УИД 77RS0018-02-2025-007046-38

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02.09.2025 года адрес

Никулинский районный суд адрес 

в составе председательствующего судьи Юдиной Е.В., 

при ведении протокола секретарем судебного заседания фио,  

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-8262/2025 по исковому заявлению ФИО1 к адрес о взыскании премии по итогам отчетного периода,  

установил:

Истец фио обратился в суд с иском к адрес о взыскании премии по итогам отчетного периода – 2024 год в размере сумма 

В обоснование заявленных требований истец указал, что в период с 03.06.2024 по 27.01.2025 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в должности руководителя управления практики трудовых отношений. Право на премию по итогам учетного периода предусмотрено трудовым договором и положением об оплате труда ответчика. При отсутствии доказательств со стороны работодателя наличия оснований, повлекших за собой принятие решения о невыплате истцу спорной премии, при отсутствии мотивированного решения работодателя о невыплате премии, произвольное лишение премии не соответствует основным принципам регулирования трудовых отношений. Премия входит в систему оплаты труда и является гарантированной выплатой. Указав, что право на получение премии возникло по результатам отчетного периода, ее невыплата в связи с увольнением работника является незаконным. Заявленную ко взысканию сумму исчислил в соответствии с п. 3.3 трудового договора в размере 30 % годовой базовой заработной платы пропорционально отработанному времени 30 % от базовой годовой заработной платы – ... в месяц или сумма в год пропорционально отработанным 6 месяцам в 2024 году – сумма х 6 мес. = сумма 

Истец фио в судебном заседании иск поддержал, На отзыв ответчика представил возражения, указав, что представленное ответчиком положение о премировании в отношении показателей ПАО «Магнит» не регулирует правоотношения сторон настоящего спора. 

Ответчик адрес в судебное заседание явку своего представителя не обеспечил, на иск представил письменный отзыв, в котором указал, что премия является негарантированной выплатой в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя; премия, предусмотренная ч. 1 адрес кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя; Возможность выплаты заявленной ко взысканию премии и её фактический размер определяются в порядке и на условиях, установленных правилами и локальными нормативными актами работодателя; исходя из содержания и буквального толкования условий Трудового договора и локальных актов работодателя -спорная премия является стимулирующей выплатой и не относится к числу гарантированных выплат, т.к. является одним из видов поощрения (стимулирования) работника, применение которого осуществляется по решению работодателя; поскольку трудовой договор с работником расторгнут до принятия работодателем решения о выплате премии, то работник не вправе претендовать на спорную выплату.

Суд, выслушав участника процесса, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к выводу об отказе в иске по следующим основаниям.

Как установлено судом и следует из материалов дела, фио работал на основании трудового договора от 03.06.2024 № 24ДС155Л-2 (далее - Трудовой договор) в адрес, занимал должность Руководителя управления практики трудовых отношений в подразделении Управление по практике трудовых отношений.

Пунктом 2.5 Трудового договора (л.д. 16) указано, что работодатель имеет право поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

Возможность выплаты премиальной части заработной платы установлены в п. 3.3 Трудового договора: По итогам работы за отчетный период (календарный год) Работнику может быть выплачена премия. Основным назначением премии является поощрение и стимулирование Работника к добросовестному исполнению трудовых обязанностей, повышению эффективности работы и продолжению трудовых отношений с Работодателем. Целевой размер премии составляет 30 % годовой базовой заработной платы Работника и рассчитывается пропорционально отработанному времени в отчетном периоде. 

Таким образом, возможность выплаты премии и её фактический размер определяются в порядке и на условиях, установленных правилами и локальными нормативными актами Работодателя.

Положением об оплате труда работников адрес от 15.11.2023 предусмотрено, что структура заработной платы состоит из постоянной части (должностной оклад) и переменной части заработной платы. Переменная часть заработной платы состоит из премии (выплаты стимулирующего характера) и является частью заработной платы за работу в отчетном периоде (п. 1.2.1 Положения об оплате труда). Размер премии за результативность работы в отчетном периоде зависит от: квалификации работника; сложности выполняемой работы, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины; количества и качества затраченного труда результатов работы подразделения; общих результатов финансово-хозяйственной деятельности Работодателя. Для отдельных категорий работников могут устанавливаться дополнительные показатели и условия для премирования, которые определяются соответствующими нормативными документами Работодателя и (или) трудовым договором (п. 1.2.2). Занимаемая Истцом должность - руководитель управления по практике трудовых отношений, относится к категории руководителей и предусматривает в структуре дохода возможность установления премии за выполнение показателей эффективности трудовой деятельности. 

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с абзацем 2 и абзацем 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (части 1, 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. 

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Соответственно при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

С учетом обстоятельств дела, а также представленных в материалы дела доказательств, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований о взыскании с ответчика суммы премии в размере сумма, как неработающему работнику в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия.

Принимая решение об отказе в удовлетворении требований истца, суд первой инстанции исходит из того, что в соответствии с локальными актами оспариваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя; трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

При этом факт дискриминации со стороны работодателя в отношении работника, в данном случае истца, прямое или косвенное ограничение его прав или установление прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не установлен. Положение о премировании распространяется на всех работников ответчика независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Условия Положения о премировании о невыплате премии и не начислении премии, в случае, если работник уволен до издания приказа о начислении и выплате премии, не является дискриминирующей по указанным выше признакам.

Структура заработной платы формируется из основной части заработной платы, компенсационных и стимулирующих выплат. Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу в соответствии с должностными окладами. Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных условий оплаты труда.

Поскольку локальный нормативный акт работодателя содержит обязательное условие для начисления премии - наличие трудовых отношений на момент выплаты, что соответствует целям премирования (стимулирование к продолжению трудовых отношений) и не противоречит правовой природе стимулирующей выплаты, суд приходит к выводу об отказе в иске.

Доводы истца о том, что работнику фактически гарантирована указанная премия, суд отклоняет как основанный на ошибочном толковании норм трудового законодательства и локальных нормативных актов ответчика, устанавливающих, что данная премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Истец был уволен по собственному желанию до издания приказов о выплате спорных премий, в соответствии с действующим положением выплата премии уволенным работникам не предусмотрена, трудовой договор и соглашение о его расторжении соответствующих условий о премировании истца после увольнения не содержат.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон в том числе по вопросам гарантий, компенсаций и льгот работникам.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника.

Установив, что основания для выплаты премий наступили после увольнения истца, суд приходит к выводу об отсутствии у истца права на получение спорной премии.

С действующим у ответчика Положением о премировании истец был ознакомлен, не мог не знать об условиях начисления премии и условиях утраты права на ее получение. Увольняясь по собственному желанию, истец действовал добровольно, доказательств расторжения трудового договора под принуждением не представлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1, паспортные данные......, к адрес о взыскании премии по итогам отчетного периода – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья:

Е.В. Юдина

Решение в окончательной форме изготовлено 2 сентября 2025 года. 

Судья:

Е.В. Юдина