Дело №2-731/2024

УИД 58RS0008-01-2024-000805-12

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

9 июля 2024 г. г.Пенза

Железнодорожный районный суд г.Пензы в составе:

председательствующего судьи Федулаевой Н.К.,

при секретаре Атюшовой А.С.,

с участием истца ФИО1, 

представителя ответчика АО «Пензанефтепродукт» ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Пензанефтепродукт» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, денежной компенсации (процентов) за задержку выплаты по заработной плате, компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Пензанефтепродукт» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, денежной компенсации (процентов) за задержку выплаты по заработной плате, компенсации морального вреда, в обоснование требований указав, что в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ №-Р/18 он был принят на работу в АО «Пензанефтепродукт» на должность заместитель генерального директора по персоналу и социальным программам. На основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ № наименование должности изменено на - заместитель генерального директора - начальника отдела по персоналу и социальным программам без изменения функционала.

Согласно Приказу от 20 ноября 2023 г. №1249-К «О годовом вознаграждении руководителей верхнего звена за 2022 год», с которым он ознакомлен только ДД.ММ.ГГГГ (акт от ДД.ММ.ГГГГ) принято решение о не начислении ему и невыплате годового вознаграждения за 2022 год.

Считает данный приказ незаконным и необоснованным, подлежащим отмене по следующим основаниям.

На протяжении с января 2022 года по настоящее время ответчиком в отношении истца на постоянной основе осуществляется деятельность по ущемлению его прав, предоставлению иным работникам ответчика преимуществ в ущерб интересам истца- дискриминация. Помимо этого для лишения премии по результатам за 2022 год, у ответчика отсутствовали как правовые так и фактические основания, к которым следует отнести фактическое лишения ответчиком в результате дискриминационных действий в отношении истца, возможности влиять на планирование, исполнение и отчет о выполнении результатов работы как предприятия в целом (общие ключевые КПЭ всего предприятия), так и профильные показателей эффективности (КПЭ) деятельности истца непосредственно связанные с направлением его деятельности, что проявлялось как в неоднократном незаконном увольнении истца, так и в действиях по его изоляции и фактическом отстранении от работы (возможности исполнять трудовые обязанности) обусловленной трудовым договором и должностной инструкцией.

Дискриминационный характер решения ответчика о депремировании, и предшествовавшие дискриминационные действия, подтверждаются тем, что на протяжении всего 2022 и 2023 года ответчиком не предъявлялись претензии к качеству работы истца, выплачивалась ежемесячная премия. Выплачена премия по результатам работы за 2022 год работникам, подчиненным истцу. Указанные обстоятельства свидетельствуют о предоставлении ответчиком отдельным работникам предпочтений в ущерб интересов истца, существенно нарушая его права и законные интересы. В связи с чем, истец неоднократно обращался к ответчику с требованиями о прекращении дискриминации и надлежащем исполнении требований законодательства, решения суда о восстановлении истца на работе, условий трудового договора и локально-нормативных документов ответчика. Ответчик, незаконно создав условия и препятствия для работы истца, возможности влиять своими действиями на планирование, достижения и отчет о результатах работы за 2022 год, тем самым лишил истца прав и возможностей исполнять свои должностные обязанности, достигать положительных результатов работы и получать за ее результаты заработную плату.

Характер и порядок выплаты годовой премии регламентирован в Регламенте бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» «Оплата труда и премирования работников Общества» № П2-03 РГБП-1276 ЮЛ-081. Согласно указанному Регламенту об оплате труда его действие распространяется на всех работников Общества; годовое вознаграждение (годовая премия) работников АУП Премия по фактическим результатам производственной деятельности Общества за отчётный период (год) входит в систему оплаты труда; годовое вознаграждение для руководителей верхнего звена Общества производится соответствии с Положением Общества «О годовом премировании генерального директора и руководителей верхнего звена» №П2-03 Р-0111 ЮЛ-081 

Отсутствие указания на гарантированный характер годовой премии (премии по результатам работы за год) в трудовом договоре с учетом наличия такого указания в локально-нормативном документе, содержащем нормы трудового права, не лишает указанную премию обязательного характера, а свидетельствует о нарушении ответчиком требований трудового законодательства о включении в трудовой договор сведений о порядке выплаты заработной платы, частью которой является, в том числе и годовая премия и ежемесячная премия и другие выплаты, не указанные в тексте трудового договора, но определенные как части системы оплаты труда локально нормативными документами работодателя.

Кроме этого, решение ответчика о лишении премии по результатам работы за 2022 год противоречит обязательной для исполнения правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Постановлении №-П от ДД.ММ.ГГГГ

На основании статей 81, 82, 193, 373, 391-394 ТК РФ просил взыскать с АО «Пензанефтепродукт» в свою пользу задолженность по заработной плате в виде невыплаченной премии по результатам работы за 2022 год, входящую в систему оплаты труда в размере 461164,63 руб.; денежную компенсацию (проценты) за задержку выплаты по заработной плате в виде невыплаченной премии по результатам работы за 2022 год, входящую в систему оплаты труда за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату фактической выплаты указанной премии в размере, определенном правилами статьи 236 ТК РФ и правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-П; а также компенсацию морального вреда, причиненного в связи с незаконной дискриминационной деятельностью ответчика в отношении истца, в том числе в связи с невыплатой премии ему по результатам работы за 2022 год, входящую в систему оплаты труда, в размере 100000 руб.

Определением судьи Железнодорожного районного суда г.Пензы от 27 марта 2024 г. к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно спора, привлечено ПАО «НК «Роснефть».

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал, дал пояснения, аналогичные содержанию искового заявления. Также в предоставленных суду и приобщенных к материалам дела письменных пояснениях указал, что отсутствует информация об уровне выполнения ряда индивидуальных показателей премирования других работников, так как показатели таких работников являются идентичными тем, которые истец, по мнению ответчика не выполнен, например невыполненных показатель премирования истца «Непревышение запланированных в бизнес-плане Компании затрат на социальную программу...» взаимосвязан с показателем премирования «Снижение затрат отчетного периода относительно прошлого периода в сопоставимых условиях», который устанавливается для заместителя генерального директора по экономике и финансам, отсутствие информации о выполнении указанного показателя может свидетельствовать о сокрытии информации от истца и суда с целью воспрепятствовать Истцу эффективно защищать свои интересы в суде. Аналогичные препятствия для оценки обоснованности решения о не выплате части заработной платы истцу в виде годовой премии за 2022 год вытекает из сокрытия информации о выполнении показателей премирования «Непревышение запланированных в бизнес-плане Компании затрат на социальную программу...» и «Укомплектованность штата АЗС», который как правило устанавливается работникам подчиненных истцу, как в ходе ежемесячного премирования, так и премирования по результатам работы за год. Кроме этого, считает, что применение «Блокирующего показателя» к истцу является неправомерным в связи с тем, что он был введен только в 2023 году (Приказа 886-П от ДД.ММ.ГГГГ), и доводился до руководства ответчика в течение отчетного периода, а также потому, что ответчиком были допущены неправомерные дискриминационные действия к истцу в виде неоднократных увольнений, а также в результате фактического отстранения истца ответчиком от работы, лишения его возможности исполнять свои обязанности, влиять на возможность планировать показатели премирования, организовывать их фактическое исполнение и объяснять причины их неисполнения, кроме этого указанные документы до истца фактически были доведены только ДД.ММ.ГГГГ Относительно наличия у истца в 2022 году действовавшего с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарного взыскания, считает, что в силу пункта ДД.ММ.ГГГГ Регламента о годовом премировании у ответчика не имелось оснований для невыплаты части заработной платы в виде премии по результатам за 2022 год, так как указанным локально-нормативным актом премия не выплачивается в случае наличия неснятого дисциплинарного взыскания. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-К - приказ ДД.ММ.ГГГГ №-К, от ДД.ММ.ГГГГ 843-К, от ДД.ММ.ГГГГ №-К были отменены и в дальнейшем в 2022 году уже не действовали, что свидетельствует с учетом прямого указания в пункте ДД.ММ.ГГГГ Регламента о годовом премировании об отсутствия оснований для решения о невыплате премии по результатам работы за 2022 год.

Представитель ответчика АО «Пензанефтепродукт» ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании иск не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск и дополнениях к нему, согласно которых полагает, что требования истца не подлежат удовлетворению. В соответствии с Приказом общества от ДД.ММ.ГГГГ №-К премия по итогам работы за 2022 год руководителям верхнего звена (РВЗ), в том числе истцу, не начислялась и не выплачивалась. Условиями Трудового договора, заключенного с истцом, (пункты 5.1 - 5.2) установлено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику выплачивается оклад пропорционально отработанному времени, а также на условиях, предусмотренных Регламентом бизнес-процесса Общества «Оплата труда и премирования работников Общества» №П2-03 РГБП-1276 ЮЛ-081, утвержденного Приказом Общества от ДД.ММ.ГГГГ №-П, кроме того, работнику могут быть выплачены премии, иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения. Пунктом 3.3. Регламента установлено, что руководителям верхнего звена (РВЗ) выплаты производятся в соответствии с условиями заключенных с ними трудовых договоров и Положением регулирующим порядок годового премирования РВЗ.

Поскольку должность истца относится к РВЗ Общества, порядок и условия выплаты годового премирования регламентируется Положением.

Пунктом 3.1.1 Положения предусмотрено, что РВЗ может быть выплачена годовая премия при условии добросовестного и надлежащего исполнения своих должностных обязанностей, и достижения установленных результатов деятельности.

Годовая премия РВЗ состоит из двух составляющих: часть премии за коллективные результаты деятельности Общества и часть премии за индивидуальные результаты деятельности РВЗ (пункт 3.1.3 Положения).

Размер годовой премии заместителя генерального директора рассчитывается, в числе, исходя из: фактически достигнутого значения коллективных показателей по результатам деятельности Общества; фактически достигнутого значения индивидуальных ключевых показателей эффективности (КПЭ) деятельности и уровня выполнения рабочих целей; с учетом качества и своевременности исполнения должностных обязанностей (пункт 3.2.7 Положения). Годовая премия РВЗ Общества выплачивается на основании выполнения коллективных показателей за результаты деятельности Общества и индивидуальных показателей каждого РВЗ (пункт 3.6.1. Положения). Пунктом 3.2.9 Положения предусмотрено, что установление размера годовой премии РВЗ определяется Главным исполнительным директором ПАО «НК «Роснефть» на основании представления генерального директора Общества при наличии согласования профильного топ-менеджера, выплата которой осуществляется после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности за отчетный год на основании приказа генерального директора Общества. Таким образом, возможность выплаты годовой премии и ее размер находятся в прямой зависимости от совокупности множества факторов. При этом в Трудовом договоре истца и в Положении отсутствует норма о том, что годовая премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

ПАО «НК «Роснефть» установило показатели депремирования (блокирующие) для всех работников Компании и руководителей Обществ Группы на 2022 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №ИСХ-НМ-30216-22 до Общества доведены утвержденные КПЭ деятельности Общества на 2022 год для целей годового премирования, которым Обществу установлен блокирующий показатель «Объем реализации в розницу» с пороговом значением 239 тыс.т. Обществом указанный блокирующий показатель не выполнен, порог по нему не достигнут. Главным исполнительным директором Компании принято решение о премировании руководителей верхнего звена Общества по итогам работы за 2022 г. в размере 0% (П-3991-ИС от ДД.ММ.ГГГГ), о чем было доведено до Общества письмом от ДД.ММ.ГГГГ № НМ-14129-23. На основании данного решения в Обществе издан Приказ №-К, согласно которому годовое вознаграждение за 2022 РВЗ, в том числе истцу, не выплачивается.

Ссылка в исковом заявлении на правовую позицию Конституционного Суда РФ, изложенной в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №-П, является необоснованной, поскольку в указанном Постановлении исследовалась ситуация снижения размера премии в результате примененного дисциплинарного взыскания. Требование истца о взыскании с Общества компенсации морального вреда в размере 100000 рублей является необоснованным и не подлежащим удовлетворению, поскольку истцом в обоснование заявленного требования не представлены доказательства, свидетельствующие о наличии у него каких-либо нравственных или физических страданий, как не представлено доказательств тому, что действия со стороны Общества были незаконными и противоправными. Также полагает, что доводы истца о допущении по отношению к нему дискриминации являются необоснованными, невыплата премии по результатам работы за 2022 год, дискриминацией в сфере трудовых отношений не является. На основании вышеизложенного просит суд в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Пензанефтепродукт» отказать в полном объеме.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, ПАО «НК «Роснефть» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, суду предоставил письменные пояснения по делу, согласно которым трудовое законодательство не устанавливает порядок н условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем. Истец, занимающий должность заместителя генерального директора - начальника отдела по персоналу и социальным программам, относится к руководителям верхнего звена в соответствии с Регламентом бизнес-процесса Общества «О годовом премировании генерального директора и руководителей верхнего звена» (Положение). В соответствии с пунктом 3.1.3 Положения годовая премия руководителей верхнего звена Общества состоит из двух составляющих: а) часть премии за коллективные результаты деятельности Общества, которые определяются по выполнению коллективных показателей, оценивающих результаты деятельности Общества в целом; б) часть премии за индивидуальные результаты деятельности руководителя верхнего звена Общества, которые оцениваются степенью выполнения индивидуальных ключевых показателей эффективности деятельности (КПЭ). В соответствии с пунктом 3.2.2, пунктом 3.2.3, пункта 6 Приложения №3 Положения Индивидуальные и коллективные КПЭ, их перечень и целевые значения на отчетный период утверждаются главным исполнительным директором Компании. Согласно пунктам 3.2.9-3.2.11 Положения, позиция по вопросу утверждения окончательного размера годовой премии руководителей определяется Главным исполнительным директором Компании на основании представления генерального директора Общества при наличии согласования профильного топ-менеджера, выплата осуществляется после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности за отчетный год на основании приказа генерального директора Общества.

Главным исполнительным директором Компании утверждены коллективные и индивидуальные КПЭ генеральных директоров и руководителем верхнего звена на 2022 год и доведены до Общества письмами Компании: от ДД.ММ.ГГГГ №№, от ДД.ММ.ГГГГ №№. Кроме того, письмом Компании от ДД.ММ.ГГГГ №№ до Общества доведен показатель депремирования (блокирующий) для генерального директора Общества и его заместителей на 2022 год: «Объем реализации в розницу» со значением 239 тыс.т. (вес показателя 100%). Методика применения указанного показателя (в том числе основание для установления, порядок применения, принципы расчета) ранее доводилась до Общества письмом от ДД.ММ.ГГГГ № №. Согласно Приложению 1 к указанному письму итоговая результативность по итогам года = результативность по КПЭ (%) вес невыполненного блокирующего показателя. Приказом Общества от ДД.ММ.ГГГГ №-П «Об утверждении показателей эффективности» Общество утвердило методику учета и применения показателей депремирования (блокирующих) для генерального директора и руководителей верхнего звена. Показатель депремирования «Объем реализации в розницу» Обществом в 2022 не выполнен, составил 222,75 тыс.т. Поскольку Обществом не выполнен блокирующий показатель за 2022 г., вес которого составлял 100%, главным исполнительным директором Компании принято решение о премировании всех руководителей верхнего звена Общества, в том числе истца, по итогам работы за 2022 г. в размере 0%, соответственно размер премии за указанный период не уменьшался на основании приказа Общества от ДД.ММ.ГГГГ №-к «О наложении дисциплинарного взыскания», которым истцу объявлен выговор. Полагает, что размер премии истца по итогам работы за 2022 год определен в полном соответствии с требованиями локальных нормативных документов Общества и условиями трудового договора. В связи с тем, что нарушений прав истца действиями ответчика не имеется, требования о взыскании компенсации морального вреда и процентов удовлетворению не подлежат. На основании вышеизложенного, просит в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Пензанефтепродукт» отказать в полном объеме.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом генерального директора АО «Пензанефтепродукт» от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 назначен с ДД.ММ.ГГГГ на должность заместителя генерального директора по персоналу и социальным программам.

Приказом генерального директора АО «Пензанефтепродукт» от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 переведен на должность заместителя генерального директора – начальника отдела по персоналу и социальным программам с ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ между АО «Пензанефтепродукт» и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с пунктом 2.1 которого работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными локальными нормативными документами работодателя, должностной/производственной инструкцией, а также требованиями и условиями настоящего договора. 

Пунктом 5.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного АО «Пензанефтепродукт» и ФИО1, установлено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику выплачивается, в том числе, премия в размерах, порядке и на условиях, предусмотренных действующими локальными документами работодателя по оплате труда. 

Пунктом 5.7 трудового договора предусмотрено, что на основании письменного распоряжения генерального директора Общества заместителю генерального директора по персоналу и социальным программам может быть выплачена премия по итогам работы за год. Нормативный размер премии составляет 10,5% от годовой заработной платы заместителя генерального директора по персоналу и социальным программам. Порядок и условия премирования регламентируются Положением о годовом премировании генерального директора и руководителей верхнего звена.

В дальнейшем между АО «Пензанефтепродукт» и ФИО1 заключались дополнительные соглашения к трудовому договору - № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, б/н от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ

Так, дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №-Р/18 установлено, что в порядке и на условиях, предусмотренных действующими локальными документами работодателя по оплате труда Положением АО «Пензанефтепродукт «О премировании административно управленческого персонала №№; Положением АО «Пензанефтепродукт «Об оплате труда и социальной защищенности работников №№ работнику могут быть выплачены, в том числе единовременные премии; премии по итогам работы за месяц; премия к профессиональному празднику, иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения (пункт 5.2 дополнительного соглашения).

В соответствии с пунктом 5.3 дополнительного соглашения на основании распорядительного документа работодателя, работнику может быть выплачена премия по итогам работы за год. Целевой размер премии составляет 30% от годовой заработной платы по должности, указанной в пункте 1.1 трудового договора.

Порядок и условия премирования руководителям верхнего звена регламентируются Положением «О годовом премировании Генерального директора и руководителей верхнего звена АО «Пензанефтепродукт» (пункт 5.3.2 дополнительного соглашения).

В соответствии с пунктом 3.3 Регламента Бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» «Оплата труда и премирование работников АО «Пензанефтепродукт» генеральному директору и руководителям верхнего звена Общества все выплаты производятся в соответствии с условиями заключенных с ними Трудовых договоров и Положением Общества «О годовом премировании генерального директора и руководителей верхнего звена Общества» №№.

На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №-Р/18 в порядке и на условиях, предусмотренных действующими локальными документами работодателя – Регламентом бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» Оплата труда и премирование работников общества №№ работнику могут быть выплачены: единовременные премии; премии по итогам работы за месяц; премия к профессиональному празднику; иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения (п.5.2 дополнительного соглашения).

В силу пункта 2.1 Регламента бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» «О годовом премировании генерального директора и руководителей верхнего звена АО «Пензанефтепродукт» №П2-03 Р-0111 ЮЛ-081 должность истца - заместитель генерального директора – начальника отдела по персоналу и социальным программам – относится к должности руководителя верхнего звена, в связи с чем, при определении порядка и условий выплаты годовой премии следует руководствоваться данным Регламентом.

Пунктом 3.1.1 данного регламента установлено, что руководителям верхнего звена Общества может быть выплачена годовая премия при условии добросовестного и надлежащего исполнения своих должностных обязанностей и достижения установленных результатов деятельности.

Годовая премия руководителей верхнего звена Общества состоит из двух составляющих: а) часть премии за коллективные результаты деятельности Общества, которые определяются по выполнению коллективных показателей, оценивающих результаты деятельности Общества в целом; б) часть премии за индивидуальные результаты деятельности руководителя верхнего звена Общества, которые оцениваются степенью выполнения индивидуальных ключевых показателей эффективности деятельности (КПЭ) (пункт 3.1.3 Регламента).

В соответствии с пунктами 3.2.2 и 3.2.3, пунктом 6 Приложения № Регламента индивидуальные и коллективные КПЭ, их перечень и целевые значения на отчетный период утверждаются главным исполнительным директором Компании.

Согласно пункту 3.2.9 Регламента Бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» «О годовом премировании генерального директора и руководителей верхнего звена АО «Пензанефтепродукт»» по вопросу установления размера годовой премии руководителей определяется для руководителей верхнего звена – Главным исполнительным директором ПАО «НК «Роснефть» на основании представления генерального директора Общества при наличии согласования профильного топ-менеджера.

Годовая премия руководителям верхнего звена Общества выплачивается на основании выполнения коллективных показателей за результаты деятельности Общества и индивидуальных показателей каждого руководителя верхнего звена Общества (пункт 3.6.1 Регламента).

Письмами ПАО «НК «Роснефть» от ДД.ММ.ГГГГ №№ и от ДД.ММ.ГГГГ № № АО «Пензанефтепродукт» было проинформировано о том, что Главным исполнительным директором ПАО «НК «Роснефть» утверждены коллективные и индивидуальные показатели эффективности, блокирующие показатели для целей годового премирования.

Так, письмом ПАО «НК «Роснефть» от ДД.ММ.ГГГГ №№ до Общества доведен показатель депремирования (блокирующий) для генерального директора Общества и его заместителей на 2022 год: «Объем реализации в розницу» со значением 239 тыс.т. (вес показателя 100%).

В соответствии с выпиской из управленческой отчетности за 2022 год АО «Пензанефтепродукт» от ДД.ММ.ГГГГ,- показатель депремирования «Объем реализации в розницу» АО «Пензанефтепродукт» в 2022 году составил 222,75 тыс.т, что ниже показателей «Объема реализации в розницу», установленного ПАО «НК «Роснефть» - 239 тыс.т., тем самым ответчиком не выполнен блокирующий показатель за 2022 г., вес которого составлял 100%.

Главным исполнительным директором Компании принято решение о премировании руководителей верхнего звена Общества по итогам работы за 2022 год, о чем было доведено до Общества письмом от ДД.ММ.ГГГГ № №, согласно которому истцу установлен размер премии в размере 0%.

В соответствии с Регламентом бизнес-процесса «О годовом премировании генерального директора и руководителей верхнего звена» №№, а также учитывая итоги финансово-хозяйственной деятельности за 2022 год и во исполнении письма ПАО «НК «Роснефть» - АО «Пензанефтепродукт» издан Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-К, согласно которому годовое вознаграждение за 2022 год руководителям верхнего звена, в том числе истцу ФИО1, следует не начислять и не выплачивать.

Таким образом, вопреки доводам истца размер премии по итогам работы за 2022 год был определен ответчиком в соответствии с локальными нормативными документами, условиями трудового договора и установлен независимо от издания АО «Пензанефтепродукт» приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к «О наложении дисциплинарного взыскания», которое в силу апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ признано законным, в связи с чем Приказом АО «Пензанефтепродукт» от ДД.ММ.ГГГГ № внесены изменения в Приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об исключении из данного Приказа пункта 1 о признании незаконным и отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-К. 

Довод истца о том, что применение «Блокирующего показателя» к истцу является неправомерным в связи с тем, что он был введен только в 2023 году является не состоятельным, поскольку письмом ПАО «НК «Роснефть» от ДД.ММ.ГГГГ №№ до Общества доведен показатель депремирования (блокирующий) для генерального директора Общества и его заместителей, в том числе ФИО1, на 2022 год.

Также не свидетельствует о законности требований, довод истца о том, что годовая премия входит в систему оплаты труда, поэтому он не может быть лишен этой премии.

Локальным нормативным актом, регулирующим социально - трудовые отношения в АО «Пензанефтепродукт» и устанавливающим взаимные обязательства между работниками и работодателем, в том числе по вопросам оплаты труда, является Регламент бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» оплата труда и премирование работников АО «Пензанефтепродукт» №№. Система оплаты труда работников Общества включает в себя размеры окладов (должностных окладов), выплат компенсационного и стимулирующего характера. Согласно пункту 5.1 Регламента, в целях усиления материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном исполнении своих трудовых (должностных) обязанностей, для достижения наилучших конечных результатов труда, повышения индивидуальной и коллективной ответственности в Обществе введены премии, в том числе, премия по итогам работы (за месяц, год).

Регламентом бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» «О годовом премировании генерального директора и руководителей верхнего звена АО «Пензанефтепродукт» №№, установлены основные принципы годового премирования руководителей верхнего звена общества, к которому относится и должность истца. 

Пунктом 3.1.1 Регламента руководителю верхнего звена общества может быть выплачена годовая премия при условии добросовестного и надлежащего исполнения своих должностных обязанностей и достижения установленных результатов деятельности.

Таким образом, годовая премия согласно ЛНД Общества носит стимулирующий характер. 

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных показателей и результатов.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В соответствии с пунктом ДД.ММ.ГГГГ Регламента бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» «О годовом премировании генерального директора и руководителей верхнего звена АО «Пензанефтепродукт» №№ при наличии у руководителя в отчетном годовом периоде неснятого дисциплинарного взыскания, а также наличия документально зафиксированного факта совершения в отчетном годовом периоде руководителем дисциплинарного проступка годовая премия руководителю не выплачивается. Позиция ПАО «НК «Роснефть» по вопросу невыплаты годовой премии руководителю верхнего звена определяется главным исполнительным директором ПАО «НК «Роснефть». 

В судебном заседании установлено, что приказом генерального директора АО «Пензанефтепродукт» от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей – трудового договора и пунктов 5, 7 должностной инструкции заместителя генерального директора-начальника отдела по персоналу и социальным программам ДИ-39 версия 6, утверждена и введена в действие приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Указанные обстоятельства установлены в том числе решением Железнодорожного районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по делу по иску ФИО1 к АО «Пензанефтепродукт» о признании незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании задолженности по заработной плате в виде невыплаченной ежемесячной премии, в виде невыплаченной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в виде невыплаченной ежемесячной премии и невыплаченной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, о признании деятельности ответчика дискриминационными, компенсации морального вреда, признании действующей норму трудового договора в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору

Таким образом, в 2022 году ФИО1 было допущено нарушение дисциплины труда, что в соответствии с локальными актами давало ответчику помимо с не выполнением Обществом блокирующего показателя за 2022 год право не выплачивать истцу премию.

Поскольку годовая премия является стимулирующей частью заработной платы и в силу приведенных локальных актов может не выплачиваться при невыполнении работником условий премирования, в частности за нарушение дисциплины труда, что, по мнению суда, соответствуют положениям статьи 135 ТК РФ, дающим работодателям право по установлению локальными нормативными актами системы оплаты труда у конкретного работодателя, в частности по условиям начисления стимулирующих выплат.

При этом, суд полагает, что это не противоречит правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО7», согласно которой при выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям, поскольку в данном случае истец был лишен премии не в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности, а в связи с полномочиями работодателя по локальному нормативному акту.

Принимая во внимание положения локальных актов АО «Пензанефтепродукт», предусматривающих выплату премии заместителю генерального директора по итогам работы за год, а также тот факт, что выплата премии является мерой поощрения работника, размер которого определен работодателем с учетом оценки выполненных работником трудовых обязанностей, а также результатов экономической деятельности организации, суд приходит к выводу о том, что требования истца о выплате годовой премии за 2022 и производные от них о выплате денежной компенсации (процентов) за задержку выплаты заработной платы в виде невыплаченной премии по результатам работы за 2022 год за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату фактической выплаты, являются необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Также суд не усматривает оснований для удовлетворения требований ФИО1 о взыскании с АО «Пензанефтепродукт» компенсации морального вреда, причиненного истцу в связи с незаконной дискриминационной деятельностью ответчика, в том числе в связи с невыплатой премии по результатам работы за 2022 год.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. 

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе неперечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Как установлено в судебном заседании со стороны ответчика не допущено дискриминации в сфере труда в отношении истца, поскольку наличие разногласий между истцом и ответчиком относительно объема должностных обязанностей, поручений и распоряжений, снижение стимулирующих выплат, не было поставлено в зависимость от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не свидетельствует о фактах дискриминации в отношении истца.

Более того, как следует из Приказа АО «Пензанефтепродукт» от ДД.ММ.ГГГГ № «О годовом вознаграждении руководителей верхнего звена» годовое вознаграждение за 2022 год было не начислено и не выплачено не только ФИО1, но и генеральному директору Общества, а также его заместителям по экономике и финансам, по техническим вопросам, по розничным продажам и развитию, по оптовым продажам и логистике, по экономической безопасности.

Поскольку в ходе судебного разбирательства не нашло подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований о компенсации морального вреда.

С учетом изложенного суд считает, что в удовлетворении иска ФИО1 к АО «Пензанефтепродукт» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, денежной компенсации (процентов) за задержку выплаты по заработной плате, компенсации морального вреда следует отказать.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд 

р е ш и л :

В удовлетворении иска ФИО1 к АО «Пензанефтепродукт» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, денежной компенсации (процентов) за задержку выплаты по заработной плате, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пензенский областной суд через Железнодорожный районный суд г.Пензы в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение составлено 16 июля 2024 г.

Судья - Н.К.Федулаева