Дело № 2-2905/2019г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации 

05 августа 2019 года город Липецк

Советский районный суд гор. Липецка Липецкой области в составе:

председательствующего Акимовой Е.А.,

при секретаре Кондратьевой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указывая, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 05 марта 2019 года по 21 марта 2019 года в должности официанта. При этом трудовой договор в письменной форме с истцом не заключен. Должностные обязанности истец выполнял в кафе «Фарфор». Факт допуска истца к исполнению должностных обязанностей подтверждается показаниями свидетелей, графиком работы за март 2019 год, перепиской в социальной сети, ресторанным счетом с указанием его имени. Истец просит признать отношения с ИП ФИО2 с 05 марта 2019 года по 21 марта 2019 года трудовыми с внесением в трудовую книжку соответствующей записи о приеме на работу и о прекращении трудовых отношений, взыскав задолженность по заработной плате в сумме 3 420 руб., компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.

В дальнейшем истец ФИО1 уточнил исковые требования и просил установить факт трудовых отношений между ним и ИП ФИО2 в период с 05 марта 2019 года по 21 марта 2019 года в должности официанта, обязав ответчика завести трудовую книжку с внесением в нее записей о приеме на работу и увольнении по собственному желанию в указанной должности; в остальной части исковые требования поддержал в полном объеме.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении с учетом уточнений.

Ответчик ИП ФИО2 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на отсутствие трудовых отношений между ним и истцом, указал, что истец проходил только стажировку, а не осуществлял трудовую деятельность.

Выслушав объяснения сторон, показания свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно положениям указанной нормы права, а также пункта 13 Рекомендации Международной организации труда № 198 определены следующие существенные признаки трудовых отношений, которые являются юридически значимыми обстоятельствами по делам о признании отношений трудовыми:

1) наличие соглашения между работником и работодателем;

2) выполнение работы личным трудом; 

3) выполнение работником определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), а не разового задания с достижением определенного результата; 

4) включение работника в производственную деятельность предприятия;

5) выполнение работы под контролем и в соответствии с указаниями работодателя;

6) предоставление работодателем инструментов, материалов и механизмов; 

7) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.

На основании части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (часть 4 приведенной статьи).

Согласно частям 1, 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19 мая 2009 года № 597-0-0, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвёртый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-0-0).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий ?трудовые отношения? и ?трудовой договор? не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абзац седьмой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-0-0).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что состоял в трудовых отношениях с ИП ФИО2 в должности официанта кафе «Фарфор», где и осуществлял свои трудовые функции. 

Из объяснений ФИО1 следует, что он в период с 05 марта 2019 года по 21 марта 2019 года выполнял обязанности официанта в кафе «Фарфор». Указанная работа была им найдена с помощью Интернет-сайта «Авито». С 05 марта 2019 года истец с ведома работодателя допущен к выполнению должностных обязанностей официанта, которые выполнялись им в кафе «Фарфор». По договоренности с работодателем, истцу была обещана плата в размере 60 руб. в час за стажировку. Выплата заработной платы установлена в сроки: 5 числа – аванс, 15 числа – окончательная заработная плата. Конкретный срок стажировки не указан. Заработная за 05-06 марта 2019 года, 10 марта 2019 года истцу выплачена 20 марта 2019 года в сумме 1 140 руб. Однако заработная плата за период с 11 марта 2019 года по 21 марта 2019 года работодателем при увольнении не выплачена. 

Как указывает истец, он отработал:

- 11 марта 2019 года и 12 марта 2019 года по 6 часов;

- 16 марта 2019 года, 17 марта 2019 года, 20 марта 2019 года по 13 часов;

- 21 марта 2019 года по 6 часов.

В подтверждение своих доводов истец представил:

- график работы за март 2019 года, в котором ФИО1 указан как «Саша»;

- ресторанный счет, в котором ФИО1 обозначен как «1 140 з/п Саша»;

- переписка в социальной сети «Вконтакте».

Ответчиком в опровержение доводов истца представлены следующие доказательства:

- штатное расписание от 14 января 2019 года;

- медицинские книжки ФИО4 и ФИО5, работающих в кафе «Фарфор» в качестве официантов. При этом, как указывает ответчик, у ФИО1 данный документ отсутствует;

- журнал явки за период с 01 марта 2019 года по 01 апреля 2019 года, в котором отсутствует ФИО1;

- договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, заключенные с ФИО4 и ФИО5, указывая, что с ФИО1 указанный договор не заключался;

- Положение о стажировке на должность «официант», в соответствии с пунктом 1.3 которого стажировка осуществляется на безвозмездной основе. При этом согласно пункту 3 Положения, стажировка стажирующихся состоит из двух частей: ознакомительная часть и практико-методическая часть. Практико-методическая часть стажировки подлежит оплате, как только стажирующийся выступает в качестве временно исполняющего обязанности в должности «официанта» или в качестве дублера сотрудника, стоящего в смене. Однако ФИО1 не состоял в качестве временного исполняющего обязанности или дублера сотрудника, стоящего в смене;

- приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в нее, в которой отсутствует фамилия «ФИО1»;

- книга учета приказов, в которой отсутствует фамилия «ФИО1»;

- журнал ознакомления с локальными нормативными актами, в котором отсутствует фамилия «ФИО1»;

- журнал регистрации работников, ознакомленных с правилами внутреннего трудового распорядка, в котором отсутствует фамилия «ФИО1».

Допрошенные в качестве свидетелей ФИО4 и ФИО5 суду показали, что ФИО1 проходил в марте 2019 года стажировку в кафе «Фарфор». Допуск к стажировке осуществила ФИО4, работающая администратором зала в кафе «Фарфор». Свидетели также показали, что стажировка осуществляется на безвозмездной основе.

Согласно пункту 1.3 Должностной инструкции официанта официант подчиняется непосредственно администратору. 

В соответствии с пунктом 4.1 Положения о стажировке на должность «официант» руководителем стажировки выступает администратор.

Пунктом 2.11 Правил внутреннего трудового распорядка кафе «Фарфор» ИП ФИО2 предусмотрено, что при заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. 

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (пункт 2.12 Правил внутреннего трудового распорядка). 

В соответствии с пунктом 6.2 Правил внутреннего трудового распорядка работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи, пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда. 

Таким образом, с учетом представленных доказательств, в том числе, объяснений истца, ответчика и показаний свидетелей, следует, что истец ФИО1, являясь работником ответчика, осуществлял стажировку перед тем, как приступить к исполнению должностных обязанностей в должности «официант». Невнесение истца в локальные акты организации не означает отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем, поскольку имеются иные доказательства, подтверждающие наличие трудовых отношений. В тоже время это свидетельствует о нарушении работодателем положений трудового законодательства по оформлению отношений с работником.

При этом, сторонами не оспаривалось и показаниями свидетелей подтверждено, что ФИО1 в период с 05 марта 2019 года по 21 марта 2019 года проходил стажировку в кафе «Фарфор» в должности официанта. 

С учетом приведенных доказательств суд находит исковые требования истца о признании правоотношений между сторонами трудовыми подлежащими удовлетворению. 

По правилам статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд находит подлежащими удовлетворению требования истца ФИО1 о возложении обязанности на ответчика внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 05 марта 2019 года и увольнении с 21 марта 2019 года в должности официанта кафе «Фарфор» ИП ФИО2

Из статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Истцом представлен следующий расчет заработной платы.

Заработная плата в период стажировки начислялась из расчёта 60 руб. в час., что не оспаривалось сторонами по делу и подтверждено показаниями свидетелей.

Истцом за период с 05 марта 2019 года по 21 марта 2019 года отработано:

- 11 марта 2019 года и 12 марта 2019 года по 6 часов;

- 16 марта 2019 года, 17 марта 2019 года, 20 марта 2019 года по 13 часов;

- 21 марта 2019 года по 6 часов.

Всего: 57 часов.

Расчет отработанного истцом времени ответчик не оспорил, опровергающий расчет в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представил. 

Таким образом, задолженность по заработной плате, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 3 420 руб. (57 часов х 60 руб.).

Относительно довода ответчика о том, что истец проходил стажировку на безвозмездной основе, суд полагает его необоснованным по следующим основаниям.

Как следует из абзацев 2, 3 статьи 225 Трудового кодекса Российской Федерации для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.

Согласно положениям статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.

В соответствии с абзацем 9 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки заключается срочный трудовой договор.

В силу положений статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации каждый человек при устройстве на работу или при прохождении испытательного периода вправе рассчитывать на своевременную оплату труда. По закону, оплачиваться труд должен в соответствии с занимаемой должностью, квалификацией сотрудника, со сложностью рабочего процесса, количеством и качеством выполняемого труда.

То есть, исходя из приведенных правовых норм, стажировка при приеме на работу должна оплачиваться, согласно действующему трудовому законодательству. Испытательный срок для нового сотрудника может длиться долго, поэтому его труд необходимо оплачивать, чтобы у человека были средства на свои нужды.

Таким образом, указание в локальных нормативных актах ответчика на безвозмездность прохождения стажировки работником противоречит нормам федерального законодательства, закрепляющим необходимость заключения срочного трудового договора и оплаты работнику периода стажировки.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что право на труд и его оплату гарантировано Конституцией Российской Федерации, то нарушение данных конституционных прав в связи с ненадлежащим оформлением трудовых отношений, невыплате заработной платы безусловно причинило истцу нравственные страдания. Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о том, что истцу причинен моральный вред, размер компенсации которого, с учетом конкретных обстоятельств по делу, длительностью допущенных нарушений, определяется в сумме 1 000 руб.

Всего в пользу истца подлежат взысканию денежные средства в сумме 4 420 руб. (3 420 руб. + 1 000 руб.).

Коль скоро истец в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, то в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета г. Липецка подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1 000 руб.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Признать отношения между ФИО1 и индивидуальным предпринимателем ФИО2 в период с 05 марта 2019 года по 21 марта 2019 года трудовыми в должности «официант», обязав индивидуального предпринимателя ФИО2» внести в трудовую книжку ФИО1 сведения о работе:

- принят 05 марта 2019 года на должность «официант» в кафе «Фарфор» ИП ФИО2;

- уволен 21 марта 2019 года с должности «официант» в кафе «Фарфор» ИП ФИО2 по собственному желанию.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 денежные средства в сумме 4 420 руб.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 государственную пошлину в бюджет г. Липецка в сумме 1 000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Советский районный суд г. Липецка в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Е.А. Акимова

Мотивированное решение изготовлено 12 августа 2019 года.