакомился с приказом об увольнении, при этом в суд с вышеуказанными исковыми требованиями обратился 29.08.2025г., то есть исковое заявление подано с пропуском срока, установленного действующим законодательством. 

В соответствии со статьей 205 ГК РФ в исключительных случаях, когда суд признает уважительной причину пропуска срока исковой давности по обстоятельствам, связанным с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.), нарушенное право гражданина подлежит защите. Причины пропуска срока исковой давности могут признаваться уважительными, если они имели место в последние шесть месяцев срока давности, а если этот срок равен шести месяцам или менее шести месяцев - в течение срока давности. 

Согласно пункту 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление. 

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. 

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). 

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. 

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является. 

Истец в ходе рассмотрения дела указал, что пропуск срока обращение в суд с исковыми требованиями является уважительным и подлежит восстановлению, поскольку ранее обратился в Государственную инспекцию труда Калужской области и прокуратуру г. Калуги с жалобой на работодателя, после получения ответа, обратился за юридической помощью и предполагал, что его трудовые права будут восстановлены. 

Разрешая ходатайство представителей ответчика о применении срока исковой давности, судом установлено, что 23.07.2025 года истец обратился в прокуратуру г. Калуги по вопросу нарушения его трудовых прав. Сопроводительным письмом от 28.07.2025 года данное обращение было перенаправлено в Межрегиональную территориальную государственную инспекцию труда в Калужской и Тульской областях. Письмом от 09.09.2025 года Межрегиональной территориальной государственной инспекцией труда в Калужской и Тульской областях ФИО1 дан ответ, в котором разъяснено право обращения в суд за разрешением возникшего трудового спора, с разъяснением о возможном восстановлении судом срока на обращения в суд в случае пропуска срока. 

Установив вышеуказанные обстоятельства, принимая во внимание, что перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является, суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления истцу пропущенного срока, поскольку истец предпринимал меры, направленные на защиту трудовых прав, вследствие чего у ФИО1 возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. 

Таким образом, ходатайство о применении срока исковой давности удовлетворению не подлежит. 

Разрешая исковые требования ФИО1 о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам. 

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, прием на работу, увольнение персонала), вопрос комплектования кадров также относится к компетенции работодателя.

Таким образом, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, при этом трудовое законодательство не определяет цели сокращений численности или штата работников и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении, главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных статьями 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Проверка обоснованности принятых оргштатных решений не входит в компетенцию судов, поскольку являются вмешательством в хозяйствующую деятельность субъекта гражданского оборота.

Положениями статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации также предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с положениями пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 3 указанной статьи предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 и 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

При рассмотрении требований работника об оспаривании законности увольнения по указанному основанию суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Анализ данных статей позволяет сделать вывод о том, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 был принят на работу в ПАО «Калужский турбинный завод» на должность ученика машиниста воздухоразделительных установок, что подтверждается копией трудового договора №№ от 28.05.2013г. и приказа о приеме на работу №№ от 28.05.2013г. 

С октября 2013 года ФИО1 переведен в Комплекс по выпуску тербогенераторов резчиком на пилах, ножовках и станках 3 разряда.

В связи со снижением загрузки на участке производства метизов (участок порезки) турбогенераторного цеха ПАО «Калужский турбинный завод» принято решение об упразднении 1 штатной единицы: резчик на пилах, ножовках и станках 3 разряда.

24 апреля 2025 года был издан приказ №№ «О сокращении штатных единиц» об исключении с 25 июня 2025 года из штатного расписания турбогенераторного цеха 1 штатной единицы резчика на пилах, ножовках и станках 3 разряда.

В соответствии со штатным расписанием турбогенераторного цеха от 07 апреля 2025 года в штате цеха 4 штатных единицы резчика на пилах, ножовках и станках 3 разряда.

24 апреля 2025 года состоялось заседание комиссии по сокращению численности работников, для определения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности единицы резчика на пилах, ножовках и станках 3 разряда турбогенераторного цеха ПАО «Калужский турбинный завод».

Проведя анализ всех документов и заслушав всех членов комиссии, комиссия единогласно приняла решение о сокращении резчик на пилах, ножовках и станках 3 разряда ФИО1 

25 апреля 2025 года был издан приказ №№ «О сокращении сотрудников пофамильно».

28 апреля 2025 года ФИО1 было вручено уведомление о предстоящем прекращении трудового договора в связи с сокращением численности/штата работников, ознакомлен со всеми приказами, и со списком вакансий. На трудоустройство на предлагаемые вакансии не претендовал, о чем свидетельствует подпись ФИО1 

В связи с тем, что истец являлся членом профсоюзного комитета 28 мая 2025г. в профсоюзный комитет было направлено представление для направления мотивированного мнения по вопросу увольнения по сокращению штата п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ ФИО1

Согласно выписки №97-8/1-03 от 06.06.2025г. из протокола заседания президиума профсоюзного комитета ПАО «Калужский турбинный завод», президиум профсоюзного комитета постановил: предложить администрации ПАО «Калужский турбинный завод» предоставить имеющиеся на предприятии в настоящее время вакансии ФИО1 В случае отказа или не принятия решения по данным вакансиям дать согласие на увольнение ФИО1, резчика на пилах, ножовках и станках 3 разряда ТГЦ участка производства метизов, по сокращению штата п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Из материалов дела следует, что в течение всего периода предупреждения ФИО1 неоднократно предлагались имеющиеся вакансии: 20.05.2025г., 03.06.2025г., 10.06.2025г., 19.06.2025г. От предложенных вакансий работник отказался. О чем свидетельствует подпись ФИО1 Проводились встречи и переговоры с директором по персоналу ФИО16., начальником цеха ФИО17 и специалистом по работе с персоналом ФИО18С. На встречах работнику были предложены вакансии с сохранением заработка. Также предлагалось обучиться любой новой профессии. На что ФИО1 ответил отказом от предложенных вакансий.

Также с ФИО1 была проведена встреча с начальником учебного центра ФИО19. и начальником отдела организации труда и заработной платы ФИО20., где ему была предложена вакансия стропальщика в дирекцию по закупкам и логистике. На что ФИО1 ответил отказом от предложенной вакансии.

Также была проведена встреча ФИО1 с Генеральным директором ФИО21.

В связи с полученными отказами от перевода на другие должности 30 июня 2025 года приказом №№ №№ с работником ФИО1 был прекращен трудовой договор по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Выплаты при увольнении были произведены в полном объеме. 

Истец в обоснование своих доводов о незаконности приказа о его увольнении настаивал на том, что он был заинтересован в предложенных вакансиях, никакой модернизации в 2025г. по оборудованию не проходило, не соблюдено преимущественное право оставления на работе.

В свою очередь, сторона ответчика ссылалась на то, что от предложенных вакансий ФИО1 отказался, что подтверждается его подписью на списке вакансий от 28.04.2025г., 20.05.2025г., 03.06.2025г., 10.06.2025г., 19.06.2025г. В соответствии с п.3.13 Коллективного договора: «Лицам, получившим уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата, предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью до трех дней единовременно или по частям для дальнейшего трудоустройства». 24.06.2025г. работник подал заявление о предоставлении ему 3-х рабочих дней для трудоустройства. Заявление было согласовано и работник использовал данные дни для поиска работы. ФИО1 был за два месяца проинформирован о предстоящем увольнении. Использование 3-х дней для трудоустройства (по коллективному договору), встречи с руководителями ПАО «Калужский турбинный завод», также свидетельствуют о том, что истец понимал все последствия вручения уведомления. Основанием для сокращения явилось снижение загрузки на участке производства метизов (участок порезки) турбогенераторного цеха. При утверждении бюджета 2025 года было выявлено, что загрузка участка 40 ТГЦ с учетом прогнозной контрактации составляет не более 59% с резким падением во втором полугодии. Увольнение по сокращению штата было произведено только в отношении ФИО1, остальные работники были переведены или уволены по другим основаниям. Утверждение истца о несоблюдении преимущественного права оставления на работе не соответствует действительности, поскольку комиссией были проанализированы все документы претендентов на сокращение штата, а именно, ФИО22., ФИО23., ФИО24, ФИО1, в соответствии с которыми, у данных лиц были выявлены преимущественные права (наличие инвалидности, наличие несовершеннолетних детей, более продолжительный стаж работы, наличие второй профессии). А проживание истца с отцом-пенсионером и то, что истец не ходит на больничные, не является преимущественным правом оставления ФИО1 на работе.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в пункте 29 постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как установлено судом и не оспаривалось истцом, он отказался от предложенных вакансий, поскольку заработная плата по указанным вакансиям меньше и по состоянию здоровья он не сможет там работать. От обучения ФИО1 отказался.

С учетом вышеизложенного, суд считает, что работодателем были выполнены все условия при увольнении ФИО1 в связи с сокращением: сокращение имело место реально, сроки увольнения соблюдены, процедура уведомления с предоставлением соответствующих документов о предстоящем сокращении штата и возможном увольнении сотрудника была выполнена, имеющиеся вакантные должности, занять которые мог истец, были ему предложены, однако от них истец отказался. Иные должности не были предложены ФИО1, поскольку он не отвечал квалификационным требования к данным должностям.

Таким образом, оснований для отмены приказа ПАО «Калужский турбинный завод» №№ №№ от 30.06.2025 года об увольнении ФИО1 по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации суд не усматривает и отказывает в удовлетворении иска в данной части. 

Поскольку судом отказано в удовлетворении исковых требований в части признании незаконным приказа об увольнении, оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда также не имеется.

В связи с чем, суд отказывает ФИО1 в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к публичному акционерному обществу «Калужский турбинный завод» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Калужский областной суд через Калужский районный суд Калужской области в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Председательствующий А.В. Липанова 

Мотивированное решение 

составлено 26.12.2025 года.